De bestuurder wil met een representatieve or aan tafel zitten. Een or die weet wat er speelt en die de onderwerpen kan inbrengen die bij het personeel leven. Een or die dat voor elkaar kan krijgen is toekomstbestendig.
Naar deze or zal de bestuurder namelijk sneller luisteren. De ondernemingsraad kan zo eerder resultaten boeken. Maar het valt niet mee om een representatieve or te zijn. Hoe je dat doet, lees je in dit artikel.
Vacatures
Als de or-leden worden gekozen dan zijn ze representatief. Maar uit onderzoek blijkt dat een gekozen or geen perfecte afspiegeling van de organisatie hoeft te zijn. Sommige afdelingen zijn niet vertegenwoordigd en de or is relatief vaak eenzijdig samengesteld. Veel or’s bestaan uit fulltime medewerkers (meestal mannen) en 45-plussers.
- Toekomstgerichte organisaties zoeken steeds de balans tussen veranderen richting klant en markt, en optimaal samenwerken om de medewerkers tevreden en gelukkig te houden. Futureproof medezeggenschap vertelt je hoe je dit dilemma innovatief en praktijkgericht kunt oplossen. Met inspirerende sprekers, verdiepende sessies en de beste praktijkvoorbeelden ben je op 25 november 2021 in één dag up-to-date. Schrijf je nu in en geniet van de groepskorting!
Geen verkiezingen
Uit onderzoek van MonitOR (en eerder van het OR Trendonderzoek) blijkt dat bijna 40% van de ondernemingsraden één of meerdere vacatures hebben. Bij veel de raden is dat al vanaf het begin van de zittingstermijn zo. Ongeveer helft van de or’s heeft daarom geen verkiezingen gehouden. Als er vacatures zijn, of er zijn precies voldoende kandidaten voor de or-zetels, dan zijn verkiezingen niet nodig. Is de or dan nog wel representatief?
Lees ook:
Waarom representatief?
Bij veel organisaties is er geen discussie of de or representatief is. De or zit aan tafel met de bestuurder en mag meepraten. Of er nu verkiezingen zijn gehouden of niet. Dat maakt niet uit. Medewerkers vinden het belangrijk dat hun belangen goed worden behartigd. Van belang hierbij is dat de or-leden zichtbaar zijn in de organisatie en dat men een beetje weet waar de or voor staat. Daarnaast waarderen medewerkers een or die zichtbare resultaten boekt en blijk geeft van kennis over inhoudelijke, actuele onderwerpen.
Ook de bestuurder heeft belang bij een representatieve or. Hij krijgt met een ondernemingsraad:
- meer informatie uit de organisatie;
- meer input bij voorgenomen besluiten;
- zicht op de verschillende belangen in de organisatie;
- een groter draagvlak voor besluiten.
Aan de slag
Overigens hoeft een eenzijdige samenstelling of vacatures geen probleem te zijn. Zolang de ondernemingsraad maar draagvlak in de onderneming heeft en zich representatief opstelt. De or kan aan de slag en proberen ervoor te zorgen dat hij uit een representatieve groep leden bestaat.
Daarbij is goed contact met de achterban noodzakelijk. De ondernemingsraad kan dan gericht op zoek gaan naar mensen die weten wat er speelt bij een groep of afdeling. Als medewerkers zich niet verkiesbaar willen stellen, willen ze misschien wel in een commissie zitten of als contactpersoon optreden. Dit is vrijblijvender dan officieel lid van de or worden. De drempel is lager. De or kan zo de stem van specifieke groepen horen en hun belangen behartigen.
Verkiesbaar
Veel organisaties hebben, naast mensen met een vast dienstverband, ook zzp-ers, stagiairs en/of vrijwilligers die voor de organisatie werken. Heeft de or wel oog voor deze groepen? Deze medewerkers hebben vaak geen passief kiesrecht, meestal hebben alleen de vaste en tijdelijke medewerkers en de uitzendkrachten dat. De zzp’er en de vrijwilliger kunnen zich niet verkiesbaar stellen. Door een aanpassing in het or-reglement kunnen zij ook passief kiesrecht krijgen en zich verkiesbaar stellen voor de or.
