Gaat jouw organisatie goed om met verschillen tussen werknemers? Voelt iedereen zich echt thuis? Diversiteitsbeleid heeft een positief effect op de organisatie. De ondernemingsraad kan dat helpen vormgeven en versterken op basis van zijn stimulerende taak en het instemmingsrecht.
Door Harry Hartmann
Werknemers met een andere culturele achtergrond, mannen en vrouwen, jongeren en ouderen, LHTBI’ers, mensen met een arbeidsbeperking en mensen met een psychische aandoening. Zijn zij op hun gemak in jullie organisatie?
Een organisatie bevordert, erkent en waardeert verschillen tussen mensen door het hebben van een diversiteitsbeleid. De or kan dat beleid helpen opzetten en versterken. Met voldoende diversiteit in een team of afdeling kunnen organisaties verschil maken. Zowel in de kwaliteit van het werk, als in het inspelen op de behoefte van de klant en burger.
Instemmingsplichtige zaken zoals werving en selectie en scholing
Overheid en bedrijfsleven ontplooien veel initiatieven voor een divers samengesteld personeelsbestand en een goed diversiteitsbeleid. Daarmee komt ook de ondernemingsraad in beeld. Diversiteitsbeleid kan gevolgen hebben voor instemmingsplichtige zaken zoals werving en selectie en scholing.
Naast de controlerende taak van de or hierin, past diversiteitsbeleid bij de stimulerende taak van de or volgens de Wet op de ondernemingsraden (artikel 28). De or bevordert immers de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, waakt tegen discriminatie en stimuleert ‘de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming’.
Diversiteitsbeleid is positief voor iedereen
Maar de belangrijkste reden om zich met diversiteitsbeleid bezig te houden, is het positieve effect ervan op de organisatie. Diversiteitsbeleid leidt tot inclusie: een situatie waarin alle werknemers het gevoel hebben erbij te horen en waarin verschillen waardering krijgen.
Een inclusieve organisatie gebruikt optimaal alle verschillende talenten. Het effect is ook dat deze sfeer van inclusie positief is voor alle werknemers. Zij leidt bij iedereen tot een groter gevoel van veiligheid, waardoor het ziekteverzuim aantoonbaar vermindert.
Ook zakelijke voordelen van diversiteit
Daarnaast tellen ook zakelijke argumenten. Organisaties krijgen een beter imago, wat in een tijd van personeelsschaarste van groot belang is. Zij kunnen de dienstverlening beter afstemmen op de klanten en burgers met diverse achtergronden, waardoor de kwaliteit en productiviteit kunnen stijgen.
Divers samengestelde teams zijn creatiever, omdat zaken vanuit verschillende gezichtspunten belicht worden. Maar het gaat ook om het rechtvaardigheidsbeginsel: je wilt niemand de kans ontzeggen zich te ontplooien en om volop mee te doen in de organisatie.
Het begint met meten
Diversiteitsbeleid start met laten uitzoeken welke percentages van de verschillende achtergronden deel uitmaken van het personeelsbestand en op welke niveaus de mensen werken. Op de site www.rijksoverheid/diversiteit luidt het advies om hiervoor een vragenlijst te gebruiken die het personeel vrijwillig invult.
Daarbij horen goede afspraken over de anonimiteit. Het vastleggen van etnische herkomst bijvoorbeeld raakt grondrechten. Vervolgens kan de organisatie benchmarkonderzoek doen: hoe goed doe ik het in vergelijking met andere organisaties?
Daarnaast kan je als or vragen over inclusiviteit laten opnemen in het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Bijvoorbeeld over de mate van waardering van verschillen. En: neemt de organisatie alle ideeën over hoe het beter kan serieus? Hecht het topmanagement in woord en daad aan een inclusieve cultuur? Een ondernemingsraad kan zijn instemmingsrecht bij de totstandkoming van het MTO hiervoor gebruiken.
Diversiteitsbeleid SMART maken
Verder is het belangrijk om doelstellingen van het diversiteitsbeleid SMART te maken en die regelmatig te evalueren. Dat wil zeggen: maak concrete keuzes wat je wilt bereiken (Specifiek) en meet of je het haalt (Meetbaar). Ga voor doelen die in de organisatie haalbaar zijn (Acceptabel voor iedereen en Realistisch). Werk ook met data voor tussentijdse doelen (Tijd).
