Exclusief toegankelijk Registreer voor onbeperkte toegang tot ORnet.nl Lees meer

Artikel

Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid: een zaak voor de OR

0 7731 Algemeen

Nederland vergrijst en daarmee wordt het voeren van een leeftijdsfasebewust personeelsbeleid steeds actueler. Want wie zijn oudere medewerker op een gezonde manier aan het werk weet te houden, heeft de toekomst. Het is onder andere aan de ondernemingsraad om er op toe te zien dat hun bedrijf het ouderenbeleid ook daadwerkelijk serieus neemt.

Wie Mick Jagger vol overgave op het podium heen en weer ziet springen, staat er niet altijd bij stil dat we hier te maken hebben met een 'bejaarde' van dik in de zestig.

Van vroegtijdig pensioen of serieuze fysieke gebreken is bij deze zanger en entertainer vooralsnog geen sprake. In de wereld van muziek en kunst lijkt leeftijd dan ook niet of nauwelijks een rol te spelen. Wie goed is mag blijven, wie slecht is vertrekt.

Vergrijzing gaat snel
In het 'normale' werkend leven is dat heel anders gesteld. Daar hebben we nu eenmaal met z'n allen afgesproken dat de ouderen op een gegeven moment plaatsmaken voor de jongere garde. Dit laatste wordt echter in toenemende mate een probleem. Nederland vergrijst namelijk in een rap tempo. In 2020 zal naar schatting een op de vijf Nederlanders vijfenzestig jaar en ouder zijn. Dertig jaar later is dat zelfs een op de vier, zo meldt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

1 op 3 van de beroepsbevolking is ouder dan 45
En ook de beroepsbevolking vergrijst. Bedroeg in 1995 het aandeel van de oudste leeftijdscategorie (45 tot 64 jaar) bijna 28 procent, in 2003 is dat zo'n 33 procent. Dat betekent dat op dit moment ruim een op de drie personen uit de beroepsbevolking ouder is dan vijfenveertig jaar. En dat, terwijl de participatiegraad van de 60-64 jarigen - het aandeel dat deel uitmaakt van de werkende beroepsbevolking - slechts vijftien procent bedraagt, zo blijkt uit cijfers van het CWI. Reden genoeg voor het kabinet om met ingang van volgend jaar de sollicitatieplicht voor uitkeringsgerechtigden te verhogen naar 57,5 jaar en ouder.

Rollatorbrigade
Ook bedrijven zullen steeds vaker de gevolgen ondervinden van de vergrijzing. Het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt dan ook steeds meer een dringende aangelegenheid. Er heersen echter nog veel vooroordelen als het gaat om ouderen en werk. In de wandelgangen worden ze wel gekscherend de 'rollatorbrigade' genoemd. Bovendien hebben ouderen een slecht geheugen, zijn ze minder mobiel en te star om nog iets nieuws te leren. Jong is kortom beter dan oud, zo wordt vaak gedacht.

Schat aan ervaring
Men vergeet dan echter dat ouderen ook een schat aan ervaring hebben, doorgaans veiliger werken en de kneepjes van het vak kennen. Bovendien lopen jongeren andere, en soms meer risico's, dan ouderen. 'Zo zijn jongeren drie tot vijf keer vaker het slachtoffer van bedrijfsongevallen dan ouderen. Ook hebben ze vaker te maken met agressie en geweld en seksuele intimidatie en gaan ze minder goed om met moeilijke situaties dan ouderen. Ouderen mogen dan fysiek wel wat achteruitgaan, op andere vlakken hebben ze een enorme toegevoegde waarde', aldus Marianne Ziekemeijer, oprichter en eigenaar van AgeProof, een bureau dat zich bezighoudt met de vergrijzing in organisaties.

Hoogleraren Wim Groot en Henriëtte Maassen van den Brink –  beiden verbonden aan de Universiteit van Amsterdam – deden een onderzoek in opdracht van het Werkgelegenheidsfonds voor de Metaalbewerking. Het behelsde 'scholingspotentieel van ouderen'. Het blijkt dat ouderen nota bene een hogere arbeidsproductiviteit hebben dan hun jongere collega's. Saillant detail is dat met 'de oudere werknemer' doorgaans die mensen bedoeld worden die – schrik niet – veertig jaar of ouder zijn.

Rol van de ondernemingsraad
Redenen te over dus voor bedrijven om hun oudere medewerker serieus te nemen en zelfs te koesteren. Ondernemingsraden kunnen wat dit betreft een belangrijke rol spelen. 'Ze kunnen zich bijvoorbeeld oriënteren op diverse instrumenten die inmiddels zijn ontwikkeld om het ouderenbeleid vorm te geven', laat Ger Tielen weten. Hij is coördinerend secretaris van de Taskforce Ouderen en Arbeid, een tijdelijke – op verzoek van het ministerie van SZW opgerichte – organisatie die ideeën levert om ouderen langer aan het werk te houden.

Leeftijdsprofiel opstellen
Een van die instrumenten is het opstellen van een leeftijdsprofiel. 'Veel bedrijven zijn zich nu eenmaal niet bewust van de leeftijdsverdeling binnen hun personeelsbestand. Door nauwkeurig in kaart te brengen hoe de leeftijden van medewerkers zijn verdeeld binnen bepaalde afdelingen, beroepsgroepen of functiegroepen, wordt een eventueel leeftijdsprobleem in één klap duidelijk. Veel bedrijven die dit doen, schrikken zich rot. Ze zien dan ineens dat het aandeel ouderen dat binnenkort uitstroomt wel érg groot is en dat niet direct een groep jongere medewerkers voorhanden is die hen kan opvolgen. Ze realiseren zich dan tot hun grote schrik dat ze binnen nu en vijf jaar een serieus probleem hebben.'

