Ongewenst gedrag in beeld krijgen

0

Schrikbarend veel werknemers blijken slachtoffer van ongewenst gedrag op de werkvloer. De daders zijn soms hun eigen collega’s. De Inspectie SZW geeft handreikingen voor een goede aanpak aan de hand van negen vragen. Erg nuttig voor werkgever en OR.

Door Koen Langenhuysen

Pesten, seksuele intimidatie en discriminatie zijn nog lang niet van de werkvloer verdwenen. Ruim 1,2 miljoen werknemers hadden in 2015 te maken met discriminatie, pesten of (seksuele) intimidatie op het werk. Dat is een op de zes werknemers. Dit ongewenst gedrag leidt jaarlijks naar schatting tot zeven extra verzuimdagen per slachtoffer. Dat betekent 1,7 miljard euro aan loondoorbetaling voor werkgevers, zo berekende TNO.

Regelmatig verdwijnen slachtoffers beschadigd uit het bedrijf

Ongewenst gedrag door leidinggevenden of collega’s heeft grote impact op de mensen die het overkomt. Slachtoffers kunnen emotioneel in de knel raken. Vaak is er sprake van een ingewikkelde mix van woede, schaamte en zelfverwijt. Regelmatig verdwijnen slachtoffers stilletjes maar beschadigd uit het bedrijf. Een bijzonder ongewenste situatie.

De Inspectie SZW heeft aandachtspunten bekendgemaakt rondom ongewenst gedrag tussen collega’s waarop een organisatie bij een inspectie wordt beoordeeld. Hieronder zijn deze aandachtspunten in negen aspecten gebundeld en voorzien van een toelichting. Een werkgever of or kan daarmee, bij wijze van zelfinspectie, het beleid in de eigen organisatie tegen het licht houden.

  1. Besteedt de RI&E voldoende aandacht aan pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie?
    Iedere werkgever moet een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en een plan van aanpak maken. Daarin moet ook aandacht zijn voor de risico’s op pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie. De RI&E zou een goed beeld moeten geven van de feitelijke situatie en ook aandacht besteden aan bijzondere factoren, zoals werken buiten normale kantooruren.
  1. Zijn er gedragsregels voor onderlinge communicatie en omgang op de werkvloer?
    De werkgever zorgt ervoor dat iedereen weet wat niet acceptabel is als het gaat om omgangsvormen tussen collega’s. Medewerkers horen ook te weten hoe te reageren op incidenten en hoe ze die kunnen melden.
  1. Krijgen leidinggevenden voorlichting over het herkennen en aanpakken van ongewenst gedrag?
    Deze voorlichting en instructie zorgen ervoor dat leidinggevenden ongewenst gedrag herkennen en weten hoe ze moeten ingrijpen. Voorlichting alleen is niet genoeg. Er moet ook nagegaan worden of er daadwerkelijk wordt ingegrepen. Bij klachten door slachtoffers is het wijs om steeds de rol van de leidinggevende te beoordelen.
  1. Is minstens één onafhankelijke vertrouwenspersoon aangesteld en opgeleid?
    Voor medewerkers die te maken hebben gekregen met ongewenst gedrag op het werk moet er minstens één vertrouwenspersoon beschikbaar zijn. Dat kan iemand in de eigen organisatie zijn, of een externe vertrouwenspersoon. Goede opleiding is essentieel zodat de vertrouwenspersoon weet hoe te handelen en valkuilen kan vermijden. Een vertrouwenspersoon moet het vertrouwen genieten van het personeel en goed bereikbaar zijn.
  1. Is er een effectieve klachtenregeling die bekend is onder alle medewerkers?
    In een klachtenregeling is aangegeven hoe een slachtoffer een klacht kan indienen en hoe die klacht behandeld wordt. Voor veel organisaties is het aan te raden om zich aan te sluiten bij een externe klachtencommissie. Voor een interne klachtencommissie is een goed uitgewerkt reglement en herhaaldelijke training vereist. In beide gevallen is het zaak dat de klachtenregeling bekend is onder de medewerkers.
  1. Heeft uw organisatie een procedure voor professionele opvang en nazorg van slachtoffers van ongewenst gedrag?
    In een goede procedure is geregeld hoe slachtoffers snelle opvang en nazorg krijgen. Daarvoor is ook samenwerking met een professionele aanbieder gezocht.
  1. Gelden in uw organisatie heldere afspraken over de aanpak van daders die pesten, discrimineren of seksueel intimideren?
    In die afspraken moet duidelijk zijn welke sancties het bedrijf wanneer oplegt. En in welke gevallen aangifte wordt gedaan bij de politie.
  1. Krijgen de medewerkers doeltreffende voorlichting over ongewenst gedrag en de maatregelen daartegen?
    Goede voorlichting gaat specifiek in op de situatie van de medewerker, maakt de gedragsregels duidelijk en ook wat te doen bij een incident. Herhaling van de voorlichting en registratie van deelname zijn daarbij belangrijk.
  1. Wordt het beleid tegen ongewenst gedrag aangepast op basis van jaarlijkse evaluaties?
    Een evaluatie kan plaatsvinden door gesprekken met de OR, vertrouwenspersonen, HR en arbofunctionarissen. Of door gesprekken binnen teams. Bij mondelinge evaluaties is een schriftelijk verslag sterk aan te bevelen.

