Sociaal plan: van afvloeiingsregeling naar binnenboord houden

0

Het sociaal plan. Bekend en gewaardeerd instrument om
ongewenste gevolgen van organisatieontwikkeling op te vangen. Menig OR krijgt er
mee te maken. Als toeschouwer, medespeler of als vormgever.
 

Reorganisatie en massaontslag

 

 

 
De laatste halve eeuw heeft het sociaal plan, naast de CAO en de individuele arbeidsovereenkomst, een eigen plek in de Nederlandse arbeidsverhoudingen veroverd.


Reorganisatie en massaontslag

Het sociaal plan is een positief gewaardeerd instrument. Toch hopen velen er nooit mee te maken te krijgen. Reorganisaties… gedwongen ontslag… Negatieve associaties van nu hebben hun oorsprong in sociale plannen van vroeger. Tijdens de massaontslagen in de jaren zestig werden veel werknemers voor het eerst sinds 25 jaar weer geconfronteerd met langdurige werkloosheid en de noodzaak een uitkering aan te vragen.

 


Compensatie en afvloeiing

De vakbonden dwongen toen een financiële compensatie bovenop die uitkering af. Die eerste sociale plannen stonden bekend als ‘afvloeiingsregelingen’. Nog steeds heeft financiële compensatie een belangrijke plaats in ieder sociaal plan. Toch is het karakter in veel gevallen gewijzigd.

Aan het werk houden
Sociale plannen moeten nu werknemers zo veel mogelijk op de juiste plaats aan het werk te houden. Dat heeft voor alle partijen grote voordelen. Werknemers prefereren een nuttige arbeidsplaats boven een uitkeringssituatie. Werkgevers geven liever geld uit aan de ontwikkeling van werknemers die binnen de deur blijven dan aan werknemers die voorgoed de poort uitgaan.

Doelstelling sociaal plan en wederzijdse verplichtingen
De doelstelling kan sterk uiteenlopen. Het kan een middel zijn om het leed van boventallige werknemers financieel te compenseren. Of juist een middel om werknemers naar nieuw werk te begeleiden. Het is van groot belang om de doelstelling ondubbelzinnig vast te leggen in een intentieverklaring. Die heet ook wel considerans.

Wat staat er in een intentieverklaring?
Een goede formulering is: ‘de werkgever verplicht zich tot een uiterste inspanning om alle werknemers een passende functie binnen de (nieuwe) organisatie aan te bieden. In die gevallen waarin het onverhoopt niet lukt een passende functie binnen de organisatie te vinden, zal de werkgever zich maximaal inspannen om een passende functie buiten de organisatie te vinden.’

Het een of het ander
Belangrijk is het ook dat werknemers zich realiseren dat deze ‘uiterste inspanning’ van de werkgever vertaald gaat worden in maatregelen die geld kosten. Her-, om- en bijscholing zijn duur, evenals loopbaanbegeleiding en outplacement. Wie kiest voor een sociaal plan waarin werknemers naar (nieuw) werk worden begeleid, moet zich goed realiseren dat er minder overblijft voor de traditionele ‘afvloeiingsregeling’.

 

1 Algemene bepalingen en uitgangspunten
Behalve de intentieverklaring verdienen looptijd en werkingssfeer aandacht. Traditionele sociale plannen werken niet met een looptijd: een plan is geldig voor een reorganisatie. Het nadeel is dat onredelijke verschillen kunnen ontstaan. Bijvoorbeeld zodra een nieuwe reorganisatie nodig is of werknemers om andere redenen boventallig dreigen te raken. Door een looptijd af te spreken voorkom je dat.

Crisissfeer voorkomen

Nog beter is het om met een langdurig sociaal beleidskader te werken, waarvan de bepalingen verbijzonderd worden zodra zich de noodzaak voordoet. Dat haalt de besprekingen rond een sociaal plan uit de crisissfeer die elke reorganisatie kenmerkt. De werkingssfeer legt vast op welke werknemers het sociaal plan van toepassing is.

Definities
Wat verstaan we onder een ‘passende functie’? Of ‘brutomaandloon’? In traditionele sociale plannen zien we dat ‘passende functie’ vooral hiërarchisch en financieel wordt ingevuld: geen lagere functie en geen lagere beloning. Tegenwoordig vinden we een omschrijving dat de competenties van de werknemer moeten corresponderen met het competentieprofiel van de functie beter. Bij de vaststelling van ‘brutomaandloon’ zijn componenten als ploegentoeslag en een evenredig deel van de 13e maand van belang.

3 Interne herplaatsing
Bij interne herplaatsing gaat het vooral om procedurele afspraken. Hoe wordt vastgesteld dat functies verdwijnen of ingrijpend worden gewijzigd? Welke procedure wordt gevolgd bij het aanbieden en aanvaarden van nieuwe en bestaande functies? Daarvoor is een stappenplan nodig.

