Nu de coronacrisis (hopelijk) ten einde loopt, is het de vraag hoe het nieuwe normaal eruit gaat zien. Werken we vooral thuis verder, gaan we massaal terug naar de zaak, of omarmen we het hybride werken? Zó kun je als or helpen om de richting te bepalen.
In het voorjaar van 2020 moesten velen abrupt thuis gaan werken. Dat leidde tot geïmproviseerde situaties. Nadien is er wel het een en ander verbeterd, maar goed geregeld is het vaak nog niet. Gaan we nu terug naar de oude situatie? Gaan we allemaal weer op locatie werken? Als ik de geluiden zo hoor, dan gaat het thuiswerken niet verdwijnen.
Criteria hybride werken
Uit onderzoek blijkt dat een meerderheid van werknemers ook na de coronaperiode minstens enkele dagen thuis wil blijven werken. Men wil een hybride werkvorm waarin zowel thuis als op locatie gewerkt wordt. Welke criteria kan een ondernemingsraad formuleren voor goed geregeld thuis werken?
- Tip! Ondernemingsraden hebben een stimulerende taak bij de naleving van de in de onderneming geldende voorschriften, volgens artikel 28, lid 1 van de WOR. Sommige onderdelen kunnen zelfs instemmingsplichtig zijn. En dat geldt ook voor delen van het thuiswerkbeleid. Check de details in de Kennisbank OR in de Praktijk.
Thuiswerkbeleid
Momenteel heeft helaas slechts de helft van de bedrijven een thuiswerkbeleid. Uit onderzoek blijkt dat een meerderheid van werknemers vindt dat thuiswerken goed geregeld moet zijn. Omarm de voordelen zo veel mogelijk, en vermijd de nadelen. Het gevoel geeft stress nooit vrij te zijn en altijd ‘aan’ te moeten staan. Dat is een cultuurprobleem.
Het gevoel nooit vrij te zijn of altijd ‘aan’ te moeten staan is stressvol
Het helpt als er om te beginnen duidelijkheid is over werktijden en over de mogelijkheid van flexibele werktijden. En duidelijkheid over andere praktische zaken, zoals een redelijke vergoeding voor gemaakte extra kosten en (technische) ondersteuning bij de inrichting van de thuiswerkplek.
Passende criteria
Wat passende criteria zijn voor een goed thuiswerkbeleid en een goede thuiswerkregeling, is per bedrijf natuurlijk verschillend. Het hangt af van de aard van het bedrijf; wat het produceert of welke diensten het verleent. De or doet er goed aan te rade te gaan bij zijn eigen kennis en inzicht van wat er op de (thuis)werkvloer gebeurt, en van wat de medewerkers en de klanten nodig hebben. Deze kennis voedt hij door regelmatig (eventueel digitaal) contact met de collega’s te onderhouden.
Toch zijn hier wat handvatten om de or op gang te helpen bij het formuleren van criteria:
Thuiswerkregeling
- Er is thuiswerkbeleid en een thuiswerkregeling.
Duidelijkheid
- In de thuiswerkregeling staat duidelijk omschreven wat onder thuis werken wordt verstaan.
Ook beschreven is:
- welke functies of functiegroepen hiervoor in aanmerking komen;
- hoeveel dagen thuis gewerkt mag worden;
- of er flexibele werktijden zijn;
- hoe om te gaan met overuren;
- hoe de communicatie met leidinggevenden geregeld is;
- hoe de privacyregels geëerbiedigd worden en:
- hoe het zit met de aansprakelijkheid bij schade.
Mogelijkheid
- Medewerkers die dat willen, kunnen hybride werken (thuis en op locatie), tenzij het echt niet kan.
De Wet Flexibel Werken regelt dat een medewerker bij zijn werkgever een verzoek kan indienen om thuis te werken. De werkgever kan dit weigeren, maar hij moet dat dan wel schriftelijk beargumenteren. Ook moet de medewerker hiertegen bezwaar kunnen aantekenen.
Onmogelijkheid
- Als het niet mogelijk is thuis een werkplek in te richten, dan wordt de medewerker daartoe ook niet verplicht.
De Inspectie SZW publiceerde een Handreiking: Algemene criteria thuiswerken. Die beschrijft allerlei mogelijke situaties rond thuiswerken, waarin op locatie werken minstens voor een deel onvermijdelijk is.
Arbowet
- Medewerkers kunnen goed en gezond thuiswerken.
Op basis van de Arbowet is de werkgever daarvoor verantwoordelijk. Dat betekent dat de werkplek ergonomisch in orde moet zijn. Een bureau en een bureaustoel moeten bijvoorbeeld goed afgesteld zijn. Ook moeten een computer, beeldscherm en een muis passen bij de medewerker. Zaken als ruimte, rust en weinig geluid spelen een rol. Eventueel kan een thuiswerkcoach eenmalig langskomen om de situatie door te lichten en te inventariseren wat er nodig is.
Welzijn
- De psychosociale arbeidsbelasting is op een gezond niveau.
Vroeger werd dit in de Arbowet omschreven met ‘welzijn’. De psychische omstandigheden moeten niet zo stressvol zijn dat de medewerker daaronder lijdt. Hierboven noemde ik al het gevoel nooit vrij te zijn of altijd ‘aan’ te moeten staan. Ook kan de medewerker eronder lijden dat hij of zij te weinig contacten heeft. Het is belangrijk dat de thuiswerkregeling zo veel mogelijk duidelijkheid biedt (zie criterium 2). Op die manier wordt onnodige stress voorkomen.
Vergoeding
- De thuiswerkende medewerker ontvangt een redelijke vergoeding voor het thuiswerken.
Uit onderzoek blijkt dat de helft van de bedrijven geen vergoeding geeft en dat ook (nog) niet van plan is. Het inrichten van een thuiswerkplek brengt echter wel kosten met zich mee. De medewerker mag van de werkgever verwachten, dat hij ten minste voor passend meubilair, een goede computer en beeldscherm zorgt; of dat hij deze kosten vergoedt. Idem voor het gebruik van een ruimte en alle kosten die daaraan verbonden zijn. In ongeveer een derde van de nieuwe of vernieuwde cao’s van 2021 is een vergoeding van 2 euro per werkdag opgenomen voor thuiswerken. .
Betrokkenheid
- Uitvoerende medewerkers betrekken bij de tot standkoming van de thuiswerkregeling
Als je het goed wilt regelen is het belangrijk dat je goed luistert naar de medewerkers. Zij hebben inmiddels vaak al de nodige ervaring met het thuiswerken. Zij kunnen dus ook goed aangeven wat ze nodig hebben. Ook moet er met hen overlegd worden wat zij een redelijke onkostenvergoeding vinden en dergelijke. Uiteraard haalt de or deze informatie op. Maar bij de vormgeving van het beleid is het belangrijk dat ook de leiding de medewerkers hun inbreng laat hebben.
In gesprek dankzij redelijke criteria
Als er een constructieve relatie is tussen de or en de bestuurder, dan zal deze de inhoudelijke inbreng van de or waarderen. Zeker als de or dit niet presenteert als een in beton gegoten eisenpakket maar als een redelijk voorstel, dat uitnodigt tot een goede dialoog. De or komt dus niet met een dichtgetimmerde regeling maar met redelijke criteria, die in de dialoog nader ingevuld kunnen worden.
Auteur: Frank Dijkstra | frank@ORsucces.nu
Lees ook:
Geef een antwoord