Een snelcursus snel adviseren

Grote, complexe reorganisaties. Ze zorgen voor veel stress bij personeel, en ook bij de ondernemingsraad. Want die moet vaak snel advies uitbrengen. Hoe zorg je ervoor dat je toch grip op de zaak houdt?

Eerst twijfelde de or-voorzitter nog, maar nu weet ze het zeker. Er broeit iets. Oké, dat de ondernemer in gesprek is met zijn adviseurs, dat is in deze coronatijden nog te begrijpen. Maar steeds vaker worden mensen in haar omgeving gepolst voor functies die nog niet bestaan. En dan hebben we het nog niet eens over de financiële cijfers… Volgens de expert van de or kleuren die in snel tempo rood. Stuurt de directie aan op een grote reorganisatie? En vallen er daarbij gedwongen ontslagen?

Een goede vraag, zegt advocaat Koen Vermeulen van GMW advocaten. Volgens hem is het ook belangrijk om die vraag snel te stellen – en dan niet alleen aan de andere or-leden, maar vooral ook aan de bestuurder zelf. “Ik zie in mijn praktijk regelmatig heel complexe adviesaanvragen. En net zo vaak komt het voor dat de ondernemer aandringt op een snel besluit. De adviestermijn is niet wettelijk vastgelegd, maar je begrijpt: als je als or experts wilt raadplegen, dan zijn één of twee weken niet voldoende. Dus als je signalen krijgt, is het heel verstandig om de bestuurder al in een vroeg stadium te vragen om zijn kaarten op tafel te leggen. Dan geef je jezelf aanzienlijk meer tijd om je goed in de zaak te verdiepen.”

UWV

Koen Vermeulen: Vraag de bestuurder op tijd om zijn kaarten op tafel te leggen.”

Dit is anno 2020 extra relevant, want bij ontslagzaken beschikt de or nu over meer invloed dan vroeger. “Natuurlijk”, zegt Vermeulen, “alle ontslagzaken op grond van disfunctioneren – dat zijn individuele gevallen. Die lopen via de kantonrechter, daar heeft de or niets over te zeggen. Maar betreft het meerdere mensen die boventallig worden om bedrijfseconomische redenen, dan loopt dat via het UWV. En sinds een paar jaar neemt dat UWV de zaak pas in behandeling na een advies van de or. Dat is ook belangrijk nieuws voor 50+-bedrijven die nooit een or hebben ingesteld, bijvoorbeeld vanwege een gebrek aan animo bij de medewerkers. Die kunnen zo’n reorganisatie vaak niet doorzetten, omdat de ontslagprocedure doodloopt. Werknemers kunnen dan alsnog een or gaan oprichten en vervolgens tóch op die manier hun medezeggenschapsrechten uitoefenen en met de ondernemer meedenken over de reorganisatie en de gevolgen daarvan.”

Advies niet gemakkelijk

Vervolgens als or een goed advies opstellen, is niet altijd gemakkelijk. “Stel, een or stemt in met de reorganisatie”, zegt Vermeulen. “Maar daarbij stelt hij wel een voorwaarde: geen gedwongen ontslagen. Een stevig standpunt – maar erg helder is het niet. Je kunt een ondernemer niet tot het eind der tijden een ontslagverbod opleggen voor alle vestigingen van zijn bedrijf. Dus over welke termijn hebben we het? En over welke werknemers of afdelingen? Hoe helderder je dit formuleert, hoe sterker je staat bij een eventueel conflict bij de Ondernemingskamer.”

Duidelijkheid

Zaken bij de Ondernemingskamer; Vermeulen ziet ze maar weinig. Maar volgens hem komt dit niet omdat ze voor de or niet kansrijk zijn. “Als ik de overzichten erop nasla, zie ik dat de or redelijk wat zaken wint. En als ze verliezen, dan komt dat geregeld door vage formuleringen. Je hebt als or bijvoorbeeld negatief geadviseerd, maar een van je belangrijkste bezwaren staat niet duidelijk omschreven. Dan kun je dat bezwaar tijdens de procedure niet meer aanvullen. Een ander scenario: er is sprake van een positief advies, maar wel met voorwaarden. Als die voorwaarden dan vaag zijn geformuleerd, mag de bestuurder ze interpreteren zoals hij wil.”

Gelukkig ziet Vermeulen dit de laatste jaren steeds minder gebeuren. “Zo’n procedure, daar heeft de bestuurder vaak helemaal geen zin in. En daarom zal hij de adviesaanvraag niet zelf gaan interpreteren. In plaats daarvan vraagt hij waarschijnlijk om duidelijkheid. Liever zal hij nog een week extra onderhandelen dan een procedure te moeten starten die 6 tot 8 weken gaat duren, en waarbij je nooit helemaal zeker weet dat je gelijk zult krijgen. Daar komt nog bij dat de kwaliteit van de adviezen toeneemt. Waarschijnlijk mede doordat or er steeds vaker de hulp inroept van experts.”

Grip op traject

Die experts helpen de or ook bij een ander potentieel struikelblok: de zogenoemde uitvoeringsbesluiten. “Een advies af adviestraject bestaat vaak uit verschillende delen”, vertelt Vermeulen. “Stel, een or moet adviseren over de samenvoeging van twee businessunits. En die samenvoeging leidt tot nieuwe functies. Echter, op het moment van die adviesaanvraag is er nog veel onzekerheid, en die functies vallen nog niet goed te omschrijven. Dan is het heel belangrijk dat de or zijn eventuele positieve advies vergezeld laat gaan van een voorwaarde: ‘Wij willen in een later stadium een nieuw advies- of instemmingsverzoek over de nieuwe functiebeschrijvingen en hoe die functies vorm gaan krijgen in de organisatie.’ Alleen zo houd je als ondernemingsraad grip op het hele traject.”

Beslissingstermijn

Terug naar de beslissingstermijn. Nogmaals, die is niet in de wet vastgelegd; volgens Vermeulen is die afhankelijk van wat onder omstandigheden redelijk en billijk is. “Stel, we hebben het over een vuistdikke adviesaanvraag, met allerlei begeleidende rapporten. Dan kan ik me voorstellen dat je als or zegt: dit vergt inhuur van expertise. En ik kan me ook voorstellen dat zo’n or dan streeft naar een beslistermijn van minstens drie weken. Maar wat als de overleving van de onderneming op het spel staat? Dan maken die drie weken vaak wel degelijk een verschil, en dan zie je dat or’en wat meer haast willen maken. Natuurlijk moet de ondernemer dan niet kinderachtig zijn, en ook alle medewerking geven aan het inhuren van adviseurs en het geven van faciliteiten (zoals vrijaf) aan de or-leden.”

Kan de ondernemer in zo’n situatie ook rekenen op een positief advies? Niet per se, zegt Vermeulen. “Natuurlijk, als de ondernemingsraad instemt met zo’n korte beslissingstermijn, zullen ze daar ook overtuigd zijn dat er wat ernstigs aan de hand is. Maar dat wil nog niet zeggen dat ze ook akkoord gaan met de oplossing die door de bestuurder is voorgesteld. Misschien is die van plan om een groot deel van het personeel te ontslaan, maar ziet de ondernemingsraad een uitweg. Bijvoorbeeld een andere, grotere partij die bereid is om het bedrijf over te nemen en alle medewerkers in dienst te houden. Dat zijn oplossingen waar de bestuurder wellicht niet aan heeft gedacht, en om die reden is de rol van de or bij reorganisaties en ontslagzaken zo belangrijk.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met GMW advocaten.