De nieuwe i-grond maakt het ontslagrecht eenvoudiger, schreef ik in mijn vorige column. Maar in de praktijk roept deze i-grond nog vragen op.
Door Carola Meyer-De Swaan
De ‘i-grond’ van de Wet Arbeidsmarkt in balans (Wab) is de nieuwe ontslaggrond die ontbinding van het arbeidscontract mogelijk maakt bij een combinatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden, zodanig dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet in redelijkheid van de werkgever gevraagd kan worden.
Vanwege het gebrek aan een voldragen ontslaggrond kan dan wel een extra vergoeding van 50 procent van de transitievergoeding worden toegekend. Ik concludeerde eerder dat het ontslagrecht hierdoor eenvoudiger zal worden. Hier sta ik nog steeds achter, maar daarbij horen wel kanttekeningen vanwege vragen die de i-grond in de praktijk oproept.
Toetsing i-grond niet duidelijk
Allereerst is niet duidelijk hoe rechters de i-grond moeten toetsen. Bij een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) met een disfunctionerende werknemer (d-grond) is het bijvoorbeeld de vraag of het begeleidingstraject gestart moet zijn vóór een toewijzing van het ontbindingsverzoek. Of is het voldoende als het disfunctioneren alleen besproken is?
De wettekst noch de toelichting maken duidelijk in hoeverre aan de toepasselijke ontslaggronden moeten worden voldaan. Wellicht is hiervoor bewust gekozen, zodat de rechter in vrijheid kan oordelen. In dat geval lijkt de i-grond sterk op het oude ontslagrecht, op basis waarvan ontbinding mogelijk was bij ‘veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve (…) behoort te eindigen’.
Nu de uitleg ontbreekt over de mate waarin de gronden ‘voldragen’ moeten zijn, lijkt het oude ontslagrecht met de i-grond op politiek correcte wijze weer binnen te worden gehaald.
Vergoeding berekenen
Ook is onduidelijk hoe de extra vergoeding moet worden berekend. De toelichting meldt slechts dat, indien één van de ontslaggronden voor de i-grond bijna voldragen is, dit aanleiding kan zijn voor toekenning van een lage extra vergoeding. Een hogere extra vergoeding ligt meer in de rede in de tegenovergestelde situatie.
Echter, concrete handvatten – bijvoorbeeld in de vorm van percentages – geeft de wetgever niet.
Het is dan ook de vraag hoe rechters een eventuele extra vergoeding zullen berekenen, en of hier een eenvoudig, eerlijk en daarmee voorspelbaar systeem zal ontstaan. Dit was toch immers het doel van het (inmiddels niet meer zo) nieuwe ontslagrecht.
Carola Meyer-De Swaan is advocaat bij Boontje Advocaten. Vragen? meyer@boontjeadvocaten.nl.
- Tip! Download de gratis Whitepaper: de belangrijkste punten van de WAB op een rij
Lees ook:
Op de hoogte blijven? Kom naar de Or wetgeving- en actualiteitendag op 26 maart! In één van de workshops wordt de Wet arbeidsmarkt in balans vanuit or-perspectief uitgebreid behandeld.
In één dag ben je helemaal op de hoogte van het nieuwe arbeidsrecht, pensioenen en regels rond ziekteverzuim.
Geef een reactie