Start bijvoorbeeld met meer diversiteit in het management. De Rijksoverheid heeft in de hogere salarisschalen weinig culturele diversiteit, terwijl het aantal hbo- en universitair bi-culturele afgestudeerden spectaculair is gegroeid.
Wervingsbureaus die organisaties inschakelen, kunnen hun bestanden (verder) uitbreiden met deze andere hoogopgeleiden zodat hun talenten ingezet worden voor een goede kwaliteit van het werk.
De insteek
Op strategisch niveau kunnen organisaties kiezen voor een integraal diversiteitsbeleid als onderdeel van het HR-beleid, zodat iedere achtergrond van medewerkers aandacht krijgt. Zij kunnen ook kiezen voor doelgroepenbeleid om juist aandacht te geven aan specifieke groepen. Bijvoorbeeld voor een groep waarvoor urgentie geldt, of om organisatorische redenen; de organisatie heeft geen ruimte om in één keer op alle gebieden een inhaalslag te plegen.
Welke keuze het ook wordt, vraag als or naar streefcijfers voor de instroom, doorstroom en een zo beperkt mogelijke uitstroom.
Het diversiteitsportaal van het A+O fonds Rijk propageert het maken van een visie op diversiteitsbeleid die samenvalt met de visie van de organisatie. Dat maakt duidelijk waarom de focus op diversiteit belangrijk is en wat diversiteit de organisatie concreet op gaat leveren.
Draagvlak verkrijgen en verbreden
Diversiteit vormgeven kost tijd en energie en draagvlak. Managers kunnen met voorbeeldgedrag, inspiratie en sturing het draagvlak verbreden. Het middenmanagement heeft een belangrijke rol in de uitvoering. Voor managers zijn er trainingen ‘inclusief leidinggeven’.
Instroom en behoud
Is de organisatie nog onvoldoende inclusief, dan stroomt een groot deel van de diverse instroom teleurgesteld uit. In het NRC-artikel Hoe houd je een organisatie divers van Anne Dohmen wordt een meetschaal omschreven van Lisa Nishii. Daarmee kunnen organisaties zaken meten als eerlijke procedures, het omgaan met verschillen op de werkvloer en inclusiviteitsgehalte bij besluitvorming.
In netwerken kunnen medewerkers van de doelgroepen in de organisatie good practises uitwisselen of, indien nodig, samen feedback formuleren. Daarnaast is het nodig om te investeren in samenwerking binnen diverse teams. Trainingen helpen teams weer om los te komen van stereotype beelden.
Geïntegreerde instrumenten HRM
Een belangrijke succesfactor voor diversiteits- en inclusiviteitsbeleid is daarnaast de afdeling HR (of P&O). In het boek Omdat het kan! (Vakmedianet) geven Sjiera de Vries e.a. een overzicht van middelen om te komen tot een inclusief HRM-beleid. Zoals een werving die doelgroepen aanspreekt, of methoden om met het team banen te maken voor mensen met een arbeidsbeperking zoals functiecreatie, instrumenten voor versterking in aanvulling op preventie, en aandacht voor uitzendkrachten.
De auteurs benadrukken daarbij het belang van het werken met een geïntegreerde set personeelsinstrumenten in plaats van een stapeltje losse maatregelen.
Good practises
Een aantal organisaties heeft veel stappen gemaakt op diversiteitsgebied. Maar de beste good practise voor een ondernemingsraad is de ondernemingsraad zelf. Het ‘verschil maken’ werkt nu eenmaal optimaal met een inclusieve or.
Harry Hartmann is trainer bij het CAOP. h.hartmann@caop.nl
Dit artikel is gepubliceerd in OR magazine.
Lees ook:
- Inclusie is veel meer dan evenredige vertegenwoordiging
- De interculturele cocktail
- Communicatie bij instemming: de juiste vragen stellen
- Stimuleringsplicht invullen? stel een VGWM-commissie in
Tijdens de Landelijke VGWM-dag op 14 maart praten onze experts je in één dag helemaal bij over de nieuwe arboregelgeving en alle belangrijke VGWM-onderwerpen.
Omdat het kan! – Handvatten voor een inclusieve arbeidsmarkt
Het boek Omdat het kan! biedt nieuwe kennis en geeft concrete handvatten om direct aan de slag te gaan met inclusief HRM.
Geef een reactie