Hoge Raad: terecht ontslag na uitblijven verbeterplan werknemer

De Hoge Raad heeft in een recente uitspraak invulling gegeven aan de eisen waaraan een verbetertraject voor een niet-functionerende werknemer moet voldoen. De zaak draaide om een consultant die op aandringen van de werkgever zelf een verbeterplan moest opstellen.

Energie- en klimaatadviesbureau Ecofys neemt in 2010 een vrouw in dienst als senior consultant. In 2013 haalt ze haar prestatieafspraken, de eerste jaren wordt ze beoordeeld op een 3, op een schaal van 5. In 2014 overtreft ze haar verkoop-target ruim, maar haar zogeheten declarabiliteitsdoelstelling haalt ze niet. De totale beoordeling is hetzelfde als in eerdere jaren. In november van dat jaar wordt ze door haar leidinggevende aangesproken op functioneren en gedrag. Dat gaat met name over haar gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback.
Ze krijgt het advies om aanwijzingen van collega’s ter harte te nemen en meer feedback te vragen.

Verbeterplan te algemeen

In 2015 leidt de beoordeling tot het cijfer 2,5. De verkooptargets zijn niet gehaald. De (nieuwe) leidinggevende merkt op dat de managementvaardigheden van de werkneemster verdere ontwikkeling behoeven en dat haar verkoopresultaten te ver achterblijven.
Halverwege 2016 noemt hij de kwaliteit van haar inhoudelijke werk en de manier van samenwerking/communicatie met klanten en collega’s als belangrijke verbeterpunten. Ze moet een persoonlijk ontwikkelplan opstellen, maar levert een algemeen plan in om de kennis binnen de financiële sector van Ecofys te vergroten. Later dat jaar wordt opnieuw over haar functioneren gesproken; over 2016 rolt er opnieuw een 2,5 uit de bus. De verkoopresultaten worden gekenschetst als ‘deep underperformance’.
De leidinggevende geeft aan dat verbetering nodig is en dat de medewerkster daar genoeg tijd voor heeft gehad, maar dat ze daar te weinig mee heeft gedaan. Ecofys wil het dienstverband beeëindigen.

Werkgever gaf goede aanzet

Na diverse gesprekken met het hogere management en HR krijgt ze nog een kans: er komt een periode van drie maanden waarin ze verbetering moet laten zien op basis van een verbeterplan. Maar dat plan laat nogal op zich wachten. Als de werkneemster het plan uiteindelijk indient, wordt het als onvoldoende beoordeeld: er wordt niet duidelijk hoe zij haar doelstellingen gaat halen en haar gedrag gaat verbeteren. Er volgt alsnog ontslag via de kantonrechter, op grond van disfunctioneren. Het gerechtshof bevestigt die uitspraak. Onderdeel van de door de werkneemster vervulde functie van (later) managing consultant vormen het actief zoeken van samenwerking met anderen, het stimuleren van anderen om samen te werken en het zelfstandig oplossen van conflicten binnen een projectteam, maar ook het tonen van zeer goede verkoopkwaliteiten en het realiseren van omzet en winst, zo luidt het oordeel. “De werkneemster is sinds november 2014 bij meerdere gelegenheden expliciet en uitvoerig aangesproken op haar functioneren en gedrag, met name gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback, onvoldoende samenwerking, interne conflicten en slechte communicatie met collega’s en klanten en slechte verkoopresultaten.” Het was de werkneemster vanaf september 2016 voldoende duidelijk dat zij volgens haar leidinggevende tekortschoot in bepaalde competenties, aldus het hof. De leidinggevende heeft een goede aanzet gegeven om te komen tot een verbeterplan en HR heeft ondersteund door met het plan mee te lezen.

Zelf meedenken over verbetering

Voorwaarde om te komen tot een verbetering in het functioneren is dat de werkneemster zelf inziet op welke punten zij tekortschiet en meedenkt over de wijze waarop een verbetering valt te bereiken en op welke termijn, zo oordeelt het hof. De medewerkster verwijt Ecofys ten onrechte dat er geen coach of andere begeleider is ingeschakeld, nu zij zelf die maatregel of andere maatregelen niet heeft voorgesteld in een verbeterplan.

Geen eenzijdige verantwoordelijkheid

De vrouw gaat in cassatie. Op de werkgever rust de primaire verantwoordelijkheid om te bepalen en vast te leggen met welke maatregelen de werknemer zijn tekortschieten dient te verbeteren, zo betoogt zij voor de Hoge Raad. Die overweegt ten eerste dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren voordat tot ontslag wordt overgegaan. Het hof heeft juist geoordeeld dat de werkneemster vanaf 2014 bekend was met feedback op haar functioneren en dat de ongeschiktheid van de werkneemster onder meer was gelegen in onvoldoende communicatie, interne conflicten en onvoldoende samenwerking met collega’s en klanten alsmede in een gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback.
Er is vanuit de werkgever voldoende begeleiding geboden om haar functioneren te verbeteren. De klacht dat de verantwoordelijkheid om tot verbetering te komen eenzijdig bij de werkneemster is neergelegd, mist feitelijke grondslag, aldus de Hoge Raad.

Uitspraak: ECLI:NL:HR:2019:933

Kom naar hét Or Communicatie Event

Leer tijdens het Or Communicatie Event op 8 oktober hoe je door betere communicatie je invloed als or kunt vergroten.Bekijk het programma van deze dag.