Het valt mij op dat steeds meer vanuit werkgeverskant (en sommige politieke partijen) pogingen gedaan worden om de medezeggenschap te "hervormen". Hierbj wo vrijwel steeds de kant van vermindering van formele invloed beperkt. Soms door de vorm te wijzigen en pogingen de WOR te omzeilen, soms door alternatieve vormen te ontwikkelen met adhoc medezeggenschap, soms door de minimum eisen voor het instellen van een medezeggenschapsorgaan te veranderen. Naar mijn idee krijgt de werkgever de medezeggenschap die hij verdient door de wijze waarop hij de medezeggenschapsorganen behandeld. Als hij ze als en serieuze gsprekspartner behandeld zal hij ook een serieuze medezeggenschap krijgen en heeft hij geen behoefte om de WOR te omzeilen of de medezeggenschapsorganen te dwingen tot verandering. Kortom, laat d werkgever eerst eens in gesprek gaan met de huidige pesoneelsvertegenwoordigers over hoe de medezeggenschap meer inhoud en body kan krijgen ipv het inspelen op modetrents die hem wel goed uitkomen maarten koste zullen gaan van de betrokkenheid van het personeel.

Misschien dat de OR van de HEMA wat heeft aan onderstaande stukje tekst van mij:
"Om van medezeggenschap te kunnen spreken moeten een aantal belangrijke randvoorwaarden zijn ingevuld. Er zijn duidelijke regels nodig in de omgang tussen nieuwe medezeggenschap en bedrijfsbestuur. De essentie van de medezeggenschap van werknemers blijft het meewegen van de belangen van de medewerkers als een stakeholder (belanghebbende) bij de besluitvorming in het bedrijf. Natuurlijk gaat het bij die besluitvorming om de inhoud en niet om de regels van het spel, maar zonder regels geen spel, maar een jungle waarin het recht van de sterkste geldt. We hebben op dit moment een wet die regels stelt en die snijden hout. Je kunt ook andere regels stellen met elkaar, maar zorg dat ze stevig verankerd zijn.

Je zegje doen is iets anders dan medezeggenschap. Elke medewerker heeft persoonlijke belangen. Om als stakeholder op te kunnen treden zullen die belangen dus op een of andere manier verenigd moeten worden. De medewerkers moeten onafhankelijk en collectief een eigen kijk ontwikkelen op de keuzes waar het bedrijf voor staat om daarop eigen keuzes en oplossingen los te laten.

Wederzijdse afhankelijkheid tussen de overlegpartners is de vierde belangrijke randvoorwaarde voor goede medezeggenschap. Overlegpartners moeten met elkaar tot overeenstemming moeten komen. Het bestuur moet niet buiten de medezeggenschap om kunnen opereren. Als het management toch wel zijn gang kan gaan, waarom zouden ze dan met andere stakeholders overleggen? Elke vorm van medezeggenschap moet zorgen dat het management niet om haar inbreng heen kan, of dat het management heel graag haar inbreng wil hebben.

De laatste twee voorwaarden zijn niet zomaar in regels te vatten. Deze voorwaarden moeten gecreëerd en onderhouden worden door acties, houding en gedrag van medewerkers en management."

Ik heb niet de indruk dat de voorstellen aan deze criteria voldoen.