Gelijke behandeling
Maar er is meer. Ook de leeftijdsgebonden regelingen moeten bedrijven wat de Taskforce betreft nauwkeurig onder de loep nemen. Zeker gezien het feit dat onlangs de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid door de Tweede Kamer is aangenomen. Deze wet verbiedt leeftijdsonderscheid op het gehele terrein van de arbeid. Tielen: 'Dat betekent dat bedrijven hun regelingen op het gebied van personeelsbeleid, waaronder de arbeidsvoorwaarden, kritisch moeten bekijken en moeten ontdoen van leeftijdsbepalingen. De ondernemingsraad zou hierbij een monitorende rol kunnen spelen en er op toe kunnen zien dat bestaande regelingen eventueel worden vervangen door nieuwe.'

Diversity management
Nog zo'n instrument dat bedrijven volgens de Taskforce kunnen inzetten om het leeftijdsprobleem het hoofd te bieden en waar de ondernemingsraad zich in zou kunnen verdiepen is 'diversity management'. Tielen: 'Dat wil zeggen dat bedrijven gebruikmaken van de verschillen tussen mensen – met name als het gaat om etnische achtergronden – zodat het personeelsbestand een afspiegeling is van de maatschappij. Bovendien gaat 'diversity' ervan uit dat heterogene teams beter presteren dan homogene teams omdat ze nu eenmaal over een ruimer scala aan kwaliteiten en kennis beschikken. Langzaam maar zeker komen er nu steeds meer bedrijven die ook 'leeftijd' als factor opnemen in hun diversity programma en er ook wat dit betreft voor zorgen dat hun personeelsbestand een afspiegeling is van de samenleving.'

Op tijd problemen voorkomen: age proofing
Ook het instrument 'age proofing', ontwikkeld door Ziekemeyer is een handig middel om het ouderenbeleid vorm te geven. 'Age proofing' wil zoveel zeggen als ervoor zorgen dat de functies in een organisatie leeftijdbestendig zijn zodat een ieder de functie zonder al te veel problemen een leven lang zou kunnen uitvoeren. En mocht een functie niet aan deze eisen kunnen voldoen, dan zou er een limiet kunnen worden gesteld aan het aantal jaren dat iemand deze functie zou mogen uitoefenen. 'Door age proofing toe te passen in een organisatie kunnen veel problemen waar ook ouderen tegenaan lopen, op tijd worden voorkomen', aldus Ziekemeyer.

Mobiliteit
Ook mobiliteit is een belangrijk punt van aandacht. Een van de grote gevaren die de oudere werknemer loopt, is dat hij vastgeroest raakt in zijn werk. Uit vele onderzoeken over stress is gebleken dat medewerkers die geen uitdagingen meer hebben en zijn vastgeroest, vatbaarder zijn voor stress en andere ziekten. Van deze groep is een groot deel ouder dan veertig jaar. Van veertig-plussers wordt immers vaak gedacht dat ze minder goed functioneren en niet langer mobiel zijn. Daardoor worden ze te lang vastgehouden in functies waar ze op hun veertigste ook al in zaten. Ze worden niet meer opgeleid en raken sociaal geïsoleerd. 'Door ouderen op tijd om te scholen en tijdig een arbeidstoekomstonderzoek uit te voeren, kan vastlopen worden voorkomen', aldus Tielen.

Työkykkyindeksi
Tot slot noemt Tielen nog de arbeidsgeschiktheidsindex als instrument waar de OR kennis van kan nemen. 'Dit is de Työkykkyindeksi, ofwel de Work Ability Index. Het is een succesvol Fins instrument dat inmiddels ook op de Nederlandse markt voorhanden is, en de mate van geschiktheid meet van medewerkers. Met dit instrument kan bijvoorbeeld een verhoogd risico op arbeidsongeschiktheid vroegtijdig worden ontdekt.'

Win-win
Instrumenten te over dus die een ouderenbeleid kunnen helpen gestalte te geven. Daarnaast kunnen bedrijven volgens Ziekemeyer ook zelf nog veel doen om de toegevoegde waarde van de oudere werknemer te benutten. Een van de oplossingen is volgens haar om ouderen en jongeren te laten samenwerken. 'Vaak zijn hun vaardigheden en competenties complementair. Het is bijvoorbeeld doodzonde om een oudere laborant, die enorm veel ervaring heeft in het herkennen van kankercellen onder de microscoop, vanwege zijn slecht wordende ogen uit het arbeidsproces te halen. Veel effectiever zou zijn om het cellenpatroon op een groot beeldscherm te projecteren. De oudere laborant kan zijn werk weer gewoon doen en kan zijn ervaring delen met de jongere garde die kan meekijken. Dan heb je een win-win-situatie.

Meer weten over ouderen en werk?
Surf naar www.wwijzer.nl of www.ageproof.nl. Op de laatstgenoemde site kunt u de mate van vergrijzing in de organisatie meten met behulp van een 'vergrijzingsmeetlat'.

Tip voor de OR
Ondernemingsraden die aan de slag willen met het onderwerp, kunnen het boek 'De OR aan zet bij inzet van alle leeftijden' bestellen bij het Expertisecentrum Leeftijd. Meer informatie vindt u hierover op www.leeftijd.nl.

  
Irene Schoemakers, Praktijkblad Ondernemingsraad

door Redactie ORnet laatste update:3 dec 2010

reageer

Of registreer je om te kunnen reageren.