Met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wijzigt het ontslagrecht per 1 januari 2020. Ontslag wordt sneller mogelijk door een nieuwe ontslaggrond, de regeling voor tijdelijke contracten verandert en er komen nieuwe regels voor oproepkrachten en de ontslagvergoeding.
Door Norbert Laane
De ondernemingsraad en de bestuurder bespreken ten minste tweemaal per jaar de algemene gang van zaken. Het hoort dan onder meer te gaan over het ontslagbeleid. De or heeft instemmingsrecht bij een wijziging van een regeling over ontslagbeleid.
Onderwerpen zijn: wat is het ontslagbeleid? Aantallen arbeidscontracten voor bepaalde tijd. Of de werkgever met oproepkrachten werkt. Of er een cao van toepassing is.
De ondernemer informeert de or over ontslagbeleid
Dergelijke algemene gegevens verschaft de ondernemer ten minste eenmaal per jaar aan de or. Schriftelijk. Ook vertelt hij welk ontslagbeleid hij komend jaar gaat voeren. Hij moet al de hier genoemde informatie voor de ondernemingsraad uitsplitsen naar functiegroepen en bedrijfsonderdelen. Kortom: de ondernemer informeert de or over het ontslagbeleid en over het personeelsbeleid.
De bedoeling is dat de ondernemingsraad echt inzicht krijgt. De volgende stap is dat de or met de bestuurder het gesprek aangaat. Of zelfs onderhandelt over het ontslagbeleid.
Tip: De Or wetgeving- en actualiteitendag op 26 maart 2020 brengt je helemaal op de hoogte van de nieuwe wet- en regelgeving en de laatste ontwikkelingen.
Wijzigingen Wab: voor de ondernemingsraad van belang
De Wab brengt ons veel nieuwigheden. We bespreken hier vier wijzigingen in het ontslagrecht die met name voor de ondernemingsraad van belang zijn: 1. Sneller ontslag. 2. Tijdelijk contract. 3. Oproepkrachten. 4. Ontslagvergoeding.
1 – Sneller ontslag
In de toekomst kun je gemakkelijker worden ontslagen. Nu moet de werkgever kunnen aantonen dat er bijvoorbeeld sprake is van slecht functioneren. Of van verwijtbaar handelen. Of een verstoorde arbeidsverhouding. Hij moet één van die ontslaggronden kunnen aantonen. Eén van die gronden moet zich helemaal voordoen. Een ontslag wegens slecht functioneren is nu bijvoorbeeld niet mogelijk als je werkgever geen dossier heeft. Of geen verbetertraject heeft afgelegd.
Ander voorbeeld, over ontslag op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Dat zal nu niet kunnen als de werkgever redelijke kansen op herstel onbenut heeft gelaten.
De nieuwe wet breidt de mogelijkheden uit om te kunnen ontslaan. Ontslag wordt ook mogelijk als een paar van de hiervoor genoemde ontslaggronden zich gedeeltelijk voordoen. Denk daarbij aan een beetje slecht functioneren, in combinatie met wat anders. Bijvoorbeeld samen met licht verwijtbaar handelen. Of tegelijk met een sinds kort wat verstoorde arbeidsverhouding.
Nu: één van de ontslaggronden moet zich helemaal voordoen. In de nieuwe wet: het is voldoende als er sprake is van twee of meer gronden een beetje. De werknemer krijgt bij zo’n combinatie-ontslag wel een wat hogere ontslagvergoeding: tot maximaal anderhalf maal de normale vergoeding. In heel bijzondere gevallen kan de vergoeding nog hoger uitvallen.
2 – Tijdelijk contract
Het werken met arbeidscontracten voor bepaalde tijd is ook een vorm van ontslagrecht. Zo’n contract eindigt immers automatisch. Zonder dat UWV of de rechter eraan te pas komt. Het eindigt ook als de medewerker wil blijven.
Als de wetswijziging wordt ingevoerd, kan je werkgever straks drie contracten sluiten in drie jaar tijd. Nu is dat nog drie contracten in twee jaar. Voor de werknemer betekent dit minder snel een vast contract. Voor de ondernemer neemt de flexibiliteit aanzienlijk toe.
3 – Oproepkrachten
Wat als een werkgever eenvoudig kan stoppen met oproepen, of kan minderen? Dat heeft dan veel weg van ontslag. De regeling van oproepovereenkomsten wijzigt sterk. De oproepkracht krijgt meer bescherming.
