Zet als OR gelijke beloning op de agenda

Alle werknemers hebben recht op een rechtvaardig salaris. In de praktijk komen in Nederland echter nog vaak beloningsverschillen voor. En die zijn niet altijd rechtvaardig. Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat vrouwen in Nederland gemiddeld 23 procent minder verdienen dan mannen. Dit verschil heeft deels te maken met verschil in achtergrond (opleiding, ervaring, e.d.). Gaat het om mannen en vrouwen in gelijke of vergelijkbare posities, dan verdienen vrouwen nog altijd vijf procent minder dan mannen. Deeltijders die meer dan 12 uur per week werken, verdienen verhoudingsgewijs vier procent minder dan collega’s die gelijkwaardig werk.

 

Wanneer zet je gelijke beloning op de agenda?
Wordt het belonings- of functiewaarderingssysteem vastgesteld of veranderd? Zet gelijke beloning dan op de agenda. Dit is een goed moment om te onderzoeken of er aspecten in het systeem zitten die nadelig uitwerken voor vrouwen, allochtonen, deeltijders of werknemers met een tijdelijk contract. De ondernemingsraad heeft dan namelijk instemmingsrecht.

 

Met behulp van het functiewaarderingssysteem wordt een rangorde van functies gemaakt. Vervolgens wordt de beloning daaraan gekoppeld met behulp van een conversietabel.

Brugfunctie ondernemingsraad
Als werknemers het gevoel hebben dat de beloning in het bedrijf niet klopt kan de OR dit bij de werkgever aankaarten en gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Eventueel kan een deskundige worden ingeschakeld. De kosten daarvan zijn in principe voor rekening van de werkgever. Kom je er toch niet uit, vraag dan een een onafhankelijk oordeel aan de Commissie Gelijke Behandeling.

 

Bevoegdheden ondernemingsraad
Is alles vastgelegd in de CAO dan heeft de ondernemingsraad geen bevoegdheden. De ondernemingsraad komt alleen in beeld bij zaken over arbeidsvoorwaarden als er raamregelingen in de CAO staan. Dit zijn regelingen die gelden voor de hele sector waar de CAO voor is afgesloten, maar op bedrijfsniveau in het overleg tussen werkgever en ondernemingsraad moeten worden ingevuld. In de CAO staan dan meestal randvoorwaarden genoemd waaraan de regeling in elk geval moet voldoen. Dat maakt maatwerk op bedrijfsniveau van de regelingen mogelijk. Bijvoorbeeld als er is afgesproken dat een 35-urige werkweek wordt ingevoerd en als de ondernemingsraad daar samen met de werkgever invulling aan moet geven. Of wanneer er een cafetariasysteem of CAO à la carte wordt ingevoerd. De ondernemingsraad kan dan in de CAO de bevoegdheid krijgen een in overleg met de werkgever pakketten van secundaire arbeidsvoorwaarden samen te stellen. Als zaken niet in de CAO geregeld zijn en wel onder het instemmingsrecht vallen of als de werkgever de ondernemingsraad daar bevoegdheden in geeft (afhankelijk van de CAO en dit speelt eigenlijk alleen bij secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden). Meestal zijn dit regelingen die voor de onderneming in een soort ‘regelingenboek’ of ‘intern personeelshandboek’ komen te zitten. Dit soort nader in te vullen regelingen komen steeds meer voor.

 

Ook worden er op sectorniveau, in het overleg tussen overheid, werkgeversorganisaties en vakbonden, convenanten afgesproken, zoals de arbo-convenanten. In deze convenanten wordt vaak ook een rol weggelegd voor de ondernemingsraad. Op deze manier krijgt de ondernemingsraad direct taken toegewezen. De ondernemingsraad is dan direct in staat te zorgen dat dit soort regelingen geen ongelijke behandeling tot gevolg heeft.

 

De ondernemingsraad heeft de wettelijke taak en bevoegdheid toezicht te houden op de naleving van de CAO en dit te stimuleren. Soms is er op de organisatie geen CAO van toepassing en kan de werkgever de onderhandelingen met de ondernemingsraad voeren. Lastig is dat arbeidsvoorwaarden op basis van een ondernemingsovereenkomst of een instemmingsrecht niet doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. De werkgever moet dan in principe de met de ondernemingsraad afgesproken arbeidsvoorwaarden aan elke werknemer ter goedkeuring voorleggen. In de praktijk wordt in de regel in de individuele arbeidsovereenkomsten een passage opgenomen, waarin huidige met de ondernemingsraad overeengekomen arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing is, alsmede de daarin in de toekomst optredende wijzigingen.

 

Sommige ondernemingsraden huren bij deze onderhandelingen bondsbestuurders of andere deskundigen (betaald) in, anderen doen het zelf. De naleving van deze arbeidsvoorwaardenregelingen kan moeilijk zijn: de ondernemingsraad heeft weinig machtsmiddelen en weinig inzicht in de economische ontwikkelingen in de sector, in elk geval veel minder dan de bonden. In CAO’s staan regelmatig zaken die strijdig zijn met de wet. Vaak is er onderscheid op basis van leeftijd en het werken in deeltijd. Ook al staat het in de CAO, dan is een dergelijke bepaling toch niet toegestaan als het strijdig is met de wet. Het is mogelijk de CAO te laten beoordelen door de Commissie Gelijke Behandeling. De ondernemingsraad kan dit zelfstandig vragen. In de praktijk verdient het de voorkeur om het samen met het bedrijf te vragen. Het oordeel van de CGB kan dan de basis vormen voor nieuw of aangepast beleid en nieuwe of aangepaste regelgeving in de organisatie.

 

Hoe controleer je op gelijke behandeling?
Je kan er op toe te zien dat bepaalde functies niet alleen aan mannen of aan vrouwen blijven voorbehouden, dat mannen en vrouwen in gelijke mate worden geschoold en dat ze kunnen doorstromen naar hogere functies. Ook kun je erop letten dat allochtone werknemers worden ingeschakeld in de organisatie door hier aandacht te besteden bij werving en selectie van medewerkers.

Bij ingrijpende besluiten als reorganisaties, fusie, inkrimping en uitbreiding moet de ondernemingsraad een adviesaanvraag ontvangen. Bij een reorganisatie en/of gedwongen ontslag kan de ondernemingsraad letten op gevolgen voor verschillende groepen medewerkers. Ook kan de OR er op letten of bijvoorbeeld deeltijders niet onevenredig zwaar getroffen worden.