Hoe selecteren?

In de eerste plaats moet worden geregeld hoe werknemers worden geselecteerd voor een inkrimpend aantal bestaande functies. Dat kan op basis van anciënniteit – het aantal dienstjaren – geschiktheid en ambities en wensen van de medewerker. Meestal in die volgorde. Een goede afspraak is dat werknemers zo veel mogelijk de eigen functie behouden. Tenzij zij zelf aangeven in aanmerking te willen komen voor een andere functie in de nieuwe organisatie.

Functies verdelen

Daarbij spelen ambities en wensen van de medewerkers meestal de hoofdrol. In de meeste sociale plannen staat dat iedere medewerker een gesprek krijgt waarin hij over de gang van zaken wordt geïnformeerd en hij kan aangeven wat zijn wensen zijn. Bij dat laatste kan een opleiding horen, soms zien we zelfs een verplichting tot een persoonlijk ontwikkelingsplan voor alle werknemers.

Functie aanbieden

De werkgever biedt elke werknemer een functie aan. Tenzij de werknemer boventallig wordt geacht en voor externe bemiddeling in aanmerking komt. Als een werknemer een aangeboden functie niet passend vindt, kunnen zich drie mogelijkheden voordoen:
1 de werkgever accepteert de argumentatie en biedt een nieuwe functie;
2 hij doet dat niet en roept bemiddeling in van de begeleidingscommissie;
3 werkgever en -nemer zien beiden geen functie in de nieuwe organisatie.

Het is na deze opsomming wel duidelijk hoe belangrijk het is dat de te volgen procedures en beroepsmogelijkheden helder in het sociaal plan zijn vastgelegd! 

Interne herplaatsing? Extern uitzendbureau!
Om interne herplaatsing uit te voeren wordt vaak een mobiliteitsbureau of intern uitzendbureau ingericht. In de praktijk blijken die het beste te werken in samenwerking met een extern bureau. Dan worden externe kennis van de arbeidsmarkt en interne kennis van de onderneming en werknemers gebundeld.

 
Financiële regelingen bij interne herplaatsing
Naast procedures zijn bij ‘interne herplaatsing’ financiële regelingen van belang. In gunstige sociale plannen staat dat de werknemer zich kan bijscholen of omscholen in werktijd en dat de werkgever de kosten betaalt. Als de opleiding ’s avonds of in het weekend plaatsvindt moeten daarover afspraken worden gemaakt.

Compensatie

Welke compensatie wordt gegeven als het salaris in de nieuwe functie lager ligt of als de nieuwe functie een andere standplaats heeft? Compensatie voor lagere inkomens wordt meestal in de tijd begrensd. Twee jaar wordt redelijk gevonden. Compensatie voor een andere standplaats vindt vaak plaats in de vorm van vergoeding van verhuiskosten, het meetellen van reistijd als werktijd en een soepele werktijdregeling in verband met zorgtaken.

 

 Externe herplaatsing

Weer procedurele afspraken! Bijvoorbeeld dat de boventallige werknemer recht heeft op ondersteuning bij het zoeken van nieuw werk. Die ondersteuning wordt soms gegeven door hetzelfde bureau dat de interne herplaatsing begeleidt. Soms doet een outplacementbureau dat. Van belang is dat vaststaat dat elke werknemer recht heeft op loopbaanadvies. Bij dat laatste wordt per individu nagegaan welke competenties hij heeft en welk werk voor hem geschikt is. Dat kan ook het starten van een eigen bedrijfje zijn!

Actief nieuw werk zoeken

Die periode moet niet te kort zijn, maar ook niet te lang. Werknemers moeten zich grondig kunnen oriënteren op een nieuwe baan met nieuwe mogelijkheden, maar de druk moet wel op de ketel blijven. Een periode van een jaar wordt meestal redelijk gevonden.
Op outplacementbureaus is veel kritiek geweest. Zij zouden wel goed zijn in sollicitatietrainingen, maar minder thuis op de arbeidsmarkt. Het is dan ook raadzaam om naast een inspanningsverplichting ook vast te leggen dat de beloning van het bureau afhankelijk is van de geleverde prestatie: no cure, less pay.
 
6 Financiële regelingen bij externe herplaatsing
Ook bij externe herplaatsing horen financiële regelingen. Belangrijk is de afspraak dat bijscholing en sollicitatie in werktijd kunnen plaatsvinden. En er horen afspraken gemaakt te worden over aanvullingen op het salaris als dat elders lager ligt. Of aanvullingen op de uitkering als de externe herplaatsing onverhoopt mislukt. Dat laatste kan in een bedrag ineens of in maandelijkse termijnen. De hoogte van de aanvulling is bijna altijd leeftijd- en dienstjarenafhankelijk en afgeleid van de kantonrechtersformule.