Er is straks eerder sprake van een oproepovereenkomst. Bijvoorbeeld, kort gezegd, ook als het aantal uren niet vastligt. Een oproepkracht krijgt altijd ten minste drie uur betaald per oproep, ook als de oproep korter is. En de oproepkracht hoeft niet altijd te komen als hij wordt opgeroepen. Als hij wordt opgeroepen heel kort voordat de taak moet worden uitgevoerd, mag hij weigeren. Hij is slechts verplicht te verschijnen als de werkgever hem tijdig heeft opgeroepen.
Wat tijdig is, wordt vastgelegd in de wet: ten minste vier dagen van tevoren. Oproepen mag digitaal en schriftelijk, alleen mondeling is niet voldoende. Wat als je bent opgeroepen en de werkgever wijzigt de oproep? En de wijziging vindt plaats binnen vier dagen voordat het werk ingaat? Dan heeft de oproepkracht toch recht op het salaris van de oproep (die niet doorgaat). Ook dit is ter bescherming van de oproepkracht.
Ook nieuw wordt het volgende. Na een jaar moet de werkgever, als partijen met elkaar verder gaan, een vaste arbeidsomvang aanbieden. Voor het gemiddelde aantal uren van dat voorgaande jaar. En als de werkgever dat niet aanbiedt? Dan heeft de oproepkracht kort gezegd toch recht op het loon over dat gemiddelde.
De nieuwe wet breidt ook de informatieplicht van de werkgever uit. Straks moet over een oproepcontract meer schriftelijk worden vastgelegd. Zo komt er meer vastigheid voor oproepkrachten. En wordt het voor werkgevers minder aantrekkelijk gemaakt te werken met een oproepovereenkomst. In de toekomst kan de oproepkracht daarenboven vaker snel van zijn contract af, als hij dat wil. Vaak al binnen vier dagen.
4 – Ontslagvergoeding
Ook de ontslagvergoeding wijzigt. Op dit moment is de situatie als volgt. De werknemer heeft in bepaalde gevallen als hij wordt ontslagen recht op een ontslagvergoeding. Dit heet de transitievergoeding. Hij heeft daar bijvoorbeeld meestal recht op als hij tegen zijn zin wordt ontslagen.
Bij een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd, afgekort VSO), kunnen partijen ook een transitievergoeding afspreken. Nu heb je bij ontslag pas recht op een transitievergoeding als je ten minste twee jaar in dienst bent geweest.
In de Wab krijg je al meteen een vergoeding als je wordt ontslagen, vanaf het begin van het dienstverband. Wat ook wijzigt is de hoogte van de transitievergoeding. Die wordt voor sommigen lager. Het wordt voor iedereen: een derde deel van het maandsalaris, voor elk jaar dat de arbeidsrelatie heeft geduurd.
Uit balans?
Oproepkrachten krijgen meer bescherming. Daar staat tegenover dat de werkgever gemakkelijker kan ontslaan. En dus de werknemer langer in onzekerheid kan laten met tijdelijke arbeidscontracten. Brengt dit het ontslagrecht uit balans? Dat moet de toekomst uitwijzen.
Tips
- Vraag aan de bestuurder het aantal tijdelijke contracten
- en het aantal oproepkrachten
- Welke soorten oproepcontracten worden gebruikt?
- Vraag naar het beleid voor dit soort contracten
- Onderhandel met bestuurder over het ontslagbeleid
Norbert Laane, adviseur medezeggenschap – advocaat bij KienhuisHoving, norbert.laane@kienhuishoving.nl
- Tip! Download de gratis Whitepaper: de belangrijkste punten van de WAB op een rij
Lees ook:
Or wetgeving- en actualiteitendag op 26 maart: ook over de Wab
De Or wetgeving- en actualiteitendag op 26 maart 2020 brengt je helemaal op de hoogte van de nieuwe wet- en regelgeving en de laatste ontwikkelingen. Kennis die van belang is voor je dagelijkse or-praktijk.
Met onder meer de Wab-workshop Arbeidsrecht vanuit or-perspectief.
Dit artikel is eerder gepubliceerd in OR magazine.
Bedankt voor deze informatie. Voor de werknemer is het met deze nieuwe wetgeving zaaks, goed op de hoogte te zijn van zijn juridische situatie. Het is wel positief dat oproepkrachten na een jaar een vaste baan moet worden aangeboden. Ook is het beter dat je meteen een vergoeding krijgt als je wordt ontslagen.