Instemmingsrecht: Beslis mee over sociaal beleid

1

Het instemmingsrecht kunt u als OR gebruiken bij onderwerpen
over sociaal beleid. Als u het goed aanpakt, is het
instemmingsrecht meer dan de mogelijkheid om alleen ja of nee te
zeggen.

Voor een aantal besluiten moet uw werkgever deze voor instemming voorleggen aan de OR. Als ondernemingsraad geeft u vervolgens aan of u instemt, of niet. U kunt dus niet bepalen hoe het dan wel moet gebeuren. Wel kunt u aangeven onder welke voorwaarden u instemming wel haalbaar vindt. Een werkgever die de zaak belangrijk genoeg vindt, zal daar in de praktijk vaak aan tegemoet komen.

Structurele veranderingen

Het instemmingsrecht gaat niet over incidentele gevallen of eenmalige acties, maar over alles waar voor langere tijd afspraken worden gemaakt. Als OR heeft u recht op instemming als uw werkgever onderwerpen op sociaal gebied wil vaststellen, wijzigen of intrekken.

Wat valt onder sociaal beleid?

Eigenlijk alles wat te maken heeft met arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden, valt onder sociaal beleid en daarmee onder het instemmingsrecht. De WOR noemt heel specifiek regelingen op het gebied van:
  • pensioenverzekering, winstdeling of sparen
  • werktijden of vakantie
  • beloning of functiewaardering
  • veiligheid, gezondheid of welzijn in relatie tot arbeid (inclusief ziekteverzuim)
  • aanstellingen, ontslag of bevorderingen
  • personeelsopleiding
  • personeelsbeoordeling
  • bedrijfsmaatschappelijk werk
  • werkoverleg
  • behandeling van klachten
  • persoonsregistratie van medewerkers
  • voorzieningen voor waarneming of controle van medewerkers
Voor al deze onderwerpen, hoe minimaal de verandering ook is, moet uw werkgever u om instemming vragen.

Uitzonderingen

De wet maakt een uitzondering voor onderwerpen die geregeld zijn in de CAO of in een publiekrechtelijke regeling van arbeidsvoorwaarden. Toch blijft in de praktijk vaak het instemmingrecht van kracht. Wil uw werkgever een regeling uit de cao verder toespitsen? Ook dan is uw instemmingsrecht nog van kracht.

Óók voor ongeschreven regels

Kent uw onderneming vaste gebruiken op personeelsvlak? Zaken die te omschrijven zijn als ‘zo doen wij dat hier’? Dan ziet de wet dit als een regeling. Wil uw werkgever zo’n gewoonte ineens vastleggen in een schriftelijke procedure? Vergelijk die nieuwe regeling dan met de bestaande praktijk!  De geringste wijziging of aanscherping is aanleiding om het instemmingsrecht te claimen. Niet zozeer omdat de wijziging per definitie verkeerd is. Maar omdat het een mooie gelegenheid is om ook andere aspecten van die procedure te bespreken.
Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someonePrint this page

Over Auteur

Redactie ORnet

De redactie van ORnet zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van van innovatieve, inspirerende en vooral betrouwbare vakinformatie over OR gerelateerde onderwerpen.

1 reactie

  1. Marcel Moekotte op

    In de laatste zin zit het venijn. Heb al meegemaakt dat de bestuurder aangeeft, dat niet de gehele regeling ter discussie hoeft te staan, echter alleen de wijziging. ” De regeling werd toch al toegepast ” is dan de redenatie!

Reageer