Gevolgen van eenzijdige opzegging oproepcontract

Nadat haar oproepcontract eenzijdig door de werkgever is beëindigd, vordert de werkneemster een billijke vergoeding, een vergoeding voor onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. Verder vordert zij nabetaling van uren die zij niet heeft kunnen werken omdat zij niet was ingeroosterd.

Daarbij beroept zij zich op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW, in weerwil van het feit dat de werkgever haar heeft benadrukt dat zij werkzaam is geweest op basis van een nul-urencontract.

De feiten

De werkneemster is sinds 1 juni 2014 werkzaam geweest voor de werkgever, laatstelijk in de functie van (oproep-)sales manager. Bij indiensttreding heeft de werkneemster een e-mail aan de werkgever verstuurd met daarin de vraag waar haar contract bleef. Daarop kreeg zij de reactie dat iedereen een nul-urencontract heeft.

De werkneemster heeft telefonische dienstverlening voor een opdrachtgever van de werkgever verricht. Vanaf de start van de opdracht zijn er drie diensten beschikbaar, in de ochtend, middag en avond. De werkneemster wil echter alleen in de ochtenden werkzaamheden verrichten.
Zij heeft diverse malen benadrukt dat zij niet beschikbaar is om in de avonden of gedurende hele dagen te worden ingeroosterd en dat zij evenmin bereid is om te werken in de weekenden.

De werkgever probeert hiermee rekening te houden, ongeacht dat zoiets niet altijd lukt. Als gevolg hiervan kan de werkneemster niet iedere week vijf ochtenden wordt ingeroosterd, en derhalve kan zij niet altijd de door haar beoogde twintig uur per week werken.

Tip! Het tijdschrift Rechtspraak voor Medezeggenschap vergroot je inzicht in de wetgevingsproblematiek, met een maandelijks overzicht van jurisprudentie voor de medezeggenschap. 

Betalingsproblemen van de opdrachtgever

In verband met betalingsproblemen van de opdrachtgever beperkt de werkgever de uitvoering van de opdracht tot diensten van 9 tot 12 uur in de ochtenden, vanaf 1 september 2015. Nadien lopen de betalingsproblemen van de opdrachtgever verder op. De werkgever informeert de werkneemster in november 2017:

‘Het doek is nagenoeg gevallen voor [opdrachtgever] en nieuwe projecten doen zich nog niet snel genoeg voor. Het is verstandig om naar ander werk uit te kijken, omdat dit niet goed gaat.’

De situatie escaleert

Enkele weken later vindt een gesprek plaats tussen de partijen. De situatie escaleert en het gesprek eindigt voortijdig. Nog dezelfde dag stuurt de werkgever de werknemer een e-mail, waarin hij aangeeft dat de relatie door de insteek van de werkneemster is verstoord en dat een normale werkverhouding niet meer mogelijk is. De werkgever concludeert in zijn e-mail dat de werkzaamheden per direct zijn beëindigd.

De werkneemster verzet zich tegen de beëindiging van haar werkzaamheden en stelt dat zij niet gebonden is aan de eenzijdige beslissing van de werkgever. Uiteindelijk wendt zij zich tot een juridisch adviseur, die op zijn beurt aan de werkgever mailt dat sprake is van een vernietigbare opzegging van de arbeidsrelatie en dat hij om die reden een rechtsprocedure zal starten.

Uitspraak kantonrechter

De werkneemster stelt dat zij uit hoofde van een arbeidsovereenkomst gemiddeld 83 uren per maand werkzaam was voor de werkgever. Zij verzoekt dan ook veroordeling tot nabetaling van loon gelet op die arbeidsomvang. Daarnaast vordert zij de toekenning van een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding.

Aangaande haar eerste vordering beroept de werkneemster zich op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW en stelt zij 249 uren te hebben gewerkt gedurende een door haar genomen referteperiode van juni tot en met augustus 2015, ofwel gemiddeld 83 uren per maand.

De werkneemster heeft berekend dat de werkgever een nabetaling ad 1032 euro aan haar is verschuldigd over de gehele periode dat zij werkzaam was voor de werkgever.

Oproepovereenkomst

De werkgever voert verweer en stelt allereerst dat sprake is geweest van een oproepovereenkomst. Omdat de werkneemster bovendien niet alle diensten wilde werken waarvoor zij kon worden opgeroepen, heeft zij niet altijd de door haar beoogde twintig uur per week kunnen werken.

De werkgever meent dat dit voor rekening van de werkneemster dient te blijven. De kantonrechter honoreert dit standpunt en oordeelt dat het voor rekening en risico van de werkneemster komt dat zij niet telkens de door haar gewenste omvang van uren kon werken, gelet op de door haar gestelde beperkingen met betrekking tot haar inzetbaarheid.

Geen arbeid, geen loon

Daarmee heeft de werkgever zich terecht op standpunt gesteld: ‘geen arbeid, geen loon.’ De overige vorderingen van de werkneemster worden toegekend, zij het dat de door haar gevorderde billijke vergoeding aanzienlijk wordt gematigd van 5.000 naar 750 euro.