Een ander probleem is dat mensen lang moeten wachten voordat zij verkiesbaar zijn. De tijdelijke en de vaste medewerkers krijgen, volgens WOR-artikel 6 lid 3, passief kiesrecht na 12 maanden in dienst bij de organisatie. Voor uitzendkrachten ligt deze termijn op 36 maanden. Met een aanpassing van het reglement kun je deze termijnen verkorten, waardoor medewerkers zich sneller verkiesbaar kunnen stellen.
Lees ook:
Doelgroepen
De bedoeling van medezeggenschap is de werknemers te betrekken bij de besluitvorming. Maar sommige groepen zijn slecht vertegenwoordigd. Jongeren onder de 35 jaar bijvoorbeeld. Zorg ervoor dat ook deze en andere specifieke doelgroepen zich betrokken voelen bij de medezeggenschap. Dat kan door een gerichtere communicatie met de achterban. Kijk wat je als or voor de verschillende groepen kan betekenen. Dit kun je uitvragen middels enquêtes of met gerichte interviews.
Enquête
Een enquête is een goede manier om de mening van de achterban te peilen. Begin met de vraag waarom de or een enquête wil uitzetten. Is je doel helder, dan kun je de doelgroep kiezen. Alle werknemers in de organisatie of slechts een afdeling of een beroepsgroep? Op enquêteformulieren kunnen verschillende soorten vragen staan:
- feitelijke vragen die informeren naar concrete zaken zoals de duur van het dienstverband, het dragen van werkkleding en dergelijke.
- opinievragen die informeren naar de mening van de respondent. Is hij tevreden over het werk?
Daarnaast heb je de keuze tussen open en gesloten vragen. Bij een gesloten vraag kan de respondent kiezen uit een aantal antwoordmogelijkheden (ja of nee bijvoorbeeld). Door dit beperkte aantal keuzes, kan de or de reacties op deze vraag snel kwantificeren en analyseren, dus snel beoordelen wat de uitkomst van de enquête is.
Wil je meer achtergronden weten, gebruik dan open vragen. (Wat vind je van..) Als de vragenlijst af is dan is het verstandig om hem te testen bij een paar mensen. Zijn de vragen duidelijk? Vervolgens zet je de enquête uit en probeer je een hoge respons te krijgen. Hoe hoger de respons, des te representatiever de uitkomsten zijn.
Subgroepen
Als je gaat communiceren met je achterban dan kom je erachter dat die in zijn algemeenheid helemaal niet bestaat. Elke achterban bestaat uit verschillende subgroepen. Tijdens trainingen achterbancommunicatie maken deelnemers vaak onderscheid tussen:
- vestigingen, bedrijfsonderdelen;
- afdelingen;
- functies;
- soort aanstelling (part-time, full-time, uitzendkracht);
- geslacht;
- wel of geen kinderen;
- autochtoon, allochtoon;
- ouderen, jongeren;
- vast contract, tijdelijk contract.
De kenmerken van de verschillende subgroepen maken dat bepaalde onderwerpen voor de ene groep wel en voor de ander groep niet belangrijk zijn. Zo zal een regeling voor vervroegde uittreding vooral voor ouderen interessant zijn. Kinderopvang daarentegen zal deze groep niet aanspreken. Een reorganisatie op een vestiging is voor die achterban groot nieuws, terwijl de achterban op andere vestigingen het onderwerp minder bezighoudt. Zorg er in ieder geval voor dat je weet wat er bij die groep leeft als de reorganisatie op de agenda staat. Dan laat je zien dat je representatief bent.
Lees ook:
Informeren
Een representatieve or haalt niet alleen informatie op, maar informeert ook regelmatig de achterban. Verwacht niet dat medewerkers zullen reageren. Dat doe je zelf ook niet als je een email of nieuwsbrief krijgt van de voetbalvereniging of ouderraad van school. Door regelmatig informatie te sturen laat je zien waar de or mee bezig is. Een keer of vier per jaar is het minimum. Als je informatie stuurt, probeer je dan te verplaatsen in de achterban. Wat vindt de achterban interessant? Zo blijft de or in beeld.
Wanne van den Bijllaardt opleidingscoördinator OR Academy (or-academy.nl)
Geef een antwoord