Discriminatie vanwege afkomst of leeftijd Marokkaanse sollicitant?

Een Marokkaanse man solliciteerde tweemaal met verschillende motivatiebrieven en een vergelijkbaar cv naar de functie van financieel medewerker, eenmaal onder zijn eigen naam en eenmaal onder een Nederlandse naam. Onder zijn eigen naam werd hij afgewezen, maar onder de Nederlandse naam werd hij uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Onder deze naam ging hij op gesprek. Hij werd afgewezen voor de functie wegens zijn jonge leeftijd.

Voor het College voor de Rechten van de Mens stelt hij dat hij is afgewezen vanwege zijn niet-Nederlands klinkende naam, en dus vanwege zijn afkomst (ras). Wat betreft de grond leeftijd stelt hij dat hij is afgewezen voor de functie, omdat hij te jong zou zijn. Dit zou leeftijdsdiscriminatie inhouden.

De werkgever wees de man echter af voor de functie, omdat onder meer de motivatiebrief onder zijn eigen naam spelfouten en een foutieve zinsopbouw bevatte. Het College komt tot het oordeel dat de werkgever de Marokkaanse man niet op grond van zijn afkomst en/of leeftijd discrimineerde door hem af te wijzen voor de functie van financieel medewerker.

Feiten

De man is geboren in 1993. Hij is van Marokkaanse afkomst en heeft een niet-Nederlands klinkende achternaam. Op 9 januari 2018 solliciteerde hij onder zijn eigen naam bij de werkgever naar de functie van financieel medewerker. Hij stuurde bij deze sollicitatie een uitgebreide motivatiebrief en zijn curriculum vitae (cv) mee.

Op 22 januari 2018 liet de werkgever weten dat hij was afgewezen voor de functie. Vervolgens solliciteerde de man op 6 februari 2018 nogmaals naar dezelfde functie, maar nu onder een verzonnen, Nederlands klinkende achternaam.

Hij stuurde bij deze sollicitatie een korte brief en een cv mee. Op dit cv had hij minder werkervaring vermeld dan in zijn eigen cv. De volgende dag werd hij uitgenodigd voor een gesprek. Tijdens dit gesprek confronteerde hij de werkgever met zijn eerdere afwijzing.

De werkgever liet weten dat zij in de ronde waarin de man onder eigen naam solliciteerde alleen mensen van boven de vijftig jaar had uitgenodigd voor een gesprek. Hij werd dus niet uitgenodigd, omdat hij te jong zou zijn.

Aanpassingen aan functietitel en –inhoud

Gedurende het sollicitatieproces zijn er volgens de werkgever aanpassingen gedaan aan de functietitel en –inhoud, omdat er geen match was met het aanbod aan kandidaten. Ze heeft om die reden de functie toen verzwaard.

Vanwege de vele sollicitaties vanaf 1 december 2017 bekeek zij alle sollicitaties aan de hand van een ranking score. Vanaf dat moment ging zij op zoek naar een kandidaat die op zoek was naar een tweede stap in zijn carrière, die reeds ervaring had opgedaan met projectadministratie en die bij voorkeur 32-40 uur per week wilde werken.

Zijn profiel sloot aan op wat zij zocht

Op 5 februari 2018 heeft een door haar ingeschakeld recruitmentbureau een kandidaat voorgesteld die zij heeft uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Toen zij op 6 februari 2018 de sollicitatie van de man onder de Nederlandse naam ontving, heeft zij hem eveneens uitgenodigd voor het gesprek. Zijn profiel sloot aan op wat zij zocht en hij had een soortgelijk profiel als de door het recruitmentbureau voorgestelde kandidaat.

De man werd na het sollicitatiegesprek afgewezen, omdat onder meer zijn eerste motivatiebrief op enkele plaatsen een foutieve zinsopbouw en enkele spelfouten bevatte; in de functie van financieel medewerker moet men nu eenmaal secuur zijn.

De man verzocht daarop het College voor de Rechten van de Mens om te beoordelen of de werkgever verboden onderscheid op grond van ras en/of leeftijd heeft gemaakt door hem af te wijzen voor de functie van financieel medewerker.

Oordeel College voor de Rechten van de Mens: geen discriminatie

Het begrip ras wordt door het College voor de Rechten van de Mens, overeenkomstig het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie, ruim uitgelegd. Het omvat ook huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming.

