Exclusief toegankelijk Registreer voor onbeperkte toegang tot ORnet.nl Lees meer

Artikel

OR en het sociaal plan

8 12072 Strategie

Steeds vaker is de ondernemingsraad betrokken bij het afsluiten van sociale plannen. Als toehoorder, souffleur, of als (mede-)ondertekenaar. Hoe komt dat? Hoe gaat dat? En mag dat eigenlijk wel, sociale plannen afsluiten als OR?

Mag een ondernemingsraad een sociaal plan afsluiten? Daaraan wordt nogal eens getwijfeld. Sommigen menen stellig van niet. Het is verhelderend om de vraag om te draaien: waarom zou het niet mogen?

Het recht daarop staat weliswaar niet in de Wet op de ondernemingsraden (WOR), maar daar staat evenmin in dat het verboden is. We leven gelukkig in een land waar iets verboden moet zijn om het niet te mogen, niet in een land waar je permissie nodig hebt om iets wel te kunnen doen. Daar komt bij dat in die gevallen waar geen vakbond in de onderneming actief is, de ondernemingsraad de enige representatieve werknemersvertegenwoordiging is. Het is niet meer dan vanzelfsprekend dat die dan meepraat over voor de werknemers belangrijke zaken. Ten slotte nog een formeel argument: in geval van een adviesplichtige ondernemersbeslissing stelt de wet onder meer dat de bestuurder moet aangeven wat de gevolgen van die beslissing zijn én hoe hij die gevolgen wil opvangen. Dat laatste is wat doorgaans in een sociaal plan gebeurt. De OR mag de manier waarop de sociale gevolgen worden opgevangen nadrukkelijk in zijn advies meewegen. En dus zijn oordeel uitspreken over de inhoud van een sociaal plan.
 

Positie

In de praktijk komt het echter maar weinig voor dat een ondernemingsraad op eigen kracht een sociaal plan afsluit. Meestal doen een of meer vakbonden dat. Toch hoeft dat niet te betekenen dat de OR aan de kant staat.
Juist mengvormen zien we de laatste tijd steeds vaker. Uit de vele mengvormen die we in de praktijk tegenkomen kunnen we vier ideaaltypische posities van de ondernemingsraad distelleren:

 

  • De vakbond heeft de regie over het sociaal plan. De ondernemingsraad krijgt van de vakbondsbestuurder te horen wanneer het sociaal plan getekend is. De implicatie daarvan is dat de OR daarna een positief advies kan geven. De vakbonden bespreken het sociaal plan inhoudelijk met de eigen leden, niet met de OR.
  • De ondernemingsraad treedt op als souffleur van de vakbonden. De OR treft de vakbonden gedurende het hele proces geregeld en geeft aan wat de OR graag in het sociaal plan ziet. De vakbond houdt ernstig rekening met de wensen van de OR. De vakbonden bespreken het sociaal plan met de OR en eveneens met de eigen leden, die uiteindelijk het sociaal plan goedkeuren.
  • De ondernemingsraad en de vakbonden werken samen als partners. Zij bespreken samen de inhoud en de strategie ten opzichte van de werkgever. Soms ook woont in dit model een vertegenwoordiging van de OR het overleg over het sociaal plan bij. Hoewel op grond van hun statuten de vakbonden de eigen leden dienen te raadplegen, beschouwen de vakbonden de OR als gelijkwaardige partner.
  • De ondernemingsraad voert zelf het overleg over het sociaal plan. De vakbond treedt op als adviseur of staat buitenspel.

Model 1 is het traditionele model dat nog steeds veel wordt gehanteerd. Het tweede model is in opkomst, met name in ondernemingen en instellingen met een sterke ondernemingsraad. Model 3 komt met name voor in de sectoren waar de vakbonden weinig traditie en positie hebben, maar wel overleg met de werkgever voeren, zoals de IT en de commerciële en financiële dienstverlening. Model 4 komt alleen bij uitzondering voor, met name in ondernemingen waar de vakbonden geen positie hebben en er ook geen CAO is.
 

Schuivende rollen

De ondernemingsraad klimt dus naar een steviger positie. Soms als souffleur van de vakbond, soms als partner en een enkele keer als enige uitvoerder. Vanwaar die verschuiving? In de eerste plaats zien we dat vakbonden de meerwaarde van de OR erkennen en graag van hun kennis gebruikmaken. In de tweede plaats dat vakbonden nu en dan positie tekortkomen en de krachtenbundeling met de OR ervoor zorgt dat toch een stevige werknemerspartij aanwezig is. In de derde plaats dat de besprekingen tussen vakbonden en werkgever nu en dan vastlopen en de werkgever in die gevallen de OR vraagt als alternatieve overlegpartner. Het is natuurlijk met name die laatste situatie die de nodige discussie oproept.

 

Is het wijs om op dat verzoek in te gaan? Sommigen stellen dat het altijd fout is als de OR een sociaal plan gaat afsluiten, zeker als de vakbond daarvoor aan de dijk is gezet. Dat zou de positie van de vakbonden schaden, en bovendien zou de OR onvoldoende deskundig zijn. Die redenering gaat iets te krap door de bocht. Immers, als de vakbond niet (meer) aan tafel zit en de OR evenmin meepraat, is een uitsluitend door de werkgever gedicteerd sociaal plan het enige alternatief. En of dat nu altijd een gelukkige zet is…

 

Wat zegt de wet?


