Exclusief toegankelijk Registreer voor onbeperkte toegang tot ORnet.nl Lees meer

Artikel

Zorgtaken van de ondernemingsraad

1 4155 OR-organisatie

In artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden staat een aantal 'zorgtaken' van de ondernemingsraad' opgesomd. Wat behelzen deze zorgtaken en wat kan de OR ermee?

Naast de veelbesproken rechten (bevoegdheden) en faciliteiten kent de wet ook een aantal plichten aan de ondernemingsraad toe. Daaronder vallen de zorgtaken van artikel 28. Deze worden ook wel de ‘goede doelen’ genoemd. Ten onrechte, want ‘goede doelen’ associëren we toch vooral met leed bij anderen, gironummers en hulporganisaties. Weinig ondernemingsraden maken gebruik van het wetsartikel. Zij zijn te druk met alles wat de werkgever op hun bord legt, of weten niet goed hoe ze het artikel moeten hanteren. Artikel 28 is ook weinig concreet en bevat geen handvatten voor een succesvolle aanpak.

De zorgtaken

Het grondpatroon van artikel 28 is dat de ondernemingsraad het een en ander moet ‘bevorderen’. Dat is een wat ouderwets woord, tegenwoordig zouden we ‘stimuleren’ zeggen. Wat moet de OR stimuleren?

  • De naleving van de voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de arbeids- en rusttijden. Dat zijn dus de wettelijke voorschriften met betrekking tot het minimumloon, vakantie, arbeidsomstandigheden, arbeidstijden, et cetera. Tevens de afspraken met de vakorganisaties in CAO, arboconvenant, arbocatalogus, sociaal plan en de bedrijfsinterne regelingen.
  • Het werkoverleg en de overdracht van bevoegdheden. Dat betreft het zo laag mogelijk leggen van verantwoordelijkheden en het meepraten van werknemers over het eigen werk.
  • Gelijke kansen voor mannen en vrouwen, inschakelen van gehandicapten en minderheden, in het algemeen: tegengaan van discriminatie.
  • De zorg van de onderneming voor het milieu. Ook dit betreft het naleven van wettelijke bepalingen en convenanten.

Oubollig

Aan artikel 28 is af te zien dat het letterlijk uit de vorige eeuw stamt. Zo werden werkoverleg en het zo laag mogelijk in de onderneming leggen van verantwoordelijkheden in de jaren ’80 en ’90 van groot belang geacht. Tegenwoordig is een vorm van werkoverleg vrij normaal en zien we daar ook de keerzijden van. Indien op dit moment een opsomming van ‘zorgtaken’ zou worden gemaakt, zouden levensfasegericht personeelsbeleid, tegengaan van een glazen plafond voor vrouwen, van extreme topbeloningen, van ongewenst gedrag en van een kleurenblind aannamebeleid daar ongetwijfeld deel van uit maken. Dat is het lot van alle rijtjes die in wetgeving zijn gestold, van de tien geboden tot en met de WOR: ze dragen onvermijdelijk het stempel van hun tijd en evolueren niet mee met de veranderende opvattingen.

Handelingsperspectief

In één opzicht is artikel 28 een vreemde eend in de WOR-bijt. In de WOR wordt doorgaans tot op de millimeter precies aangeduid hoe de zaken procesmatig moeten verlopen. Zo moet een instemmingsverzoek schriftelijk zijn, en moeten de OR en de bestuurder er minstens één keer over overleggen voor de OR, eveneens schriftelijk, zijn instemming geeft. Een dergelijke procesgang ontbreekt volledig in artikel 28. De OR is kennelijk verplicht om ‘naar vermogen’ het een en ander te bevorderen, maar hoe hij dat moet doen, blijft duister. Uiteraard bevordert dat de naleving van dit artikel niet. Toch valt over het handelingsperspectief wel iets te zeggen.

Terecht rept de wet van ‘bevorderen’. De OR kan nooit verantwoordelijk zijn voor de naleving van de CAO, de wet of wat dan ook. Dat is de bestuurder. De OR kan de bestuurder wel op zijn verantwoordelijkheid wijzen. Bevorderen, of stimuleren, valt in dit geval in drie stukken uiteen: signaleren, aankaarten, aandringen.

