Kroon op het OR-werk

2

Hoe tevreden zijn de medewerkers? Met onderzoek hiernaar kunnen gericht maatregelen worden genomen. Dat is een wenkend perspectief voor ondernemingsraden. Echter: er bestaat het gevaar dat de resultaten tegenvallen.

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) heeft tot doel om de beleving van medewerkers te onderzoeken met betrekking tot hun werk. Op basis daarvan kunnen gericht maatregelen worden genomen om de tevredenheid te vergroten. Dat is een wenkend perspectief voor OR’en. Tenslotte zijn tevreden medewerkers de bekroning van het OR-werk. Echter: er bestaat het gevaar dat de resultaten tegenvallen. De manier waarop een MTO wordt uitgevoerd bepaalt grotendeels de kans op een goed eindresultaat in de ogen van de medewerkers. Vanwege het belang van een MTO en de verschillen in de kwaliteit van de uitvoering, is het dan ook niet verstandig als OR het onderzoekstraject geheel over te laten aan andere betrokkenen. Een actieve opstelling van de raad is gewenst. Maar wat betekent dat concreet voor een OR? Hieronder volgen verscheidene keuzemogelijkheden die OR’en hebben. Ook krijgt u een aantal tips uit de praktijk.

Waarom onderzoek?

Een MTO kan beschouwd worden als logisch onderdeel van de in de Arbo-wet verplichte risico-inventarisatie en –evaluatie. Om die reden overigens heeft de OR instemmingsrecht als de directie een MTO laat houden. Soms is een MTO voorgeschreven in CAO of arboconvenant. Als een organisatie moeite heeft om gekwalificeerde en enthousiaste medewerkers te krijgen of te houden, kan een MTO waardevolle aandachtspunten opleveren. Veel managers vinden kwaliteitszorg belangrijk. Een bekend kwaliteitsmodel in Nederland is het INK-model. Eén van de aandachtsgebieden daarvan is ‘waardering door medewerkers’. Een MTO is een middel om dat te meten.

Kortom: er zijn verschillende goede motieven om een MTO te houden. Niettemin is het soms lastig om een MTO te realiseren. Weerstand is bijvoorbeeld denkbaar, als leidinggevenden vrezen dat medewerkers op hun afdeling relatief ontevreden zijn.

Wat wordt er onderzocht?

Soms staat het een organisatie of OR vrij om zelf te bepalen wat er in een MTO wordt onderzocht. Dan kan de OR invloed uitoefenen op de keuze van thema’s en onderwerpen. In bijgaande tabel ziet u een voorbeeld van een keuze die door een managementteam en een ORgezamenlijk is gemaakt.

Thema’s Onderwerpen
 

Cultuur      Samenwerking en collegialiteit
Stijl van leidinggeven
Begeleiding bij ziekte
Werkdruk 
Cultuur ten opzichte van werkdruk
Inhoud van het werk 
 
Mentale belasting

Evenwicht tussen  moeilijke en
routinematige taken

Functioneren van de medewerker    Aansluiting bij capaciteiten
 
Opleidingsmogelijkheden
Doorstroommogelijkheden

Beoordelings- en doelstellings-
gesprek

Organisatie van het werk    Problemen bij uitvoering geplande werkzaamheden en mogelijkheden
deze op te lossen 
(regelmogelijkheden)
Werkoverleg
Informatievoorziening en
communicatie
Arbeidsvoorwaarden   Primair
Secundair
Tertiair
(Overige) arbeids-omstandigheden   Fysieke belasting
 
Huisvesting
Faciliteiten

Andere OR’en hebben te maken met een gestandaardiseerd MTO, bijvoorbeeld omdat het deel uitmaakt van CAO, arboconvenant of concernbeleid. Dat kan door medewerkers ervaren worden als een ‘ver-van-mijn-bed-show’. Een OR heeft in zo’n geval nauwelijks invloed op de themakeuze. Een tussenweg kan zijn: een grotendeels gestandaardiseerd onderzoek, met de mogelijkheid van maatwerkelementen.

Hoe vindt het onderzoek plaats?

Bij de vormgeving van het onderzoek is het verstandig te bedenken hoe rapportage van de resultaten gewenst wordt: op het niveau van organisatie, vestiging, afdeling en/of team. Bij rapportage op hoog niveau bestaat het gevaar, dat er weinig houvast is voor nadere analyse.

