Personeelskrapte en aannamebeleid: 9 tips voor de or

Veel organisaties hebben moeite om aan geschikt personeel te komen. De personeelskrapte zal naar verwachting in 2019 verder toenemen. Hoe de ondernemingsraad kan bijdragen aan het aannamebeleid, en welke rechten de or daarvoor kan inzetten.

Door Wanne van den Bijllaardt

Een kwart van de werkgevers heeft volgens het CBS last van een personeelstekort, in sommige regio’s geldt dat voor een derde van de bedrijven. Iedere organisatie gaat op een andere manier om met het tekort aan personeel. Werknemers krijgen sneller een vast contract, vrijwilligers nemen taken over of zzp-ers worden ingezet. Het aannamebeleid verandert.

In deze checklist negen tips waarmee de ondernemingsraad aan de slag kan.

1: Als de or met het aannamebeleid aan de slag wil, dan is een eigen visie handig. Als je dit onderwerp met de bestuurder wilt bespreken dan heeft de or er al over nagedacht. Bespreek met de ondernemingsraad zaken als werving en selectie, het interne loopbaanbeleid, de inzet van vrijwilligers en oproepkrachten, het bieden van kansen voor allochtonen en gehandicapten.

2: Zet het aannamebeleid op de agenda van de overlegvergadering. Dit kan onder het mom van de krapte op de arbeidsmarkt. Vaak veranderen procedures en sollicitatie-eisen zonder dat de ondernemingsraad er erg in heeft.

3: Als het aannamebeleid verandert dan heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op grond van artikel 27 lid 1 e uit de WOR. Maak er gebruik van.

4: In het aanstellingsbeleid kan geregeld worden in welke gevallen contracten voor bepaalde tijd, vaste contracten of tijdelijke aanstellingen mogelijk zijn. Hierdoor voorkom je willekeur.

5: Vraag of er gewerkt wordt met de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling. Het doel van de code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving- en selectieprocedure. Hierdoor krijgen sollicitanten een eerlijke kans op een baan. De sollicitatiecode is aan te passen aan de eigen organisatie.

6: Als er sneller mensen worden aangenomen die niet helemaal aan de functie-eisen voldoen, kun je aan de bel trekken. Maak gebruik van het informatierecht (artikel 31 WOR) om de gegevens boven tafel te krijgen en ga eens praten met de P&O-afdeling om te kijken hoe het aannamebeleid in de praktijk uitpakt.

7: De or moet op grond van artikel 28 WOR letten op discriminatie. De or moet dus ook een gelijke behandeling van sollicitanten bevorderen. Je kunt je bijvoorbeeld inzetten voor anoniem solliciteren. Hierdoor krijgt iedereen dezelfde kans.

8: Als de or constateert dat er het nodige verandert op de arbeidsmarkt dan kan de or ook een initiatiefvoorstel maken. Doe een voorstel voor hoe de invulling van de vacatures er volgens de or uit moet zien.
Lees ook: Het grote or-belang van strategisch HRM

9: Het personeelstekort is voor een deel te voorkomen door het eigen personeel vast te houden. Dat kan de werkgever op verschillende manieren doen (bijvoorbeeld door langere tijdelijke contracten, de arbeidsvoorwaarden te verbeteren, ontwikkelmogelijkheden bieden, sfeer te verbeteren).
Tijdens het artikel 24-overleg met de bestuurder en een vertegenwoordiging van de toezichthouder kun je dit eens ‘met de benen op tafel’ inventariseren.

Wanne van den Bijllaardt is opleidingscoördinator van OR Academy en mede-auteur van het Praktijkboek OR en strategisch personeelsbeleid.

Dit artikel is gepubliceerd in OR magazine.

Lees ook: 

• ‘Werkgevers moeten hun visie op arbeid drastisch aanpassen’
• Werkgevers moeten discriminatie voorkomen, anders boete
• Hoe de or psychosociale arbeidsbelasting (PSA) in beeld kan krijgen