Het werkbelevingsonderzoek: meten is weten?

Drie keer per jaar wordt in het UMC Utrecht het werkbelevingsonderzoek (WBO) uitgezet. Het doel is kort cyclisch meten om een vinger aan de pols te houden. Hierdoor kunnen veranderingen in de resultaten van het WBO ook gemakkelijker worden teruggeleid naar veranderingen in de organisatie, en is het niet zomaar een momentopname.
Delen:
Als or zien we de resultaten van het WBO regelmatig terug. Op divisie- of afdelingsniveau bij het bespreken van de managementcontracten, en een rapportage van de WBO-resultaten UMCU-breed. Er zijn een aantal standaardvragen, en daarnaast wordt er elk WBO een andere set specifieke vragen meegestuurd. Denk hierbij bijvoorbeeld aan psychosociale arbeidsbelasting, werkdruk of thuiswerken.

Discussie

De resultaten leveren binnen de or altijd enige discussie op. Vaak gaat dit over hoe naar aanleiding van de WBO-resultaten het gesprek met de medewerkers kan worden gevoerd. Met alleen de WBO-resultaten ben je er namelijk nog niet. Het is een soort thermometer, maar je hebt meer achterliggende informatie nodig om bij te kunnen sturen. Bij de UMCU-brede rapportage gaat de discussie veelal over de standaardvragen. Een voorbeeld hiervan is de stelling: ‘het succes van het UMCU betekent veel voor mij’. We constateerden dat het aantal medewerkers dat hier positief op antwoordde de laatste jaren daalt. Wat zou de reden hiervoor kunnen zijn, hebben we signalen ontvangen die hieraan bij zouden kunnen dragen? Naast dat we het aan de bestuurder willen vragen, ga je als or natuurlijk ook meedenken.

Generatieverschillen

Toen ik deze trend zag, dacht ik vrijwel meteen aan de verschillen in generaties op de werkvloer. Zou het niet zo kunnen zijn dat de jongere werknemers zich tegenwoordig veel minder verbonden voelen met de organisatie waarvoor ze werken? En daardoor ook lager scoren op dit soort vragen? Waar een werknemer vroeger heel loyaal was aan diens werkgever, binnen de organisatie doorgroeide en tientallen jaren bij dezelfde werkgever bleef werken, is de arbeidsmarkt in dat opzicht nu erg veranderd. Mensen krijgen vaak korte arbeidscontracten waarvan een groot deel flexibel, zeker bij starters. Daarnaast is de nieuwe generatie werknemers ook erg gericht op mogelijkheden om zich persoonlijk te ontwikkelen in hun werk. Misschien zorgt dit er wel voor dat zij eerder op zoek gaan naar een organisatie die de beste arbeidsvoorwaarden biedt. Of de beste plek biedt om verder te werken aan je persoonlijke ontwikkeling. En dan is doorwerken bij dezelfde organisatie niet meer zo vanzelfsprekend.

Hoe anders zijn jongeren?

Natuurlijk zijn er altijd generatieverschillen op de werkvloer geweest en zal een jonge medewerker zich anders gedragen en uiten dan een meer ervaren medewerker. Wanneer je filtert op generaties zou je dit zou je ook terug moeten kunnen vinden in de resultaten van werkbelevingsonderzoeken. Je zou dan verwachten dat de jongere generatie in eerste instantie wat afwijkt. Maar later krijgen ze toch meer binding met de werkgever en laten ze ook meer loyaliteit zien. Toch vraag ik mij af of we nu, met die sterk veranderende arbeidsmarkt en de kenmerken van de millenials, niet afwijken van die normale wisselende patronen. Als dit werkelijk zo is dan zou dat betekenen dat er een andere aanpak is vereist om jonge medewerkers te werven. En kunnen grote organisaties niet zomaar meer varen op het succes van de naam die zij jaren geleden hebben gemaakt.

Dit vind je misschien ook interessant