Duurzame inzetbaarheid is belangrijk voor werknemers en voor de organisatie. Het doel is ervoor te zorgen dat mensen gezond en gemotiveerd aan het werk blijven.
Omdat elke organisatie anders is, bestaat er geen magische formule waarmee je ervoor zorgt dat werknemers gezond blijven, hun kennis op peil houden en zo met gemak de eindstreep van hun werkzame leven bereiken. Het platform Over Duurzame Inzetbaarheid signaleert drie stappen die je op weg helpen.
Stap 1 Alles begint bij gezondheid
Gezond zijn en blijven, wil zeggen: vitaal genoeg voor een goede prestatie elke dag, inclusief spannende nieuwe ideeën, scherpe gedachten en onderbouwde ondersteuning van collega’s. Maar het betekent ook: een goede nachtrust hebben, geen opvallend hoog ziekteverzuim, stress en burn out vermijden.
De tijd dat gezondheid helemaal een zaak was van de medewerker, ligt achter ons. Maar een verplichting om gezond te blijven werkt ook niet. Medewerkers moeten zelf het belang van gezondheid ervaren, omdat ze er het voordeel van inzien, of omdat ze nu fysiek en geestelijk merken dat ze niet gezond zijn. En iedereen moet ontdekken wat voor hem of haar het beste werkt, op weg naar blijvend gezond zijn.
De ondernemingsraad kan een rol spelen in het op de agenda zetten van gezondheid. Niet alleen in het overleg met de bestuurder, maar ook in contacten met de achterban. Welke ideeën hebben mensen zelf over gezond en veilig werken en welke problemen ervaren zij in hun dagelijks werk?
Lees ook: Or moet actieve rol spelen bij gezond werken
Stap 2 Hoe denken mensen zelf dat ze langer, beter, gezonder kunnen doorwerken?
Goede medewerkers weten wat hun klanten willen, maar ook wat ze zelf nodig hebben. Nu, maar vooral in de nabije toekomst. Dat geldt ook voor hun eigen kennis en vaardigheden: ze weten wat ze daarvan kunnen gebruiken richting die klanten, en wat nog versterking behoeft.
Nu moeten ze die ‘kenniskloof’ sneller dan ooit kunnen dichten. Door zichzelf steeds beter te leren kennen, door te weten welke talenten, competenties en vaardigheden ze kunnen gebruiken voor die klantbehoeften. En ook door direct en met succes aan te kunnen kloppen bij hun manager, of HR (of beide) om een training, seminar, webinar, congres te volgen dat de lacunes aanvult.
Regelingen op het gebied van de personeelsopleiding, vallen onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.
Op WOR in de praktijk vind je alles wat je moet weten over het instemmingsrecht
Stap 3 Wat heeft het bedrijf nodig, nu en later?
Verlies je niet in lange heisessies waarin je omschrijft, of nog erger definieert wat duurzame inzetbaarheid bij jullie organisatie betekent. Organisaties moeten vaker en duidelijker aangeven voor welke uitdagingen ze staan. Zet de visie op de toekomst neer in één alinea van hoogstens vijftien regels en geef in vijf regels de koers aan die het bedrijf moet varen om dat droombeeld waar te maken. De basis is een goede oriëntatie op klanten en markten. Niet nu, maar over drie tot vijf jaar. Probeer ook niet verder vooruit te kijken.
Zet enkele stippen op de horizon die aangeven wat medewerkers in de organisatie moeten bereiken over één, twee en drie jaar, en welke middelen zij daarvoor nodig hebben. Die ‘stippen’ moeten ambitieus zijn, maar de lat moet ook niet onrealistisch hoog liggen. Ze kunnen per bedrijfsonderdeel of afdeling anders worden uitgewerkt. Maar zonder deze doelstellingen afgeleid van de bedrijfskoers gaan medewerkers, zeker de talentvolle, zich snel vervelen. Anderen raken onterecht ontmoedigd. Zeker de oude rotten denken al snel ‘dat haal of kan ik toch nooit’. Geef dus ook aan welke hulp het bedrijf biedt om er wel te komen.
TIP! Het werk stelt nieuwe eisen aan de vaardigheden van mensen. Hoe kan de or ervoor zorgen dat mensen gezond en productief blijven? Leer er alles over tijdens de opleiding Or & Duurzame inzetbaarheid
Geef een antwoord