Verval arbeidsplaats door bedrijfseconomische redenen

Een werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met een werkneemster opgezegd met toestemming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). De werkneemster verzoekt daarop de kantonrechter om herstel van de arbeidsovereenkomst en wedertewerkstelling in een passende functie.

Zij verzoekt ook veroordeling van de werkgever tot betaling van een billijke vergoeding van 75.000 euro en een redelijke vergoeding voor de door haar en haar gezin geleden immateriële schade.

De kantonrechter wijst alle verzoeken af

De kantonrechter oordeelt dat aannemelijk is dat er sprake is van een redelijke grond wegens verval van de arbeidsplaats vanwege bedrijfseconomische omstandigheden en wijst alle verzoeken af.

De werkgever is een producent van drankbereidingssystemen met filialen in Europa en de Verenigde Staten en een uitgebreid dealernetwerk. Het hoofdkantoor is gevestigd in Heerhugowaard, waar 229 medewerkers in dienst zijn, waarvan vijftig op de afdeling Assembly.

De werkneemster is op 4 september 2000 als productiemedewerker in dienst getreden bij de werkgever. Sinds 1 januari 2010 vervult zij de functie van Assembly Assistent. Haar actuele salaris bedraagt 1.988,01 euro bruto per maand bij een arbeidsomvang van 32 uur per week.

Een meer logische plek

Op 9 december 2016 heeft de werkgever aan de werkneemster verteld dat de functie van Assembly Assistent in de nabije toekomst zal worden herzien, in die zin dat het bestellen en regelen van bedrijfskleding wordt overgeheveld naar de afdeling Warehouse, omdat dit organisatorisch en bedrijfseconomisch een meer logische plek is.

Twee weken later heeft de werkgever met haar besproken dat de functie van Assembly Assistent op termijn verdwijnt, omdat de resterende werkzaamheden (eveneens wegens organisatorische en bedrijfseconomische redenen) worden geautomatiseerd en herverdeeld over de verschillende productielocaties.

Daarbij heeft de werkgever haar gevraagd of zij met behoud van salaris en uren de functie van Assembly Worker (voormontage en inpakwerkzaamheden) wilde bekleden. Gelet op haar armklachten zou dat wellicht niet mogelijk zijn. De werkneemster wil daarom eerst de terugkoppeling van de bedrijfsarts afwachten.

Geen ander passend werk

De werkgever heeft laten weten dat als de werkneemster de functie van Assembly Worker niet wil of kan accepteren, onderzocht moet worden of er mogelijkheden zijn buiten het bedrijf, omdat er binnen het bedrijf geen ander passend werk beschikbaar is. Vervolgens heeft de bedrijfsarts een Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) verstrekt.

Op 3 februari 2017 heeft de werkgever aan het UWV toestemming gevraagd voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met de werkneemster. Daarbij heeft de werkgever gesteld dat de functie van de werkneemster vanwege bedrijfseconomische omstandigheden komt te vervallen.

Het UWV heeft de toestemming in een beslissing van 22 maart 2017 geweigerd. Vervolgens heeft de werkgever bij de kantonrechter een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter heeft dit verzoek bij beschikking van 6 februari 2018 afgewezen. Een week later heeft de werkgever opnieuw toestemming aan het UWV gevraagd voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen. Deze keer heeft het UWV de gevraagde toestemming wel verleend, en heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd met ingang van 1 juli 2018.

De ondernemingsraad zou ten onrechte niet zijn geraadpleegd

De werkneemster verzoekt nu de kantonrechter de werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen, op grond van artikel 7:682 lid 1 sub a Burgerlijk Wetboek (BW). Aan dit verzoek legt zij ten grondslag dat de opzegging door de werkgever in strijd is met artikel 7:669 lid 3a BW en dat geen sprake is van een situatie waarin ontslag wegens een bedrijfseconomische reden gerechtvaardigd is.

Zo zou het UWV procedurefouten hebben gemaakt en heeft de werkgever voor de tweede ontslagaanvraag bij het UWV geen nieuwe feiten aangevoerd. De functie van haar is niet vervallen. Haar taken zijn slechts herverdeeld.

