Werkgevers stevenen af op een periode van structurele arbeidsmarkttekorten. Bedrijven die nu al moeite hebben om de juiste mensen aan te trekken, doen er goed aan om over te stappen op een bedrijfsvoering die beter aansluit op de huidige behoeften van werknemers; die zijn meer op waarden en zingeving gebaseerd.
Dat advies komt van sectorbankier Han Mesters van ABN Amro, specialist in human capital. Het is volgens hem ‘de hoogste tijd voor verandering’. Nieuwe generaties medewerkers zoeken vaker een baan die past bij hun eigen waarden, normen en gedachten over zingeving.
Het is de hoogste tijd voor verandering
Dat betekent dat veel bedrijven hun visie op arbeid drastisch moeten aanpassen, stelt Mesters. Centraal staat daarbij de vraag hoe werkgevers mensen kunnen aantrekken en binden, in wat hij de ‘identiteitseconomie’ noemt.
Vooral grote organisaties concurreren op de huidige gespannen arbeidsmarkt met kleinere bedrijven die arbeidsvoorwaarden bieden die beter passen bij de nieuwe generaties, zoals de ‘millennials’. Met het geringe aantal nieuw beschikbare mensen op de arbeidsmarkt leidt dat tot een periode van structurele arbeidsmarkttekorten, zo verwacht Mesters.
Anders kijken naar bedrijfsvoering en cultuur
Daarmee groeit het belang voor ondernemingen om toekomstige werknemers te kunnen boeien en binden. Sluit aan bij de waarden van de werknemer en diens behoefte aan zinvol werk, zegt Mesters. Dat kan volgens hem door:
- anders te kijken naar bedrijfsvoering en cultuur;
- te investeren in leiderschapsontwikkeling;
- selectieprocedures aan te scherpen.
Grote bedrijven als Unilever en DSM hebben zich in de afgelopen jaren met succes geprofileerd als ondernemingen die hun productie verduurzamen en andere waarden uitdragen. Zo draagt bijvoorbeeld DSM volgens Mesters nadrukkelijk uit dat een bedrijf meer doelen heeft dan alleen het behalen van winst.
Mesters zegt zelf ‘trots te zijn om voor een werkgever te werken die de gevolgen van zijn handelen in toenemende mate toetst aan langetermijnwaarden’.
Redenen om een werkgever te verlaten
Management en bedrijfscultuur kunnen voor werknemers twee belangrijke redenen zijn om een werkgever te verlaten. Leidinggevenden hebben tegenwoordig andere competenties nodig, zeker voor de aansturing van millennials. De huidige leiders moeten daarom volgens Mesters hun gedrag afstemmen op de waarden en wensen van deze tijd, bijvoorbeeld aan de hand van coaching-trajecten.
Wat selectie van werknemers betreft is het volgens Mesters aan te bevelen beter te gaan kijken naar een goede match op basis van cultuur en waarden. Werknemers die op die manier zijn geselecteerd blijven volgens onderzoek langer bij hun werkgever.
40% vindt huidige baan ‘niet zinvol’
Volgens recent onderzoek van de Reputatiefabriek onder 1000 werknemers, zegt 40% van hen de huidige baan ‘niet zinvol’ te vinden. De medewerkers geven aan zich zinvol te voelen als zij op hun werk hun kwaliteiten volledig kunnen inzetten, ‘impact hebben’ en de mogelijkheid hebben om te kunnen groeien. Door het doen van zinvolle werkzaamheden denkt 52% van de respondenten meer plezier te hebben in hun werk.
‘Bevlogenheid’: een van de belangrijkste eigenschappen
Volgens leiderschapscoach Bas Kodden is ‘bevlogenheid’ een van de belangrijkste eigenschappen waar werknemers op zouden moeten worden beoordeeld. Kodden stelt in een recente publicatie op PWnet dat 77% van de werknemers niet gelukkig is op het werk.
Eén van de oorzaken is volgens hem dat zij geen ruimte ervaren van hun leidinggevenden, omdat die alles en iedereen willen standaardiseren en in hokjes willen passen. ‘Maar niemand is gelijk!’, zo zegt hij. ‘Je moet rekening houden met ieders unieke talenten, ervaringen en achtergronden. Doe je dat niet, dan voelen medewerkers zich als pionnen ingezet en dendert hun bevlogenheid omlaag.’
De ondernemingsraad en het aannamebeleid
De ondernemingsraad kan het aannamebeleid op de agenda zetten van de overlegvergadering, met bijvoorbeeld krapte op de arbeidsmarkt als thema. De or kan ook met het oog op de veranderingen op de arbeidsmarkt een initiatiefvoorstel maken. Doe bijvoorbeeld een voorstel voor hoe de invulling van de vacatures er volgens de or uit moet zien.
Deze en meer tips over het aannamebeleid bij personeelskrapte lees je in het artikel: Personeelskrapte en aannamebeleid: 9 tips voor de or.
Lees ook:
Medezeggenschap op koers: ook over or-invloed op HR en strategie
Het congres Medezeggenschap op koers op 7 november leert je alles uit de WOR te halen voor effectieve medezeggenschap.
Bijvoorbeeld met de workshops Meer or-invloed op HR en strategie en Hoe maak je als or duurzame inzetbaarheid concreet?
Geef een reactie