Artikel

Stappenplannen: rol OR bij (ongelijke) beloning

1 4498 Medewerkers

Hierbij drie stappenplannen voor ondernemingsraden. Met tips en trucs om gegevens te verzamelen over het beloningssysteem binnen uw organisatie. Ook leest u hoe je als OR kunt checken of de beloning voldoet aan de gelijkheidsnorm en hoe je als OR vermeende loonverschillen aan kunt pakken. 

Gelijkoon.nl, opgezet door de Werkgroep Gelijke Beloning vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, heeft drie stappenplannen opgesteld voor de ondernemingsraad. Loop deze in chronologische volgorde na.

Stap 1: Verzamel gegevens over het beloningssysteem
  • Begin met het verzamelen van gegevens over de salarissen van mannen
    en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en
    werknemers met een vast en tijdelijk contract in het bedrijf. Hiervoor heeft uinzicht nodig in het beloningssysteem. Dit kunt u vinden in de CAO of in debeloningsregeling van het bedrijf.
  • Ook heeft u gegevens nodig over de samenstelling van het personeel:
    - het aantal mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en werknemers met een vast en tijdelijk contract.
    - de spreiding van deze groepen over de verschillende salarisgroepen en functies.
    Meestal staat deze informatie in de sociale jaarverslagen
     van het bedrijf. Op grond van artikel 31b van de Wet op de ondernemingsraden kunt u uw werkgever vragen om aanvullende informatie.
  • Schrijf op welke criteria bij de beloning zijn gebruikt. Het beloningssysteemmoet duidelijk en inzichtelijk zijn. Als niet is vastgelegd hoe het loon wordt berekend, vraag dan de werkgever om dit helder te maken. Neem bijvoorbeeld steekproeven van het loon van mannen en vrouwen die gelijkwaardig werk doen. Dit kunt u ook doen voor autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en werknemers met een vast en een tijdelijk contract. Vervolgens vraagt u aan de werkgever hoe hij of zij de
    verschillen verklaart. Op die manier wordt duidelijk welke criteria bij de beloning een rol spelen.
 
Stap 2: Check of de beloning voldoet aan de gelijkheidsnorm
De gegevens zijn verzameld. Nu kunt u bekijken of het beloningssysteem
binnen het bedrijf voldoet aan de wettelijke normen. Is er sprake van gelijke beloning van mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en van werknemers met een vast en tijdelijk contract? Beantwoord de vragen uit onderstaande vragenlijst.

Vragenlijst gelijke beloning

1. Komt het voor dat een functie waar bijna alleen mannen in werken in een hogere salarisklasse is ingedeeld dan een functie waar bijna alleen vrouwen in werken, terwijl u het gevoel heeft dat de functies even zwaarzijn? Is dit ook het geval als het gaat om autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en om werknemers met een vast en tijdelijkcontract?Vraag de werkgever naar de reden voor het verschil in beloning. Als de functies op basis van functiewaardering als ongelijkwaardig zijn aangemerkt, kijk dan naar de beschrijving van de lager beloonde functie. Staat hierin wat het werk feitelijk inhoudt? 

2. Welke persoonsgebonden factoren zijn van invloed op de hoogte van het salaris? Denk hierbij aan diensttijd bij de werkgever, werkervaring, opleiding en leeftijd. Stel vervolgens de volgende vragen: Geldt dit zowel voor mannen als vrouwen, autochtonen als allochton en, voltijders als deeltijders en werknemers met een vast als tijdelijk contract? Zijn alleen de persoonsgebonden factoren die nodig zijn voor de uitoefening van de functie van invloed op de hoogte van het salaris? 

3. Is 'laatstgenoten salaris' een criterium voor inschaling als een werknemer in dienst treedt? Dit mag niet inhouden dat relevante werkervaring van sollicitanten die niet over een laatstgenoten salaris beschikken (zoals herintreedsters) buiten beschouwing blijft. 

4. Zijn er vaste regels voor periodieke loonsverhogingen? Deze regels horen voor iedereen gelijk te zijn. 

5. Is het werken in deeltijd van invloed op het loon? Dat kan in strijd zijn met het verbod van onderscheid op grond van arbeidsduur. De werkgever moet dit dus kunnen rechtvaardigen. 

6. Is het werken op basis van een tijdelijk contract van invloed op het loon? Dit kan in strijd zijn met de gelijke behandeling van werknemers met een vast of een tijdelijk contract. De werkgever moet dit onderscheid kunnen rechtvaardigen. 

