Exclusief toegankelijk Registreer voor onbeperkte toegang tot ORnet.nl Lees meer

Nieuws

Wat als een bedrijf meerdere arbeidsvoorwaardenregelingen heeft?

0 4232 Algemeen

Heeft uw bedrijf meer dan één arbeidsvoorwaardenregeling? Als de werkgever de regelingen beter op elkaar wil laten aansluiten of zelfs samensmelten spreken we van harmonisering. Op zich niets mis mee. Het gaat pas fout als het een verkapte bezuiniging is.



Soms behouden, na een fusie, twee voorheen zelfstandige bedrijven hun eigen regeling. Of werknemers van één onderneming vallen onder meerdere CAO's, en de werkgever wil een eigen regeling. Meestal neemt de werkgever het initiatief tot harmonisering.


Nadelen meer dan één regeling
Voor werknemers heeft het naast elkaar bestaan van meerdere regelingen nadelen.

- Ze zijn minder flexibel als een verandering van functie ook gevolgen heeft voor het arbeidsvoorwaardenpakket. Die andere functie is dan wel erg leuk voor je ontwikkeling, maar je raakt bijvoorbeeld wél je lease-auto kwijt.
- Het levert wrijving tussen werknemers onderling op als bij soortgelijke functies een ander arbeidsvoorwaardenpakket hoort.
- Verschillende arbeidsvoorwaardelijke pakketten zijn erg lastig voor P&O en leveren een hogere foutenkans op.


Een harmoniseringstraject voltrekt zich idealiter in vier stappen.


1 Waarom en wat kost het?
Stel het oogmerk en de financiële kaders van de harmonisering vast. De werkgever zal op voorhand verlangen dat de operatie 'budgettair neutraal' verloopt. Dat is een illusie. Werknemers die er in het nieuwe systeem op achteruitgaan, zullen compensatie verlangen. Werknemers die erop vooruitgaan zullen dat per omgaande willen ontvangen. Harmonisering kost dus altijd geld. Is dat er niet? Dan is er niet alleen sprake van een traject van harmonisering, maar ook van een verkapte bezuinigingsoperatie.


2 Inventariseer alle bestaande arbeidsvoorwaarden
Dat lijkt simpeler dan het is. Niet alle afspraken liggen immers keurig vast in documenten als individuele arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken. Soms zijn er voor individuen of afdelingen regelingen met de manager gemaakt die nooit op schrift zijn gesteld. Vaker nog is het personeelshandboek in geen jaren bijgehouden en bevat het verouderde regelingen. Het is van belang om precies te weten hoe de vlag erbij hangt.


3 Maak een vergelijking per arbeidsvoorwaarde
En waardeer ze met plussen en minnen. Zie schema 1 onderaan dit artikel voor een voorbeeld.


4 Maak een harmonisatievoorstel
Stel een nieuwe bepaling vast voor ieder onderwerp dat in beide regelingen voorkomt. Soms zal een bepaling uit één van beide regelingen worden overgenomen. Soms wordt een nieuwe bepaling gemaakt. 'Onder de streep', dus per saldo, moet de nieuwe regeling ongeveer dezelfde kwaliteit hebben als de oude regelingen. Die eis kan niet aan iedere bepaling op zich worden gesteld. Onderdeel van een harmonisatievoorstel hoort een compensatieregeling te zijn voor werknemers die er onredelijk op achteruitgaan. Een voorbeeld van zo'n voorstel is schema 2 onderaan dit artikel. 
 



Uitsterfvariant
Een compensatieregeling die je ook wel ziet, is dat per werknemer alle plussen en minnen bij elkaar worden opgeteld. Het saldo wordt op geld gewaardeerd. En bij een positief saldo in een persoonlijke toeslag per maand uitbetaald. Soms ook krijgen medewerkers het gehele bedrag ineens. Het wordt steeds minder gebruikelijk voor een uitsterfvariant te kiezen. Wat inhoudt dat de nieuwe regeling alleen voor nieuwe medewerkers geldt. De oude behouden hun eigen regeling.


Met vakbond of alleen

In verreweg de meeste gevallen onderhandelt de OR niet zelf over de harmonisering. Een vakbondsonderhandelaar doet dat. Dat betekent niet dat de OR buitenspel staat! Integendeel: de OR kan een grote rol spelen. De OR kan prima aangeven welke arbeidsvoorwaarden hoog worden gewaardeerd. Vooraf moet een aantal zaken goed geregeld worden als de OR zelf onderhandelt.


Overeenkomst afsluiten met bestuurder
Het beste is om een overeenkomst af te sluiten met de bestuurder. Regel hierin degelijk de procedure en de bevoegdheden. Op grond van de WOR hebben OR'en over te veel onderwerpen geen bevoegdheden! Absoluut voorkomen moet worden dat de OR slechts over een deel van de onderwerpen iets te zeggen krijgt - de onderwerpen van art. 27.1 WOR, resp. art. 6:25 van de nieuwe WMW - maar wel voor het hele resultaat verantwoordelijk wordt!


Conflicten? Tot de procedure die afgesproken moet worden, hoort in ieder geval een bij voorbaat vastgelegde gang van zaken in geval van conflicten. Van groot belang is ook om vooraf afspraken te maken over het inhuren van deskundigheid door de OR. Als een bestuurder dit soort afspraken niet wil maken, is ernstige twijfel of de OR de rol van onderhandelaar moet willen op zijn plaats.


Tips voor de OR


Zorg bijtijds voor voldoende deskundigheid
Schijnbaar onbetekenende wijzigingen kunnen grote gevolgen hebben voor werknemers. Afschaffen van (vaste) toeslagen kan bijvoorbeeld gevolgen hebben voor vakantiegeld, dertiende maand en pensioen. Hoe goed een OR ook geschoold is: het is altijd goed om het resultaat te laten doorlichten op onvoorziene gevolgen.


'Harmoniseren over de toppen' is een illusie
Harmoniseren is een kwestie van geven en nemen. Werknemers doen logischerwijs niet makkelijk afstand van de eigen verworvenheden. Ze eisen wel betere arbeidsvoorwaarden van collega's op. Dat gaat niet. Een geharmoniseerde regeling is vrijwel nooit een mix van het beste uit beide regelingen. Daar moet je als OR van meet af aan helder over zijn.


Trek je eigen plan
Hoewel het gebruikelijk is om voorstellen van de directie af te wachten, is dat in dit verband niet raadzaam. Bedenk als OR zelf bij voorbaat welke arbeidsvoorwaarden je behouden wil zien. Om dat te bereiken bedenk je, vóór er een harmonisatievoorstel van de werkgever ligt, zelf welke bepalingen de OR behouden wil. Of welk compromis denkbaar is.


Samen met vakbond
Als een vakbondsbestuurder over de harmonisering onderhandelt, maak dan stevige afspraken over terugkoppeling en ruggespraak. Wordt de OR gehoord voor de vakbondsbestuurder definitief akkoord gaat met de geharmoniseerde regeling? Is er overleg voor iedere onderhandelingsronde?


OR en bestuurder
Als de OR zelfstandig onderhandelt over arbeidsvoorwaarden, zijn stevige afspraken dat de OR bevoegdheden krijgt over alle onderwerpen die geharmoniseerd worden, een absolute voorwaarde. Ook moet er overeenstemming zijn over de procedures die worden gehanteerd. Deze afspraken kunnen worden vastgelegd in een ondernemingsovereenkomst.

 

Praktische schema's:

 

door Redactie ORnet laatste update:12 mrt 2009

reageer

Of registreer je om te kunnen reageren.