Vorm geven aan echt duurzame inzetbaarheid

Oudere werknemers fit houden tot het pensioen; dat is vaak de eerste associatie bij ‘duurzame inzetbaarheid’. Maar er is meer mogelijk. Ook op initiatief van de ondernemingsraad.

Door Tineke de Rijk

Het is een onontkoombaar thema. ‘Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over gezondheid maar ook over motivatie, vakbekwaamheid en werk-privé balans’*. Een aansprekende definitie, maar hoe daaraan vorm te geven? Hoe voorkomen we dat dit verwordt tot een wens-onderwerp zonder prioriteit?

Generatie-denken bij CSi industries

Een voorbeeld van mensen duurzaam inzetten is het ‘generatie-denken’ bij CSi industries. De ondernemingsraad van CSi industries krijgt in dit project ondersteuning vanuit het A+O fonds Metalektro. Mede daardoor is er het plan ‘Duurzaam Meedoen’ ontwikkeld.

Bij het internationale CSi werken zo’n 700 mensen waarvan 260 in Raamsdonksveer. Het bedrijf ontwikkelt, bouwt en onderhoudt complexe logistieke en palletiseer-systemen voor de Fast Moving Consumer Goods industrie.

In de relatie met de klanten vormt duurzaamheid in productie en producten een belangrijk uitgangspunt. Mede daardoor verwerft het bedrijf zich een internationale positie. CSi heeft de omslag gemaakt van een traditioneel productiebedrijf naar een professionele projectenorganisatie.

Unieke kennis en ervaring

Veel ‘oude’ medewerkers maakten deze transformatie bewust mee en deden zo in de praktijk veel unieke kennis en ervaring op. Dat is van groot belang, want de aard van het werk vereist specifieke inzet, creativiteit en betrokkenheid. De ondernemingsraad is proactief en professioneel en wordt door directie en HR inhoudelijk zowel bij strategische als uitvoeringsbesluitvorming betrokken.

Onder strategisch vooruitkijken valt de relatie tussen bedrijfsdoelstellingen en de te ontwikkelen competenties van het personeel. Door zich in de praktijk te ontwikkelen hebben veel medewerkers gedurende hun dienstverband bijgeleerd. Dit maakt de harde kern van ervaren en professionele mensen essentieel.

Ervaren medewerkers gaan met pensioen

Het verloop is niet hoog, het ziekteverzuim voor deze branche is relatief laag: nog geen 3 procent. De gemiddelde leeftijd is met 49 jaar aanzienlijk. De komende tien jaar zullen zo’n veertig ervaren medewerkers met pensioen gaan.

Dit was de directe aanleiding voor de or om duurzame inzetbaarheid op de overlegagenda te zetten. Hierbij speelt de vraag van ‘fit doorwerken’, evenals de borging van kennis en ervaring. Niets doen zou binnen enkele jaren tot grote problemen kunnen leiden.

Henk Meeuwissen, or-secretaris CSi industries: ‘We hebben nu al 25 mensen die boven de 60 zijn. Hun kennis moet je zien te benutten en overdragen aan jongeren. De centrale vraag is hoe je dat gaat organiseren.

Oud en jong

Als je de ouderen volledig blijft belasten, zal daar in de praktijk weinig van terecht komen. Het gaat ook om meer dan die ‘oudjes’ goed naar hun pensioen brengen. Terwijl ouderen vroeger leerden tot op het niveau van de bouten en de moeren, zijn de jongeren van nu veel breder opgeleid, maar hebben ze weinig echte praktijkervaring. Dat kan tot veel stress bij hen leiden.

Het is denkbaar dat ze bij een project of een eerste bezoek aan een klant niet goed op vragen kunnen inspelen. Je moet zowel het product kennen als nieuwe oplossingen kunnen bedenken, en daarvoor is ervaring nodig. Coaching door een oudere collega voorkomt dan zowel individuele spanning als risico op problemen met de klant.

