CAO á la carte: waar moet je als OR en werknemer op letten?

1

Het heet meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Of gewoon
arbeidsvoorwaarden à la carte. Allemaal komt het op hetzelfde neer. Werknemers
mogen arbeidsvoorwaarden inwisselen binnen een met de werkgever afgesproken
raamwerk. Het levert een mix op van collectief geregelde arbeidsvoorwaarden en
individuele keuzevrijheid. Toch zitten er een paar addertjes onder het gras.

Werknemer Jansen wil graag een peperdure opleiding volgen. Volgens de bestaande regeling wordt die slechts ten dele door de werkgever betaald. Jansen ziet geen kans de overige kosten zelf te betalen. Wel heeft hij jaarlijks een groot aantal vakantiedagen over. Zijn collega Pietersen daarentegen heeft een flink tekort in haar pensioenopbouw. Daar wil zij graag iets aan doen. Zij heeft daar echter de middelen niet toe. Wel heeft ze een flink aantal ATV-dagen tegoed.

Wat kun je eraan doen?
Met gewone uniforme arbeidsvoorwaardelijke pakketten valt aan zo’n situatie niets te doen. Iedereen heeft een gelijk aantal vakantie- en ATV-dagen en dezelfde pensioenregeling en opleidingsregeling. Bij meerkeuzesystemen is het mogelijk dat een werknemer delen van zijn arbeidsvoorwaarden verkoopt en andere inkoopt. De verkochte heet  ‘bron’ en de aangekochte ‘doel’. De waarde van het pakket blijft daarbij gelijk. Al is het soms mogelijk om een licht belastingvoordeel te halen.

Vroeger, toen alles nog eenvoudig was…
Toen leefden de meeste werknemers in onderling vergelijkbare situaties. Mannen waren vrijwel altijd kostwinner. Vrouwen waren beschikbaar voor zorgtaken. Bijna iedereen had aan één leerfase genoeg. CAO-boekjes waren dun en bevatten vrijwel alleen loon- en werktijdregelingen.

Maar nu!
Inmiddels zijn allerlei leef- en woonsituaties ontstaan. Tweeverdienen is de norm, net als levenslang leren. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen van twintig hoofdstukken en honderden bladzijden zijn geen uitzondering. De behoeften van werknemers zijn divers. Het aantal regelingen, waar lang niet iedereen aan deelneemt, is fors gegroeid.

Hoe gaan werknemer en werkgever ermee om?
Meerkeuzesystemen geven werknemers de gelegenheid om een arbeidsvoorwaardenpakket naar eigen smaak samen te stellen. Vandaar de oude benaming à la carte. De techniek is relatief simpel. De CAO, of een andere arbeidsvoorwaardelijke regeling, geeft iedere werknemer een standaard-arbeidsvoorwaardenpakket. Door delen van dit pakket te verkopen en er andere zaken voor terug te kopen, kunnen allerlei variaties ontstaan. Door het eenvoudige uitgangspunt dat een uur werktijd gelijkgesteld wordt aan het bruto-uurloon, zijn ‘tijd’ en ‘geld’ uitwisselbaar geworden.

Dus…
Werkneemster Pietersen kan met haar werkgever de regeling treffen dat zij een aantal ATV-dagen verkoopt. De opbrengst daarvan wordt in haar pensioenvoorziening gestort. Wie niets doet – daarvoor kiest overigens de grote meerderheid – ontvangt gewoon het afgesproken standaardpakket.

Einde van de CAO’s?
In de laatste decennia van de vorige eeuw is geregeld het einde van de CAO voorspeld. De CAO zou te star zijn, de toekomst was aan individuele overeenkomsten. Die voorspelling is niet uitgekomen. Integendeel, het blijkt dat de groei van individuele keuzemogelijkheden juist de hoogste vlucht neemt onder de paraplu van collectieve overeenkomsten.

Wel collectief, niet uniform
Een CAO à la carte is ook géén specifiek soort CAO, het staat niet op het kaft. Zodra er voor individuele werknemers iets te kiezen valt, sluipen à la carte-elementen de CAO binnen. Inmiddels zijn er nauwelijks meer CAO’s aan te wijzen waarin dat niet het geval is. Collectief blijkt dus niet hetzelfde te zijn als uniform, zoals wel eens werd gedacht.