Signaleren

Het signaleren van iets wat niet in de haak is, heeft altijd twee kanten. Je moet weten hoe het hoort te zijn én je moet weten hoe het is. Dat lijkt eenvoudig, maar is het niet. Hoe het hoort te zijn betekent enerzijds kennis van wetgeving (Arbeidstijdenwet, Vakantiewet, Arbowet etc.), anderzijds van CAO, sociaal plan, arbocatalogus, verzuimen re-integratiereglement enzovoort. Hoe het werkelijk is, vergt een hoge kennis van de gang van zaken op de werkvloer. Past HRM op iedere zieke werknemer het verzuimreglement juist toe, op iedere boventallige werknemer het sociaal plan? Is de vakantieregeling in de personeelsgids in overeenstemming met de CAO? Om dat soort vragen gaat het.

Aankaarten

Het eerste aanspreekpunt van de OR is natuurlijk de bestuurder. Dus als hij meent dat iets niet helemaal klopt, is het bespreken daarvan met de bestuurder doorgaans de eerste actie. Helaas is de gang naar de bestuurder voor de meeste OR’en tevens de laatste actie. Als die nul op het rekest geeft, is de trukendoos leeg. In veel gevallen is echter meer mogelijk, zijn er hulptroepen beschikbaar. Zo is de naleving van de CAO een verantwoordelijkheid van de vakbonden en (in geval van een bedrijfstak-CAO) de werkgeversorganisaties. Die hebben er ook belang bij dat de individuele werkgever de gemaakte afspraken nakomt. Een OR die meent dat de CAO niet wordt nageleefd, kan de vakbondsbestuurder bellen. Hetzelfde geldt voor het sociaal plan en de arbocatalogus. Ook die zijn door vakbond en werkgever, of vakbonden en werkgeversorganisaties, afgesproken. Dat betekent tevens dat de OR ervoor kan kiezen ‘uit de wind’ te blijven en de vakbondsbestuurder de klus laat klaren. Als het plan van aanpak, afgesproken in het kader van de Arbowet, niet goed wordt nageleefd, kan de OR in eerste instantie aankloppen bij de arbodienst. En als de werkgever overleg weigert en bewust fout gedrag blijft toelaten of zelfs stimuleren, kan in laatste instantie een beroep worden gedaan op de Arbeidsinspectie voor zaken die onder de Arbowet of de Arbeidstijdenwet vallen.

Aandringen

Bij de meeste ondernemingsraden gaat aan een verzoek aan de bestuurder een lang intern traject vooraf van vergaderen, afstemmen en beslissen. Als dan eindelijk een brief naar de bestuurder uitgaat, zijn de verwachtingen hooggespannen. De gebruikelijkste reactie is evenwel oorverdovende stilte. Het voorstel ‘heeft de aandacht’ van de bestuurder, en dat is het laatste wat de OR ervan hoort. Aandacht blijven vragen, erop terugkomen, kortom: aandringen hoort bij het spel om iets voor elkaar te krijgen.

Aandachtspunten

De OR kan de zorgtaken van artikel 28 het beste beschouwen als een aandachtspuntenlijstje voor het opstellen van een eigen agenda. Dat het artikel wat oubollig is, geeft eigenlijk niet: de OR kan taken immers schrappen en naar eigen inzicht aanvullen. Daarna kan de OR voor ieder aandachtspunt op de eigen agenda een plan van actie opstellen: analyseren hoe de huidige toestand is, hoe die zou moeten wezen, en bezien hoe de wenselijke toestand een stap dichterbij kan worden gebracht.

door Redactie ORnet

Eén reactie

  • # 1

    S.Gondrie

    Oubollig? Ik vind dit artikel nu juist heel modern. Oké, de opsomming is misschien niet van deze tijd, maar de wetgever heeft bijv. bij advies en instemming allerlei regels en voorschriften gegeven, een beetje als een schoolmeester. In art. 28 beschouwt hij de or meer als gelijkwaardige partner: let op die belangrijke punten, zorg daarvoor, zegt de wetgever. De or is dan geen kind meer dat aan de hand genomen moet worden maar een volwassen medespeler die inzicht heeft in het bedrijf en weet wat er speelt. Past precies in de trend van deregulering. Maar de opsomming mag van mij inderdaad worden aangepast.

reageer

Of registreer je om te kunnen reageren.