Over de rol van de ondernemingsraad bij het afsluiten van sociale plannen zijn nogal wat hardnekkige fabels in omloop. Eén daarvan is: ‘De OR mag geen sociaal plan afsluiten, dat mag alleen de vakbond.’ Een mildere variant is: ‘Alleen een met de vakbond afgesloten sociaal plan mag zo heten, dus als de OR iets met de werkgever afspreekt, moet dat een andere naam krijgen.’ Beide beweringen zijn onjuist, er bestaat geen enkel (wettelijk) beletsel voor de OR om een sociaal plan af te spreken, en evenmin om die afspraken sociaal plan te noemen.

Het begrip ‘sociaal plan’ staat simpelweg niet in de wet. Als een sociaal plan de formele status van CAO heeft, zijn de wettelijke bepalingen met betrekking tot CAO’s van toepassing. Die staan in de Wet-CAO. Veelal zijn de ondernemersbeslissingen die een sociaal plan wenselijk maken adviesplichtig. Dan is artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden van toepassing.
 

door Redactie ORnet

8 reacties

  • # 1

    bianca

    mag de raad van bestuur je verplichten om geheimhouding te hebben over het sociaal plan?
  • # 2

    R. van Druten

    hoe ga je de onderhandelingen in voor een sociaal plan met de bestuurder, as je geen CAO , maar een bedrijfsreglement hebt ? kan je dan ook advies inwinnen bij de vakbonden ?
  • # 3

    Nicole

    Reactie op R. van Druten. Volgens mij kun je dan alleen de vakbonden inschakelen als er in je organiatie leden van de vakbonden zijn.
  • # 4

    Wim

    Reactie op Bianca: Verplichten van geheimhouding bij een sociaal plan zou ik nooit doen. Je maakt een sociaal plan om op te komen voor je collega's die ontslagen gaan worden, en waarvan je dus ook de steun van nodig hebt. Men mag het best weten als de onderhandelingen moeilijk verlopen, ik zou daar heel transparant over zijn. Dus als de raad van bestuur van te voren zegt dat het sociaal plan onder geheimhouding gaat vallen, zou ik het niet accepteren! En natuurlijk achteraf geheimhouding aangeven moet je al helemaal niet accepteren!
  • # 5

    Hans

    Een OR kan prima als onderhandelingspartner een sociaal plan bespreken en uitwerken en overeenkomen met de bestuurder. Als hierbij binnen de OR onvolodende kennis en ervaring is, kan men de hulp inroepen van een ervaringsdeskundige zoals bijvoorbeeld een jurist, gespecialiseerd in dit onderwerp.
  • # 6

    G.R.A. Apol

    Er is geen enkel (wettelijk) beletsel voor de OR om met de bestuurder een Sociaal Plan af te sluiten, zonder dat de vakbonden daarbij betrokken worden. Maar er moet natuurlijk wel goede know how binnen de OR aanwezig zijn over - bijvoorbeeld - de juridische kaders rond reorganisaties, boventallig verklaring en ontslag. De OR kan altijd daarvoor een adviseur inhuren. De kennis over genoemde onderwerpen is natuurlijk wél aanwezig bij de vakbonden en daarom is het bij grote reorganisaties best aan te raden om de vakbond bij het opstellen van een Sociaal Plan te betrekken. Daarbij moet dan worden bedacht dat de vakbonden - wat begrijpelijk is - eerder geneigd zijn om voor het “vechtmodel” te kiezen, terwijl de OR - als er sprake is van goede samenwerking met de bestuurder - er verstandig aan doet om te kiezen voor het harmoniemodel. Overigens leert de ervaring dat vakbonden de facto alleen maar belangstelling hebben voor de wat grotere reorganisaties bij instellingen waarbij zij een groot aantal leden hebben.
  • # 7

    Gitta Backer

    In het artikel wordt gesuggereerd dat de model 1 nog steeds veel gehanteerd wordt. Daar herken ik mij als vakbondsbestuurder niet in. Zowel de vakbonden als de OR hebben er belang bij dat in nauw en goed overleg wordt opgetrokken. Daardoor kunnen zij elkaars positie versterken.
    Hoewel ik de discussie liever voer vanuit het oogpunt van wederzijds belang (en vooral vanuit het belang van het betrokken personeel!) ligt er wel een bevoegdheidskwestie. Mijn ervaring is dat in het zwaartepunt in sociale plannen ligt op gedwongen ontslagen dan wel functiewijzigingen. Oftwel: in hoeverre mag de werkgever inbreuk maken op de individuele arbeidsovereenkomsten. Dat ligt niet op de weg van de OR, hoewel zij het "eindprodukt" wel beoordelen in hun advies.
  • # 8

    aart brouwer

    als er dan een sociaal plan ligt kan de werkgever naar bekieve gedeeltes van gebruiken en de rest niet van toepassing verklaren?

reageer

Of registreer je om te kunnen reageren.