Tips voor de OR

Beoordeel de aanpak van de organisatie aan de hand van de aandachtspunten van Inspectie SZW. Scoort het beleid tegen ongewenst gedrag door collega’s op al deze punten goed, dan kun je er vanuit gaan dat het ook door Inspectie SZW als voldoende wordt beoordeeld. Zijn er tekortkomingen, kaart die dan aan bij de werkgever en probeer tot verbeterafspraken te komen.

Het beleid beoordelen kan ook digitaal. Vul op www.zelfinspectie.nl de ‘Zelfinspectie Pesten, Discriminatie en Seksuele intimidatie’ in en krijg een overzicht van verbeterpunten en uitleg. Als de OR ook de werkgever of een arbofunctionaris vraagt om deze zelfinspectie te doen, is er meteen een goede basis voor een inhoudelijk gesprek.

Verder is het wijs om als OR te regelen dat de vertrouwenspersonen jaarlijks een geanonimiseerd verslag verstrekken met een overzicht van de aangekaarte onderwerpen.

Zorg dat je als OR vroegtijdig betrokken wordt bij wijzigingen van het beleid tegen ongewenste omgangsvormen. Gebruik het instemmingsrecht om afspraken met de werkgever te maken over onderdelen die ontbreken of die de OR beter uitgewerkt wil zien.

Psychosociale arbeidsbelasting

In de Arbowet maakt ongewenst gedrag deel uit van ‘psychosociale arbeidsbelasting’ (PSA). Artikel 3 schrijft voor dat een werkgever beleid moet voeren om PSA zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. Onder meer door er aandacht aan te besteden in de RI&E en het bijbehorend plan van aanpak, en er voorlichting over te verzorgen (Arbobesluit 2.15).

Ook in enkele arbocatalogi zijn afspraken opgenomen over de aanpak van ongewenst gedrag. Bijvoorbeeld in de sectoren ziekenhuizen, politie en onderwijs.
Een OR heeft instemmingsrecht als de directie een regeling op het gebied van ongewenst gedrag wil invoeren, wijzigen of intrekken.

Koen Langenhuysen, or-trainer bij Fijn Werk, info@fijn-werk.nl

Dit is een samenvatting van een artikel dat eerder werd gepubliceerd in Praktijkblad Ondernemingsraad.

Lees ook:

Zet je or op de kaart


Tip! Leer hoe je succesvol communiceert met bestuurder en achterban tijdens de kennisdag op 15 juni Zet je or op de kaart.

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someonePrint this page

Over Auteur

Redactie ORnet

De redactie van ORnet zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van van innovatieve, inspirerende en vooral betrouwbare vakinformatie over OR gerelateerde onderwerpen.

Reageer