Verder zijn de door de werkgever getroffen organisatorische maatregelen niet effectief, is de ondernemingsraad ten onrechte niet geraadpleegd, en zijn er mogelijkheden voor herplaatsing binnen het bedrijf.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat de kern van deze zaak de vraag is of de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij op grond van bedrijfseconomische motieven heeft mogen besluiten tot het laten vervallen van de functie van Assembly Assistent, en dat herplaatsing van de werkneemster binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

De kantonrechter beantwoordt deze vragen bevestigend en verwerpt de verweren van de werkneemster. De kantonrechter vindt dat de werkgever in redelijkheid heeft kunnen besluiten tot het aanpassen van haar ondernemingsstructuur.

Voldoende inzichtelijk gemaakt én gemotiveerd

Zij heeft ook voldoende inzichtelijk gemaakt én gemotiveerd aan de hand van stukken dat de functie van Assembly Assistent is komen te vervallen als gevolg van maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering.

De kantonrechter oordeelt dat de redelijke grond van opzegging als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub a BW (het vervallen van arbeidsplaatsen door het stoppen met de onderneming of wanneer arbeidsplaatsen noodzakelijk vervallen door bedrijfseconomische omstandigheden en de maatregelen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering) voldoende vast is komen te staan.

De kantonrechter wijst vervolgens het verzoek van de werkneemster af.

Aantekening

De werkneemster beklaagde zich tevergeefs over de snelheid waarmee het UWV de beslissing heeft genomen en voerde onder meer aan dat de werkgever in de tweede UWV-procedure geen nieuwe feiten naar voren heeft gebracht.

De kantonrechter veegde dit verweer van tafel, want dit leidt niet op zichzelf tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld. De kantonrechter moet immers in deze procedure zelfstandig toetsen of de werkgever terecht heeft opgezegd wegens het bestaan van een redelijke grond voor ontslag en of plaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De kantonrechter nam hierbij ook regels in aanmerking die gelden met betrekking tot een redelijke grond voor ontslag, zoals de Ontslagregeling (artikel 9 en 10) en nadere uitvoeringsregels. De kantonrechter oordeelt dat nergens uit gebleken is dat de snelheid van de procedure bij het UWV heeft geleid tot een foutieve beslissing of daarop op een of andere manier van invloed is geweest.

Wel degelijk nieuwe feiten

Verder is de kantonrechter van oordeel dat tussen het eerste en het tweede verzoek wel degelijk nieuwe feiten aannemelijk zijn geworden, en ook dat het tweede verzoek van de werkgever beter is onderbouwd. Zij heeft bij de tweede UWV-procedure nieuwe stukken in het geding heeft gebracht, waaronder het document ‘Professionalisering Operations’.

Het stond de werkgever vrij dit stuk in het geding te brengen, hoewel het dateert van vóór de eerste ontslagaanvraag. Wat betreft het (niet) raadplegen van de ondernemingsraad, oordeelt de kantonrechter dat vast staat dat de werkgever alleen voor de werkneemster toestemming aan het UWV heeft gevraagd voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Niet nodig om ondernemingsraad te raadplegen

Het betreft dus een individueel geval. Dit betekent dat het niet nodig was de ondernemingsraad te raadplegen. Het maakt daarbij niet uit dat het vervallen van de arbeidsplaats van de werkneemster verband houdt met een grotere herstructurering binnen het bedrijf. Er is zeker geen sprake van een besluit als bedoeld in artikel 25 WOR, waarvoor de werkgever het advies van de ondernemingsraad had moeten vragen.

Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking het in relatie tot de totale omvang van de organisatie geringe aantal door de reorganisatie getroffen medewerkers, plus het feit dat voor de overige vervallen arbeidsplaatsen geldt dat sprake is geweest van vrijwillige beëindiging van de betreffende arbeidsovereenkomsten, natuurlijk verloop en herplaatsing van de betrokken medewerkers.

Let op

Een werkgever komt een zekere keuzevrijheid toe in hoe zij haar werkprocessen en verdeling van taken in functies wenst in te richten. Blijft dit alles binnen het redelijke, dan heeft een werknemer zich daar naar te schikken.

Kantonrechter Alkmaar, 15 augustus 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:7697

Mr. drs. P. Maarsen, juridisch adviseur.

Lees ook:

• Ziekmelding ná start UWV ontslagprocedure: toch ontslagverbod?
• Gedeeltelijke transitievergoeding bij deeltijdontslag