Zelfde CAO, ander arbeidsvoorwaardenpakket
Vroeger hadden twee collega’s in dezelfde onderneming, in dezelfde functie, van dezelfde leeftijd, idealiter gelijke arbeidsvoorwaarden. Na de invoering van meerkeuzesystemen is dat niet meer het geval. Dan ontstaat de situatie dat deze twee collega’s wel een gelijke individuele arbeidsovereenkomst hebben, onder een zelfde CAO vallen, maar desondanks een van elkaar afwijkend arbeidsvoorwaardenpakket. Dat heeft sommige auteurs ertoe gebracht te spreken van een ‘derde contract’.

Risico’s en communicatie

Meerkeuzesystemen lijken een ideale combinatie van collectieve afspraken en individuele keuzevrijheid. Toch bestaan er wel degelijk risico’s en valkuilen. Deze vallen in drie categorieën uiteen.


1)
De situatie voor werknemers kan veranderen. Het is bijvoorbeeld erg vervelend als er in je privé-leven iets voorvalt waardoor je erg goed extra vrije tijd kunt gebruiken, terwijl je juist al je ATV– en ‘bovenwettelijke’ vakantiedagen verkocht hebt.


2)
Keuzes kunnen verstrekkende gevolgen hebben. Dat wordt soms onvoldoende beseft. Wie bijvoorbeeld het brutoloon als ‘bron’ gebruikt, kan tot zijn schrik merken dat ook het vakantiegeld en de dertiende maand omlaag gaan – om van een uitkering in geval van werkloosheid of ziekte nog maar te zwijgen.


3)
Capaciteitsproblemen zijn niet uitgesloten als de werkgever onvoldoende aangeeft wat de procedures en grenzen zijn. Als bijvoorbeeld een aantal werknemers op dezelfde afdeling vakantiedagen en ATV-dagen verkoopt, is er op die afdeling meer capaciteit beschikbaar.

Communiceer nadelige gevolgen
Het is dan ook van groot belang dat in de communicatie naar de werknemers van de nadelige gevolgen geen geheim wordt gemaakt. Ook moeten werknemers geregeld hun keuzes kunnen bijstellen of bevestigen.  Bijvoorbeeld één keer per jaar.


Beperkingen en criteria

Op ruim 85% van de Nederlandse werknemers is een  CAO van toepassing. In al die gevallen moet de  CAO een meerkeuzesysteem voorschrijven of minimaal toelaten. Daarbij komt het geregeld voor dat beperkingen voor de beoogde ruilhandel worden aangegeven. Die beperkingen betreffen vrijwel altijd de bronnen die kunnen worden aangewend.

‘Loven en bieden’
Zo kunnen CAO-partijen afspreken dat niet alle ATV-dagen, maar slechts een deel daarvan mogen worden ‘verkocht’. Sommige CAO’s gaan zover dat per ‘doel’ wordt aangegeven welke ‘bron’ daarvoor mag worden aangeboord. Zo geeft de  CAO voor de GGZaan dat door onregelmatige diensten opgebouwde vrije tijd wel mag worden gebruikt om aanvullend pensioen of spaarverlof te financieren. Maar er mogen geen extra vakantie-uren van worden gekocht.

Criteria en voorwaarden
Ook geeft de  CAO meestal criteria of voorwaarden. Bijvoorbeeld dat de waarde van doel en bron gelijk moet zijn. Of dat een uur geruild wordt tegen het bruto-uurloon op het moment van de ruil. Of dat werkgever en werknemer een ruil steeds voor één kalenderjaar aangaan. Et cetera. In een toenemend aantal gevallen wordt de  CAO minder fijnmazig ‘dichtgeregeld’ en laten CAO -partijen dit soort kwesties over aan het overleg tussen de werkgever en de OR.

Tips voor de OR
Zorg er bij de invoering van meerkeuzesystemen voor dat:

  • werknemers geregeld hun keuze kunnen herijken. Omstandigheden kunnen veranderen.
  • er goede voorlichting wordt gegeven, vooral over consequenties van het gebruik van het brutoloon als bron.
  • de werkgever vooraf de grenzen goed aangeeft. Bij ongelimiteerd ruilen van tijd en geld kunnen capaciteitsproblemen ontstaan.

 

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someonePrint this page

Over Auteur

Redactie ORnet

De redactie van ORnet zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van van innovatieve, inspirerende en vooral betrouwbare vakinformatie over OR gerelateerde onderwerpen.

1 reactie

  1. Is secundaire arbeidscontract(waarin je bonus regelt en auto van zaak) ook cao a la carte? En geldt hiervoor ook dat je ze 1 x per jaar mag herzien? Geldt dit dan ook voor de werkgever, dat hij op zijn goedkeuringen terug kan komen??

Reageer