Steeds vaker is de ondernemingsraad betrokken bij het afsluiten van sociale plannen. Als toehoorder, souffleur, of als (mede-)ondertekenaar. Hoe komt dat? Hoe gaat dat? En mag dat eigenlijk wel, sociale plannen afsluiten als OR?
Mag een ondernemingsraad een sociaal plan afsluiten? Daaraan wordt nogal eens getwijfeld. Sommigen menen stellig van niet. Het is verhelderend om de vraag om te draaien: waarom zou het niet mogen?
Het recht daarop staat weliswaar niet in de Wet op de ondernemingsraden (WOR), maar daar staat evenmin in dat het verboden is. We leven gelukkig in een land waar iets verboden moet zijn om het niet te mogen, niet in een land waar je permissie nodig hebt om iets wel te kunnen doen. Daar komt bij dat in die gevallen waar geen vakbond in de onderneming actief is, de ondernemingsraad de enige representatieve werknemersvertegenwoordiging is. Het is niet meer dan vanzelfsprekend dat die dan meepraat over voor de werknemers belangrijke zaken. Ten slotte nog een formeel argument: in geval van een adviesplichtige ondernemersbeslissing stelt de wet onder meer dat de bestuurder moet aangeven wat de gevolgen van die beslissing zijn én hoe hij die gevolgen wil opvangen. Dat laatste is wat doorgaans in een sociaal plan gebeurt. De OR mag de manier waarop de sociale gevolgen worden opgevangen nadrukkelijk in zijn advies meewegen. En dus zijn oordeel uitspreken over de inhoud van een sociaal plan.
Positie
In de praktijk komt het echter maar weinig voor dat een ondernemingsraad op eigen kracht een sociaal plan afsluit. Meestal doen een of meer vakbonden dat. Toch hoeft dat niet te betekenen dat de OR aan de kant staat.
Juist mengvormen zien we de laatste tijd steeds vaker. Uit de vele mengvormen die we in de praktijk tegenkomen kunnen we vier ideaaltypische posities van de ondernemingsraad distelleren:
- De vakbond heeft de regie over het sociaal plan. De ondernemingsraad krijgt van de vakbondsbestuurder te horen wanneer het sociaal plan getekend is. De implicatie daarvan is dat de OR daarna een positief advies kan geven. De vakbonden bespreken het sociaal plan inhoudelijk met de eigen leden, niet met de OR.
- De ondernemingsraad treedt op als souffleur van de vakbonden. De OR treft de vakbonden gedurende het hele proces geregeld en geeft aan wat de OR graag in het sociaal plan ziet. De vakbond houdt ernstig rekening met de wensen van de OR. De vakbonden bespreken het sociaal plan met de OR en eveneens met de eigen leden, die uiteindelijk het sociaal plan goedkeuren.
- De ondernemingsraad en de vakbonden werken samen als partners. Zij bespreken samen de inhoud en de strategie ten opzichte van de werkgever. Soms ook woont in dit model een vertegenwoordiging van de OR het overleg over het sociaal plan bij. Hoewel op grond van hun statuten de vakbonden de eigen leden dienen te raadplegen, beschouwen de vakbonden de OR als gelijkwaardige partner.
- De ondernemingsraad voert zelf het overleg over het sociaal plan. De vakbond treedt op als adviseur of staat buitenspel.
Model 1 is het traditionele model dat nog steeds veel wordt gehanteerd. Het tweede model is in opkomst, met name in ondernemingen en instellingen met een sterke ondernemingsraad. Model 3 komt met name voor in de sectoren waar de vakbonden weinig traditie en positie hebben, maar wel overleg met de werkgever voeren, zoals de IT en de commerciële en financiële dienstverlening. Model 4 komt alleen bij uitzondering voor, met name in ondernemingen waar de vakbonden geen positie hebben en er ook geen CAO is.
Schuivende rollen
De ondernemingsraad klimt dus naar een steviger positie. Soms als souffleur van de vakbond, soms als partner en een enkele keer als enige uitvoerder. Vanwaar die verschuiving? In de eerste plaats zien we dat vakbonden de meerwaarde van de OR erkennen en graag van hun kennis gebruikmaken. In de tweede plaats dat vakbonden nu en dan positie tekortkomen en de krachtenbundeling met de OR ervoor zorgt dat toch een stevige werknemerspartij aanwezig is. In de derde plaats dat de besprekingen tussen vakbonden en werkgever nu en dan vastlopen en de werkgever in die gevallen de OR vraagt als alternatieve overlegpartner. Het is natuurlijk met name die laatste situatie die de nodige discussie oproept.
Is het wijs om op dat verzoek in te gaan? Sommigen stellen dat het altijd fout is als de OR een sociaal plan gaat afsluiten, zeker als de vakbond daarvoor aan de dijk is gezet. Dat zou de positie van de vakbonden schaden, en bovendien zou de OR onvoldoende deskundig zijn. Die redenering gaat iets te krap door de bocht. Immers, als de vakbond niet (meer) aan tafel zit en de OR evenmin meepraat, is een uitsluitend door de werkgever gedicteerd sociaal plan het enige alternatief. En of dat nu altijd een gelukkige zet is…
Wat zegt de wet?
Over de rol van de ondernemingsraad bij het afsluiten van sociale plannen zijn nogal wat hardnekkige fabels in omloop. Eén daarvan is: ‘De OR mag geen sociaal plan afsluiten, dat mag alleen de vakbond.’ Een mildere variant is: ‘Alleen een met de vakbond afgesloten sociaal plan mag zo heten, dus als de OR iets met de werkgever afspreekt, moet dat een andere naam krijgen.’ Beide beweringen zijn onjuist, er bestaat geen enkel (wettelijk) beletsel voor de OR om een sociaal plan af te spreken, en evenmin om die afspraken sociaal plan te noemen.
Het begrip ‘sociaal plan’ staat simpelweg niet in de wet. Als een sociaal plan de formele status van CAO heeft, zijn de wettelijke bepalingen met betrekking tot CAO’s van toepassing. Die staan in de Wet-CAO. Veelal zijn de ondernemersbeslissingen die een sociaal plan wenselijk maken adviesplichtig. Dan is artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden van toepassing.
|
door
Redactie ORnet
12 jan 2011