Ook moeten we voorkomen dat senioren afgeven op jongeren. Die moet je de tijd gunnen. Het al niet eenvoudig om techneuten te vinden, die moet je vervolgens wel behouden. Jongeren kunnen qua arbeidsvoorwaarden ook andere verlangens hebben. Daarop inspelen kan een aantrekkelijke werkgever van je maken.’

Hoe voer je het uit?

Bestuurder en ondernemingsraad delen dit generatie-denken. De volgende stap is: hoe voer je het uit?  Tijdens een or-cursus geeft een FNV-adviseur hierover een inleiding. Inhoudelijk en financieel blijkt het mogelijk om, met steun van het A+O fonds, het abstracte idee van duurzame inzetbaarheid in maatwerk om te zetten.

Bureau Berenschot maakt een quickscan waar een paar opmerkelijke gegevens uit voortvloeien. Bijvoorbeeld dat de gemiddelde ‘functieverblijftijd’ niet hoog blijkt en dus de kans op ‘vastroesten’ klein. Oudere werknemers hebben tot nu toe goed kunnen meekomen.

Wel komt uit individuele gesprekken naar voren dat een aantal van hen ertegen opziet om tot op hoge leeftijd te moeten werken. Daar dient dus aandacht voor te zijn. De bedrijfscultuur van operationeel werken, eigen verantwoordelijkheid en creativiteit wordt soms ervaren als gebrek aan leidinggeven.

Meeuwissen: ‘Wanneer we al de genoemde aspecten op een rij zetten, ontstaat er een matrix met gegevens en suggesties voor de aanpak. Zoals het voorstel om door e-Learning kennis over te dragen en talenten te managen.’

Klankborden en spiegelen met andere bedrijven

‘Inspirerend van het A+O-project is ook dat we met drie andere bedrijven konden klankborden en spiegelen. Eén van de leermomenten voor ons is dat mensen zich in drukke tijden terugtrekken op de primaire taken en er dan niet genoeg aandacht overblijft voor de kennisoverdracht tussen ouderen en jongeren.’
Om de beleidsvoornemens vorm te geven is er een werkgroep ‘Duurzaam meedoen’ ingesteld. Deze bestaat uit een or-lid, een oudere medewerker, een HR-manager, een teamleider en een jongere medewerker.

Die werkgroep heeft inmiddels een plan van aanpak ontwikkeld. ‘We focussen op een aantal punten die in acties zijn omgezet: werkdruk, het zijn van een aantrekkelijke werkgever en kennisborging.’

Werkdruk: knelpunten naar leeftijd en functie bespreken aan de hand van een gespreksleidraad.

Aantrekkelijke werkgever: moderne werkplekken en gedifferentieerde arbeidsvoorwaarden voor iedere generatie.

Kennisborging: onder meer het invoeren van e-Learning en waar mogelijk coaching.

Met mensen die nog zo’n drie jaar voor hun pensioen staan, worden individuele gesprekken gevoerd over welk traject hierbij past. ‘Sommigen kunnen en willen bijvoorbeeld met deeltijdpensioen. Maar de ouderen weten veel en hoe week je die kennis nu los? Hoe voorkom je dat die met hen verdwijnt? Hoe maak je dat deelbaar met de nieuwe medewerkers?

e-Learning tools

Het plan is om kennis van producten en systemen beschikbaar te maken in e-Learning tools. Het kan ook als middel dienen om te checken of mensen het echt begrijpen. Jonge mensen denken anders, verwerken informatie sneller. Voor hen is een leer-variant met gaming wellicht beter.’
En de bestuurder? Die is samen met HR heel betrokken hierbij. Want wie de jongeren heeft, heeft de toekomst.

* Uit het artikel: ‘Arbo-instrumenten als motor voor duurzame inzetbaarheid‘

• Download gratis de whitepaper De vernieuwde Arbowet
• Nieuw: eendaagse opleiding De nieuwe Arbowet in jouw praktijk.

Lees ook:

• Arbo bij Sappi: beschermen tegen hitte en lawaai
• Meer thuis op kantoor, werkt dat?
• Checklist: aan de slag met arbeidsomstandigheden