OR speelt actieve rol bij sociaal plan
Traditioneel stellen één of meer vakbonden samen met de werkgever het sociaal plan op. De rol van de OR beperkte zich tot voor kort vaak tot het geven van een positief advies nadat de bonden een sociaal plan waren overeengekomen. De laatste jaren zien we een actievere rol van de OR. Zo komt het steeds vaker voor dat de vakbondsbestuurder de OR als eerste aanspreekpunt erkent. Samen stellen OR en vakbond dan verlanglijstjes op. De vakbondsbestuurder houdt de OR voortdurend op de hoogte. Ook is de rol van de OR van niet te onderschatten belang bij uitvoering van het sociaal plan. Zonder OR blijven veel afspraken te vaak papieren voornemens. Ook heeft een aantal OR’en met succes zelf een sociaal plan afgesloten.

De kantonrechtersformule
Een van de mogelijke routes om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, is de overeenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter. Daarbij kan de werknemer een schadevergoeding worden toegekend. De Nederlandse kring van kantonrechters heeft onderling een formule afgesproken om de hoogte van die vergoeding te bepalen. Deze vergoeding komt neer op zoveel maanden salaris als de werknemer gewerkt heeft. Daarbij tellen de jaren na het veertigste levensjaar extra zwaar mee.

De formule is de maat
De kantonrechtersformule is gaan functioneren als kader van sociale plannen. Iedereen kan immers uitrekenen wat het de werkgever gaat kosten als hij een aantal werknemers individueel wil ontslaan. De kantonrechter erkent sociale plannen als die volgens de regels zijn afgesproken. De afspraken in het sociaal plan komen dan in de plaats van de ‘formule’.

Maar werkt dat niet averechts?
Volgens werkgeversvereniging AWVN is de kantonrechtersformule de laatste jaren gaan functioneren als hefboom om van sociale plannen weer afvloeiingsregelingen te maken. Werkgevers zijn van alle gedoe met vakbonden af als ze boventallige werknemers een zak geld meegeven. En werknemers hebben soms weinig vertrouwen in employability-afspraken, zodat ook voor hen een zak geld aanlokkelijk lijkt. De regering heeft het voornemen om de omvang van de schadevergoeding te maximeren en met een eventuele werkloosheidsuitkering te gaan verrekenen.

De begeleidingscommissie houdt iedereen in het gareel
Ook als iedereen van harte probeert om het sociaal plan naar letter en geest uit te voeren, zullen tijdens de uitvoering problemen ontstaan. Werknemers voelen zich onredelijk behandeld. Medewerkers p&o geven een eigenzinnige interpretatie van afspraken. Of er ontstaan situaties die niemand voorzien heeft. Een begeleidingscommissie als adviseur en bemiddelaar is dan van grote betekenis. De oprichting, samenstelling en bevoegdheden horen te zijn vastgelegd in het sociaal plan. Een samenstelling van, bijvoorbeeld, twee leden aangesteld door de werkgever, twee door de vakbonden en twee door de OR is redelijk.

Tips voor de OR 
 
Hoe ga je om met het sociaal plan?

?• Zodra de OR lucht krijgt van een reorganisatie met vergaande sociale gevolgen, is het verstandig de vakbonden in te lichten. Zeker als het gebruikelijk is als vakbonden over arbeidsvoorwaarden onderhandelen.


?• Het is wijs om met de betrokken vakbonden op basis van gelijkwaardigheid een convenant af te sluiten waarin de afspraken en wederzijdse taken zijn vastgelegd. De OR kan de bonden vragen hem als eerste aanspreekpunt te erkennen.

?• Een OR die zelf een sociaal plan afsluit, moet zich goed realiseren dat een dergelijk sociaal plan alleen bij uitzondering wordt erkend door de kantonrechter. Dat wil zeggen dat individuele medewerkers kunnen proberen andere regelingen te krijgen.

?• Een OR die zelf een sociaal plan afsluit, doet er wijs aan met de werkgever een convenant af te sluiten waarin de spelregels worden vastgelegd.

?• Het gaat in een sociaal plan om grote belangen voor de medewerkers. De OR moet zijn huiswerk goed maken, weten welke regeling gunstig en welke minder gunstig is. Wie niet helemaal zeker is, doet er verstandig aan zich te laten adviseren.

?• Concept sociale plannen moeten worden doorgelicht op volledigheid. Er zijn diverse model sociale plannen in omloop die als checklist kunnen worden gebruikt.
 
 

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someonePrint this page

Over Auteur

Redactie ORnet

De redactie van ORnet zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van van innovatieve, inspirerende en vooral betrouwbare vakinformatie over OR gerelateerde onderwerpen.

Reageer