Een werkneemster, in dienst als medewerker huishoudelijke dienst bij een instelling voor mensen met een verstandelijke beperking, vertoont volgens de werkgever seksueel overschrijdend gedrag. De werkgever verzoekt de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-, g,- of h- grond. De kantonrechter wijst het verzoek af.
Er is geen sprake van zodanig verwijtbaar gedrag van de werkneemster dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd. Ook kan de arbeidsovereenkomst niet op de g- of h-grond worden ontbonden.
Feiten
De werkgever is een instelling die zorg biedt aan mensen met een verstandelijke beperking en daarnaast actief is in de psychiatrie en verpleeghuiszorg. De instelling onderhoudt diverse locaties voor circa 1.200 cliënten van verschillende leeftijden en werkt vanuit een antroposofisch geïnspireerde zorgvisie. De werkneemster (47 jaar oud en geboren in Congo) is op 22 november 2010 in dienst getreden bij de werkgever als medewerker huishoudelijke dienst voor negen uur per week. Haar laatst verdiende salaris bedraagt 557,25 euro bruto per maand.
‘hoe vaak doen jullie het?’
Op 31 oktober 2017 heeft de werkneemster zich na afloop van haar werktijd bij twee collega’s (collega’s 1 en 2) gevoegd, die in de linnenkamer aan tafel zaten. Daarbij was ook een cliënt van de instelling aanwezig. De werkneemster heeft vervolgens een pornografisch filmpje op haar telefoon bekeken en dit aan de aanwezige collega’s getoond.
Ook heeft zij aan haar collega’s gevraagd ‘hoe vaak doen jullie het?’ Nadat de werkneemster is vertrokken, hebben de collega’s de situatie met de facilitair coördinator besproken en daaropvolgend een melding grensoverschrijdend gedrag ingediend.
In strijd met het protocol
Op 21 november 2017 wordt het voorval door de leidinggevende en een HR-adviseur met de werkneemster besproken. Haar is te verstaan gegeven dat haar gedrag in strijd is met het binnen de organisatie geldende protocol ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag.
De werkgever heeft vervolgens per brief van 1 december 2017 aan de werkneemster laten weten dat zij geen vertrouwen meer heeft in een verdere samenwerking met de werkneemster. In de brief stelt de werkgever voor het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen per 1 februari 2018, waarbij de werkneemster wordt vrijgesteld van werk en geen vergoeding ontvangt. De werkneemster heeft hiermee niet ingestemd.
De werkgever verzoekt nu de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen), g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), of h-grond (overige omstandigheden).
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter gaat de drie ontslaggronden één voor één af. Volgens de werkgever heeft de werkneemster verwijtbaar gehandeld vanwege seksueel grensoverschrijdend gedrag en het vertonen van een gebrek aan inzicht in de ontoelaatbaarheid van dit handelen.
De kantonrechter is echter van oordeel dat het verwijtbare gedrag van de werkneemster niet van zodanige aard is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd.
De rechter neemt hierbij de volgende omstandigheden in aanmerking: de werkneemster ontvangt een bijstandsuitkering, zodat kan worden aangenomen dat zij een groot sociaal belang bij behoud van haar baan heeft; er is niet vast komen te staan dat de werkneemster gedurende de zeven jaar van haar dienstverband niet goed zou hebben gefunctioneerd; op de zitting bleek dat de werkneemster de Nederlandse taal onvoldoende machtig is. Dat zij de inburgeringscursus met goed gevolg heeft afgerond doet daaraan niet af.
Tot slot, de werkgever had volgens de kantonrechter kunnen volstaan met een minder ingrijpende maatregel, zoals een ondubbelzinnige officiële waarschuwing.
Verstoorde arbeidsverhouding?
De kantonrechter is van oordeel dat ook de door de werkgever gestelde verstoorde arbeidsverhouding niet kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Om aannemelijk te maken dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, moet een werkgever kunnen aantonen dat hij pogingen heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren, bijvoorbeeld door mediation.