7. Werken er oproepkrachten in de onderneming? Zo ja, zijn voor hen andere beloningsregels van kracht? Als een oproepkracht feitelijk hetzelfde werk doet als een vaste kracht en met dezelfde regelmaat, dan kan dat onterecht zijn. Omdat veel vrouwen op oproepbasis werken, is het belangrijk dit te onderzoeken.   

8. Gelden er toeslagen voor kostwinners? Kostwinnerstoeslagen benadelen vaak vrouwen zonder dat dit terechtvaardigen is. Ze zijn daarom niet toegestaan.  

9. Geeft de werkgever prestatietoeslagen? En komt in principe iedereen daarvoor in aanmerking? Geslacht, ras, arbeidsduur of het hebben van een vast of een tijdelijk contract mogen geen rol spelen bij het toekennen van een prestatietoeslag. De werkgever moet duidelijk maken op grond van welke beoordelingscriteria de toeslag is verstrekt. 

10. Worden toeslagen verstrekt die gekoppeld zijn aan bepaalde functies? Denk bijvoorbeeld aan een arbeidsmarkttoeslag, prestatietoeslag of toeslag voor zwaar inspannend werk. Als dergelijke toeslagen leiden tot loonverschillen tussen gelijkwaardige functies, dan moeten ze objectief te rechtvaardigen zijn. Als bijvoorbeeld het functiewaarderingssysteem al rekening houdt met het feit dat het zwaar werk is, dan is er geen reden voor een toeslag. 

11. Bestaat er recht op onkostenvergoedingen? Het recht op onkostenvergoedingen kan leiden tot indirect onderscheid op grond van geslacht, ras, arbeidsduur of het hebben van een vast of een tijdelijk contract. Stel dat kostwinners een hogere vergoeding krijgen. Dat is onterecht als niet-kostwinners (vaak vrouwen) even hoge onkosten hebben. De feitelijk gemaakte kosten moeten het uitgangspunt zijn voor vergoeding. 

12. Gelden er nog andere vormen van beloning, zoals gratificaties en winstdelingen? Hanteert het bedrijf variabele (ook wel: flexibele) beloning? Mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en werknemers met een vast en tijdelijk contract moeten hier gelijk recht op hebben. Als onderscheid wordt gemaakt, zoals het niet toekennen van een gratificatie aan deeltijders, dan moet de werkgever dat kunnen rechtvaardigen. 

13. Komen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en werknemers met een vast en tijdelijk contract in gelijke mate in aanmerking voor pensioen? Zo nee, dan moet de werkgever dit onderscheid kunnen rechtvaardigen

Stap 3: Bespreek de resultaten met de werkgever
Roepen de geïnventariseerde gegevens vragen bij u op? Stel deze aan de orde in het overleg met de werkgever. Wellicht komt u samen tot de conclusie dat bepaalde loonverschillen onterecht zijn en dat stappen nodig zijn om ze recht te trekken. Komt u er samen niet uit of bepaalde beloningsverschillen wettelijk zijn toegestaan, vraag dan een oordeel van de Commissie Gelijke Behandeling. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) is een onafhankelijk orgaan van deskundigen. Iedereen die zich ongelijk behandeld voelt, kan een klacht indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling. De CGB beoordeelt dan of de gelijkebehandelingswetgeving is overtreden. Dit is haar belangrijkste taak.

Daarnaast houdt de CGB zich bezig met:
  • het adviseren van onder andere de regering over de
    gelijkebehandelingswetgeving;
  • het uitvoeren van ‘onderzoek uit eigen beweging’ (hierbij wordt dus niet'eerst een klacht ingediend);
  • het geven van trainingen, colleges en voorlichting over de
    gelijkebehandelingswetgeving;
  • het verzorgen van lezingen op nationale en internationale bijeenkomsten. Individuele werknemers en werkgevers, de vakbond, maar ook de ondernemingsraad kunnen de Commissie om advies vragen. Ze kunnen ook een verzoek indienen. Dit is eenvoudig en er zijn geen kosten aan verbonden. Een uitspraak van de Commissie is niet bindend, zoals een vonnis van de rechter. Maar vaak worden de werkgever en de ondernemingsraad het na de uitspraak van de Commissie met elkaar eens. Zo niet, dan kan het probleem alsnog aan de rechter worden voorgelegd. 

door Redactie ORnet laatste update:18 nov 2010

Eén reactie

  • # 1

    emmy koster

    is het bovenstaande ook van toepassing op vrouwen, die gelijke functies vervullen, maar naar verschillende salarisschalen worden betaald

reageer

Of registreer je om te kunnen reageren.