De hoogte wordt door de kantonrechter vastgesteld met inachtneming van het uitgangspunt dat de werkneemster binnen vijf maanden een nieuwe baan zou moeten kunnen vinden, gelet op haar stelling tijdens de zitting dat zij ervaring heeft en goed is in haar werk.
Daarnaast gaat de kantonrechter ervan uit dat de werkneemster gedurende die vijf maanden een WW-uitkering zou ontvangen van zeventig procent van haar laatstverdiende salaris.

Aantekening

Hoewel de partijen een nul-urencontract zijn overeengekomen, beroept de werkneemster zich op het rechtsvermoeden van artikel 7:610a BW (het bestaan van een arbeidsovereenkomst) en stelt dat zij tegen beloning gedurende drie opvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende tenminste twintig uur per maand, arbeid heeft verricht voor de werkgever.

De kantonrechter gaat (terecht) mee in dit standpunt. De werkneemster had de werkgever nog verzocht om haar te informeren over haar arbeidsvoorwaarden, maar de werkgever heeft aan dit verzoek geen gevolg gegeven. De gevolgen voor continuerende onduidelijkheid zijn voor rekening van de werkgever.

Werkgever heeft schriftelijke informatieplicht

Op basis van artikel 7:655 BW rust er een schriftelijke informatieplicht op de werkgever aangaande (in ieder geval) de arbeidsvoorwaarden die zijn opgesomd in betreffend artikel.

De schriftelijke opgave moet binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt, worden verstrekt (tenzij één en ander reeds is opgenomen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst).

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te zorgen voor vastlegging van de voorwaarden waaronder de arbeid wordt verricht. Dit geldt ook voor de omvang van de arbeidsovereenkomst. Als de relatie tenminste drie maanden heeft geduurd, dan wordt deze vermoed een omvang te hebben van de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

Een veel gemaakte fout bij een nulurencontract

Een veel gemaakte fout is dat werkgevers menen bescherming tegen dit rechtsvermoeden te hebben door een nulurencontract te sluiten. In de praktijk werkt dit vaak niet.

Als de werknemer helemaal niet wordt ingezet als oproepkracht die af en toe moet invallen tijdens piekbelasting, maar als reguliere werknemer die (vrijwel) wekelijks uren werkt, dan kan de werkgever zich niet meer op het standpunt stellen dat de arbeidsomvang nul is tenzij de werknemer gehoor geeft aan een oproep.

Het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang

Na drie maanden structurele inzet geldt in voorkomend geval het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Overigens geldt dat dit vermoeden, zoals het woord impliceert, mogelijk wel kan worden weerlegd door de werkgever. Daartoe zal de werkgever bijvoorbeeld moeten onderbouwen dat de door de werknemer gestelde referteperiode een uitzonderingssituatie betreft (bijvoorbeeld drie maanden piekbelasting) en dat de werknemer gedurende andere periodes enkel concreet wordt ingezet voor zover nodig ter vervanging van ‘reguliere’ werknemers.

Opmerkelijk

Enigszins opmerkelijk is het oordeel van de kantonrechter dat de werkgever geen nabetaling aan de werknemer is verschuldigd. In beginsel geldt immers dat loon moet worden betaald voor de gehele aangenomen arbeidsomvang (ook als de werknemer minder uren heeft gewerkt).

Mijns inziens had het oordeel van de kantonrechter even goed anders kunnen uitvallen. De onderbouwing van de kantonrechter is naar mijn mening overigens wel terecht. Normaliter geldt dat de werknemer aanspraak heeft op loondoorbetaling omdat het niet inroosteren voor rekening en risico komt van de werkgever.

In dit geval stelde de werkneemster dusdanig veel beperkingen aan haar inzetbaarheid, dat de werkgever haar niet kon inroosteren voor de door haar gewenste arbeidsomvang. De kantonrechter heeft geoordeeld dat de gevolgen hiervan voor rekening en risico komen van de werkneemster.

Let op

Voor toekenning van een billijke vergoeding is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist. De kantonrechter komt in deze zaak niet toe aan een concrete inhoudelijke beoordeling van het handelen van de werkgever. Dit heeft als reden omdat reeds sprake is van ernstig verwijtbaar handelen als de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet zijn nageleefd.

Een eenzijdige opzegging buiten de proeftijd en zonder ontslagvergunning is zodanig al ernstig verwijtbaar. Hetzelfde geldt voor een ontslag op staande voet dat in rechte vernietigd wordt.

Rechtbank Noord-Nederland, 24 april 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:3469

Mr. Ilya Hoekerd, advocaat Baker & McKenzie Amsterdam.

Dit artikel is eerder gepubliceerd in Rechtspraak voor Medezeggenschap

Lees ook:

• All-in loon: toelaatbaar, mits duidelijk afgesproken
• Gedeeltelijke transitievergoeding bij deeltijdontslag
• Geen toestemming UWV voor ontslag