Dit is hier niet gebeurd. De werkgever heeft niet eens gereageerd op een voorstel van de werkneemster om een constructief gesprek, gericht op werkhervatting, aan te gaan, maar daarentegen wel voortvarend aangestuurd op beëindiging van het dienstverband.
De kantonrechter oordeelt tot slot dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook niet op de h-grond kan worden toegewezen. Voor een geslaagd beroep op deze zogenaamde ‘h-grond’ moet volgens de Memorie van Toelichting sprake zijn van bijvoorbeeld een situatie van detentie, illegaliteit of het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning.
De h-grond is niet bedoeld voor het ‘bij elkaar vegen’ van onvoldragen gronden
De h-grond is niet bedoeld voor het repareren van een op één van de andere gronden onvoldoende onderbouwd ontslag of voor het ‘bij elkaar vegen’ van meerdere onvoldragen gronden, om samen een voldragen grond te vormen.
De kantonrechter is tevens van oordeel dat de werkgever de herplaatsingsmogelijkheden van de werkneemster niet op deugdelijke wijze heeft onderzocht, dan wel dat zij onvoldoende gemotiveerd heeft onderbouwd dat herplaatsing van de werkneemster in haar organisatie binnen een redelijke termijn niet mogelijk zou zijn.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever afwijst, en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. Het door de werkneemster gevorderde herplaatsingsverzoek wijst hij toe.
Aantekening
Opgemerkt wordt dat de werkneemster tijdens het bewuste gesprek op 21 november 2017 heeft aangegeven het bekeken filmpje en het daarop volgende gesprek wel ‘oké’ te vinden. De aanwezige cliënt heeft het filmpje weliswaar niet gezien, maar heeft, aldus de werkneemster, wel meegekregen dat zij en haar collega’s iets aan het bekijken waren.
De werkneemster begreep pas nadat aan haar was verteld dat de aanwezigheid van de cliënt als zeer onwenselijk beschouwd werd door de werkgever, dat haar gedrag onacceptabel was.
De werkgever heeft het voorval als zeer ernstig opgevat. Binnen de organisatie geldt een protocol ten aanzien van Grens Overschrijdend Gedrag (GOG). De gedragingen die de werkneemster heeft vertoond gelden als zeer ernstige overschrijding van dit protocol.
Het thema ‘seksueel grensoverschrijdend gedrag’ is bovendien binnen de zorgsector een zeer belangrijk thema. De doelgroep waarmee wordt gewerkt is immers zeer kwetsbaar en beïnvloedbaar.
Volgens de werkneemster viel het incident echter niet onder gedragingen als bedoeld in het Protocol Grens Overschrijdend Gedrag. Ze heeft nooit cliënten bejegend in strijd met de geldende huisregels. Als de arbeidsrelatie verstoord zou zijn, wat zij betwist, dan is dit te wijten aan de werkgever. Het dienstverband is voor haar van essentieel belang om zich te kunnen bewegen in de Nederlandse samenleving en vanwege de sociale contacten. In een tegenverzoek heeft zij daarom verzocht om weer tot de werkplek te worden toegelaten, en met succes.
Let op
De werkgever had de drie ontslaggronden met elkaar verweven en op die manier een onvoldoende onderscheid gemaakt in deze ontslaggronden. Het is in strijd met de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever dat een combinatie van dergelijke gronden een ontslag zou kunnen dragen.
Mr. drs. P. Maarsen, juridisch adviseur.
Kantonrechter Alkmaar, 14 maart 2018 ECLI:NL:RBNHO:2018:2837.
Dit artikel is gepubliceerd in Rechtspraak voor Medezeggenschap.
Medezeggenschap op koers: ontwikkel de kracht van de or
Hoe ontwikkel je de or om krachtig te opereren in deze turbulente tijden? Kom op 1 november naar het congres Medezeggenschap op koers, met onder meer workshops gericht op teambuilding en persoonlijke ontwikkeling, en met een plenaire sessie en een informatiemarkt.
De bevorderende en bewakende taak van de ondernemingsraad
Geef een reactie