Als werknemers geen tijd krijgen om te rouwen, is de kans op langdurige uitval groot. Veel werkgevers weten niet goed hoe ze met rouwende werknemers moeten omgaan. Daardoor ervaart een groot deel van de rouwende werknemers weinig begrip op de werkvloer. Een wettelijke regeling voor rouwverlof kan helpen, maar ook als or kan je nu al verschil maken.
Geen wettelijke rouwverlofregeling
De Wet arbeid en zorg (Wazo) kent een regeling voor kort betaald verlof bij overlijden van naasten tussen overlijden en uitvaart. Voor de periode daarna, de rouwfase, is wettelijk niets geregeld. Dat zorgt voor onzekerheid bij werknemers en onduidelijkheid bij werkgevers.
Als in de cao of in een bedrijfsreglement geen (aanvullende) regeling is opgenomen voor de rouwperiode na het overlijden en de uitvaart, moeten werkgever en werknemer samen zoeken naar een oplossing. De werknemer is dan afhankelijk van de coulance van zijn werkgever.
In de praktijk melden veel werknemers zich ziek, nemen onbetaald verlof of gebruiken vakantiedagen om te kunnen rouwen. Dat is niet duurzaam. Juist hier ligt een taak voor de or.
Wetsvoorstel Wet invoering rouwverlof
De afgelopen jaren is sprake van een brede maatschappelijke discussie over rouw en de wijze waarop werkgevers hiermee (moeten) omgaan. Ook in de politiek is meer aandacht voor de impact van rouw op werkenden.
In juli 2024 is het wetsvoorstel Wet invoering rouwverlof bij de Tweede Kamer ingediend. Doel van dit wetsvoorstel is om (langdurig) ziekteverzuim van werknemers die een naaste hebben verloren te beperken en de terugkeer naar de werkvloer te bevorderen.
Het wetsvoorstel geeft werknemers met een gezin met minderjarige kinderen recht op betaald verlof bij overlijden van een partner of minderjarig kind. Het verlof bedraagt minimaal 1 keer de arbeidsduur per week. Bij een fulltime dienstverband zijn dat 5 werkdagen. De werkgever mag hiervan alleen ten gunste van de werknemer afwijken. De werknemer mag het verlof flexibel opnemen vanaf de dag van de uitvaart tot 1 jaar na het overlijden.
Alleen voor gezinnen met minderjarige kinderen
De doelgroep van het wetsvoorstel is beperkt. Het wetsvoorstel geldt alleen voor gezinnen met minderjarige kinderen. Andere vormen van verlies, zoals rouw om ouders, volwassen kinderen, broers of zussen en andere niet bij wet geregelde vormen van relaties en samenleving, vallen erbuiten. De maatschappelijke behoefte is breder. Rouw laat zich niet afbakenen. Ook in andere situaties is er een terechte behoefte aan rouwverlof.
De Raad van State heeft kritiek op deze afbakening en op de verplichte minimumnorm. Volgens de Raad van State kan dit maatwerkafspraken verstoren en maakt het voorstel het verlofstelsel (nog) complexer. De Raad van State adviseert dan ook om het wetsvoorstel niet in behandeling te nemen, tenzij het wordt aangepast. De vakbonden vinden de doelgroep van het wetsvoorstel ook te beperkt, maar delen de zorgen met betrekking tot de minimumnorm niet. Zij zien juist ruimte voor nieuwe wettelijke verlofvormen, zoals rouwverlof.
Cao en bedrijfsreglementen
In afwachting van en in aanvulling op een wettelijke rouwverlofregeling, worden in cao’s en bedrijfsreglementen (maatwerk)afspraken over rouwverlof gemaakt. Sommige bedrijven of sectoren hebben rouwprotocollen opgesteld.
Handreiking rouw en werk
Voor het geval er geen collectieve regeling voor rouwverlof is, kan de Handreiking rouw en werk een uitkomst bieden. Deze handreiking is samengesteld door TNO in samenwerking met de Stichting van de Arbeid en het ministerie van SZW. Het biedt werkgevers en werknemers handvatten voor het omgaan met rouw op het werk, inclusief de impact van rouw op de werkprestaties en de emotionele toestand van de werknemer.
Wat kan de or doen?
De or heeft op basis van Artikel 27 van de Wor instemmingsrecht bij regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden, arbeidstijden, vakantie en verlof. Rouwverlof valt daar ook onder. Als er geen regeling is, kan de or dit agenderen en op grond van zijn initiatiefrecht een voorstel doen over rouwverlof. Is er wel een regeling, dan kan de or toetsen of die voldoende is.
Let als or op de volgende punten:
- Is er een rouwverlofregeling in de cao of het bedrijfsreglement opgenomen?
- Gaat deze regeling verder dan alleen de periode tussen overlijden en uitvaart?
- Is er ruimte voor maatwerk, bijvoorbeeld bij andere niet bij wet geregelde vormen van relaties en samenleving?
- Zijn leidinggevenden voldoende toegerust om met rouwende werknemers om te gaan?
- Is er een rouwprotocol opgesteld?
Als (een van) deze elementen ontbreken, is het verstandig om het onderwerp bespreekbaar te maken. De or kan bijvoorbeeld voorstellen doen voor invoering van een rouwverlofregeling, uitbreiding van het rouwverlof, invoering van een rouwprotocol of training voor leidinggevenden over hoe om te gaan met rouw op het werk. De or kan de Handreiking rouw en werk van TNO gebruiken als basis voor gesprekken met de bestuurder of HR.
Tot slot
Rouw is persoonlijk. Wat iemand nodig heeft, verschilt per situatie. Een wettelijke rouwverlofregeling en regelingen in cao’s helpen, maar maatwerk blijft essentieel. De or speelt hierin een belangrijke rol. Door het onderwerp te agenderen, regelingen te toetsen en voorstellen te doen, draagt jouw or bij aan een menselijker beleid. Dat voorkomt uitval en zorgt voor een veilige werkomgeving, ook in tijden van verlies.
Meer weten over dit onderwerp? Lees alles over rouwverlof op de website van de FNV.