Bij maatwerk is belangrijk wie het onderzoek gaat uitvoeren. Een organisatie of OR kan dit zelf doen of extern laten uitvoeren. Er zijn grote en kleine bureaus die een aanbod hebben op dit gebied, net als verschillende arbodiensten. Hun dienstverlening kan zeer verschillen.

Een goede communicatie met de betrokkenen tijdens alle fasen van het onderzoekstraject is wezenlijk.

Welke betekenis hebben de onderzoeksresultaten?

Er zijn verschillende manieren om de resultaten van een MTO te interpreteren.
Vaak wordt een oordeel gebaseerd op onderlinge vergelijkingen, bijvoorbeeld met een referentiebestand, tussen organisaties, vestigingen of teams. Andere deskundigen oordelen met behulp van tevoren bepaalde normen. Zij vinden bijvoorbeeld dat er sprake is van een aandachtspunt, als meer dan een kwart van de medewerkers negatief antwoordt. Als meer dan de helft negatief scoort, wordt  een aandachtspunt urgent genoemd.
In het algemeen is het aan directie, leidinggevenden, staf, OR en medewerkers om betekenis te geven aan de onderzoeksresultaten. Externe deskundigen kunnen eventueel adviseren.
 

Vervolgacties

Het is de bedoeling dat er op basis van een MTO vervolgacties komen. Daartoe dient men de oorzaken van ervaren problemen te analyseren. In de verschillende overleggen kan aan de orde komen welke maatregelen medewerkers en leidinggevenden zinnig achten en welke prioriteiten zij daarbij hebben. Op basis daarvan kan een plan van aanpak worden gemaakt. Door een MTO te herhalen, bijvoorbeeld na één of twee jaar, kan men nagaan of de genomen maatregelen het gewenste effect hebben gehad. 
Oplossen van soms langslepende problemen kan lastig zijn. Het vraagt vakmanschap, doorzettingsvermogen, draagvlak en een adequaat budget. Het kan nuttig zijn om een projectgroep in te stellen, eventueel met participatie van de OR. 

Wat kan een MTO opleveren? Hier zijn enkele concrete voorbeelden: verbetering van de werksfeer op een afdeling waar veel onvrede heerste, verbetering van de stijl van leidinggeven door selectie van toekomstig management op sociale vaardigheden naast vaktechnische, verminderen van werkdruk in een bepaald team, beter behandelen van medewerkertevredenheid tijdens functioneringsgesprekken, verbetering van het werkoverleg.

 

Tenslotte

 

Een MTO kan interessant zijn. Samenwerking tussen alle betrokkenen biedt het meeste perspectief op een succesvol eindresultaat. Maar ook als de OR het onderzoek zelfstandig uitvoert kan het een goed middel zijn om het eigen functioneren te verbeteren.
Medewerkerstevredenheidsonderzoeken kunnen aanzienlijk verschillen. De keuzes die gemaakt worden met betrekking tot vormgeving en uitvoering van zo’n onderzoek bepalen voor een groot deel de kans op een goed resultaat. In dit artikel zijn mogelijkheden van OR’en aan de orde geweest en hebt u tips gekregen. Vaak kost het wel veel energie om tot een goed resultaat te komen. Tenslotte zijn tevreden medewerkers de bekroning van uw OR-werk.

 

 

Bekijk ook de tips bij het medewerkerstevredenheidsonderzoek >

Door: Ad Wepster-OndernemingsRaad

 

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someonePrint this page

Over Auteur

Redactie ORnet

De redactie van ORnet zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van van innovatieve, inspirerende en vooral betrouwbare vakinformatie over OR gerelateerde onderwerpen.

2 reacties

  1. dhr. Lyndon Magloire op

    Dit is een uitstekend artikel. Het komt me goed te pas. Ik heb pas een mto waarvan de resultataen geinterpreteerd moeten worden. Van daar ben ik informatie aan het zoeken. Ik hoop meer info te ontvangen vooral op het gebied van HRM.

  2. meneer Magliore, wat een rare volgorde: eerst een mto, en daarna je afvragen hoe het ge?nterpreteerd moet gaan worden??
    U bent zeker HRM-er? oftewel data-masseur?

Reageer