Het College oordeelt dat vast is komen te staan dat de werkgever aangaf voorkeur te geven aan kandidaten die 24-28 uur wilden werken, terwijl de man onder zijn eigen naam een aanstelling van minimaal 32 uur wenste.

Ook is vast komen te staan dat de man verschillende motivatiebrieven meestuurde bij zijn sollicitaties. De werkgever heeft gemotiveerd aangetoond dat zij op basis van de motivatiebrief, het cv en de urenomvang van het contract de man onder zijn eigen naam afwees voor de functie.

Geen sprake van identieke functies

Het feit dat de man na zijn afwijzing nogmaals solliciteerde onder een Nederlandse naam en vervolgens wel werd uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, maakt dit niet anders. Er is namelijk ook vast komen te staan dat de werkgever tussen de eerste en de tweede sollicitatie van de man de functie-inhoud en de urenomvang had aangepast, om dat zij geen geschikte kandidaat had gevonden voor de functie. Er was daarom geen sprake van identieke functies.

Wat de vermeende leeftijdsdiscriminatie betreft, verwees de man naar een door hem opgenomen beeld- en geluidbestand van het sollicitatiegesprek. Daarin waren echter volgens het College geen aanwijzingen te ontdekken dat bij de afwijzing de leeftijd van de man een rol speelde. Het College van de Rechten van de Mens oordeelt vervolgens dat de werkgever de man niet discrimineerde op grond van afkomst en/of leeftijd door hem af te wijzen voor de functie van financieel medewerker.

Aantekening

De man diende feiten aan te voeren die kunnen doen vermoeden dat de werkgever onderscheid op grond van ras en/of leeftijd heeft gemaakt. Slaagde hij hier in, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat zij niet in strijd heeft gehandeld met de AWGB en/of WGBL (artikel 10, eerste lid, AWGB, respectievelijk artikel 12).

Een werkgever mag bij de werving en selectie geen onderscheid op grond van afkomst en/of leeftijd maken. Het was de man niet gelukt om feiten aan te voeren die onderscheid op grond van zijn afkomst en/of leeftijd kunnen doen vermoeden.

In een andere vergelijkbare zaak discrimineerde een werkgever een Marokkaanse man wel op grond van zijn afkomst door hem af te wijzen voor de functie van administratief medewerker (CRM, 6 december 2018, Oordeelnummer 2018-129).

Procedures moeten inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn

De man slaagde erin te bewijzen dat hij werd afgewezen toen hij zijn Marokkaanse naam had gebruikt en de werkgever slaagde niet in het bewijs dat zij niet had gediscrimineerd. Het College oordeelde in die zaak dat het vaste oordelenlijn is dat procedures inzichtelijk, controleerbaar en systematisch moeten zijn om ongelijke behandeling van sollicitanten te voorkomen. Daarvan was in dit geval geen sprake.

De werkgever had een willekeurige selectie gemaakt, zonder dat zij daarbij een procedure voerde die inzicht gaf in de selectiecriteria. Daarom oordeelde het College dat de werkgever de man discrimineerde op grond van afkomst door hem onder zijn eigen naam af te wijzen voor de functie waarop hij had gesolliciteerd.

Let op

Werkgevers worden verplicht om beleid te voeren ter voorkoming van discriminatie bij werving en selectie. Als werkgevers daarbij in gebreke blijven, riskeren ze een boete. Staatssecretaris Van Ark van SZW wil hiervoor nieuwe regels opnemen in de Arbowet. Ze wil werkgevers, ondernemingsraden en HR-medewerkers faciliteren om beter actie te ondernemen tegen discriminatie. De Inspectie SZW wordt bevoegd om bestuursrechtelijk op te treden op dit terrein.

Een wijziging van de Arbowet ligt daarbij volgens Van Ark het meest voor de hand, omdat beleid tegen arbeidsmarktdiscriminatie aansluit op het bestaande toezicht van de Inspectie met betrekking tot psychosociale arbeidsbelasting (PSA) van werknemers. Werkgevers zijn al verplicht om een beleid te voeren ter voorkoming en beperking van PSA.

Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), Wet gelijke behandeling leeftijd (WGBL). College voor de Rechten van de Mens, 6 december 2018. Oordeelnummer 2018-131.

Mr. drs. Pauline Maarsen (juridisch adviseur).

Lees ook:

• Werkgevers moeten discriminatie voorkomen, anders boete
• Hoe de or psychosociale arbeidsbelasting in beeld kan krijgen