Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd

Een werknemer heeft zijn werkzaamheden voor de werkgever voortgezet na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Nadat de door de werknemer verrichte projectwerkzaamheden enkele jaren later worden beëindigd, zendt de werkgever de werknemer een brief waarmee zij bevestigt dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vervallen. Volgens de werknemer is er echter sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die door de werkgever niet rechtsgeldig is opgezegd.

De werknemer is 73 jaar oud. Vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is hij op 1 juli 2009 bij de werkgever in dienst getreden. Hij vervulde laatstelijk de functie van algemeen medewerker/machineschoonmaker.

In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de arbeidsrelatie geldt voor de duur van het project in de gemeente Rheden, alsmede dat de relatie derhalve van rechtswege eindigt, zonder dat daartoe enige opzegging is vereist, op de laatste dag waarop de werkzaamheden van het project eindigen.

De werknemer verzet zich tegen de beëindiging

Per brief van 29 juni 2018, die pas eind juli 2018 aan de werknemer wordt overhandigd/bezorgd, informeert de werkgever de werknemer dat de werkzaamheden per 1 juli 2018 zijn beëindigd en dat daarmee de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd komt te vervallen. De werknemer verzet zich tegen de beëindiging. Hij stelt dat de werkgever ten onrechte geen toestemming voor opzegging heeft aangevraagd bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).

Na inschakeling van een advocaat neemt de werkgever het standpunt in dat de brief moet worden gezien als een opzegging van de arbeidsovereenkomst in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Een dergelijke opzegging behoeft geen instemming van de werknemer noch toestemming van het UWV. De werknemer verenigt zich niet met deze uitleg, en hij verzoekt de rechter om vernietiging van de opzegging.

Uitspraak kantonrechter

De kantonrechter leest in de brief van 29 juni 2018 een bevestiging van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd door het verstrijken van de overeengekomen bepaalde tijd (de duur van het project in Rheden). Tussen de partijen staat echter vast dat er al jaren sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de beëindiging daarvan is rechtsgeldige opzegging vereist.

Hoewel de werkgever later heeft gesteld dat de brief moet worden opgevat als een opzegging van de arbeidsovereenkomst in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, heeft de werknemer de brief niet als zodanig opgevat.

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer in dit verband geen blaam treft gelet op de bewoordingen in de brief. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden opgezegd met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Hiermee wordt geen rekening gehouden in de brief. In plaats daarvan suggereert de inhoud dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met terugwerkende kracht is beëindigd.

Geen rechtsgeldige opzegging

Naar het oordeel van de kantonrechter kan de brief van 29 juni 2018 niet worden gekwalificeerd als een rechtsgeldige opzegging. De werknemer heeft de brief bijvoorbeeld niet eerder ontvangen dan op 20 juli 2018. In de brief is geen opzeggingsgrond (in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd) genoemd en evenmin is opgezegd tegen het einde van de maand met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De kantonrechter vernietigt de opzegging van de werkgever.

Aantekening

De kantonrechter overweegt dat duidelijkheid mag worden verwacht van de werkgever als het gaat om een (eenzijdige) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het is evident dat in de onderhavige casus allerminst sprake is geweest van duidelijkheid.

De werkgever probeert een en ander nog te ‘helen’ door achteraf de brief in een ander daglicht te stellen. Het zou ineens geen bevestiging van het einde van de overeengekomen ‘bepaalde tijd’ zijn, maar een opzegging van de arbeidsrelatie in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dit blijkt echter nergens uit.

Het enige aanknopingspunt betreft het feit dat de werknemer inmiddels 73 jaar oud is, maar dat laat uiteraard onverlet dat de werkgever alsnog moet voldoen aan de voorwaarden voor een rechtsgeldige opzegging. Terecht gaat de kantonrechter niet mee in het verweer van de werkgever.

Alsnog deugdelijk opzeggen

Het ligt op de weg van de werkgever om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alsnog deugdelijk op te zeggen. In principe kan de werkgever nog steeds eenzijdig opzeggen door gebruik te maken van de geboden mogelijkheid in artikel 7:669 lid 4 Burgerlijk Wetboek.

In desbetreffend artikel is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst, die is ingegaan voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, kan opzeggen in verband met of nadat de werknemer die leeftijd heeft bereikt, tenzij de partijen anders zijn overeengekomen.

De werknemer heeft gesteld dat artikel 7:669 lid 4 Burgerlijk Wetboek niet van toepassing is omdat deze een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vergt vóór de AOW leeftijdsgrens. Hoewel dit niet duidelijk uit de uitspraak volgt, is de arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd kennelijk pas na de AOW-leeftijd ontstaan tussen de partijen.

De kantonrechter deelt de zienswijze van de werknemer niet. In de wet is niet bepaald dat de werkgever enkel een beroep op artikel 7:669 lid 4 Burgerlijk Wetboek kan doen mits sprake is van een arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd.

Let op

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt of tegen een later gelegen datum, mits de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (artikel 7:669 lid 4 BW).

Deze mogelijkheid voor eenzijdige opzegging door de werkgever kan slechts eenmalig worden aangewend. Vóór de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid bestond de voornoemde eenzijdige opzeggingsmogelijkheid niet. Veelal werd in de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding opgenomen waarmee de arbeidsovereenkomst alsnog van rechtswege eindigde per de datum waarop de pensioengerechtigde leeftijd werd bereikt.

Veel werkgevers hebben dit gebruik voortgezet na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid. Het is de vraag of dit wel verstandig is. Als een arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding bevat, dan verliest de werkgever de mogelijkheid om eenzijdig op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 4 Burgerlijk Wetboek. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen bij het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd, op basis van het pensoenontslagbeding.

Pensioenontslagbeding nog wenselijk?

Als de werknemer toch doorwerkt, dan geniet hij de normale ontslagbescherming gelijk aan de bescherming voor iedere andere werknemer. Het betekent dat opzegging door de werkgever instemming van de werknemer of toestemming van het UWV vereist. Werkgevers doen er verstandig aan een afweging te maken of een pensioenontslagbeding nog wenselijk is.

Rechtbank Overijssel, 21 november 2018 ECLI:NL:RBOVE:2018:4641

Mr. Ilya Hoekerd, advocaat Baker & McKenzie Amsterdam

Lees ook:

• Nieuwe AOW-regels vragen om maatwerk pensioen
• ‘Pensioenakkoord gaat werkgevers veel geld kosten, overleg met or’