Een werknemer kan uiterlijk 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst via de rechter een transitievergoeding afdwingen. Deze vervaltermijn is echter niet bedoeld om een werkgever te laten ontkomen aan zijn verplichtingen.
Een werkgever had de arbeidsovereenkomst van een werknemer met toestemming van het UWV opgezegd, waarbij hij de werknemer de transitievergoeding had toegezegd. De werkgever had de transitievergoeding in de opzeggingsbrief wel aangekondigd, maar uiteindelijk niet uitbetaald. In de eindafrekening werd deze ook niet genoemd.
Na het verstrijken van de vervaltermijn
Werknemer vroeg werkgever binnen de vervaltermijn om opheldering. Pas na het verstrijken van de vervaltermijn reageerde de werkgever per brief op de werknemer. De werkgever liet weten dat de werknemer binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoek had moeten indienen bij de kantonrechter.
De werknemer ging alsnog (ondanks het feit dat deze vervaltermijn was verstreken) naar de rechter. De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk en wees de vordering tot betaling van de transitievergoeding toe. De werkgever stelde hiertegen hoger beroep in en beriep zich op het dwingendrechtelijke karakter van een vervaltermijn. Volgens de werkgever moet de vervaltermijn strikt worden toegepast.
Tip! De Or wetgeving en actualiteitendag op 26 maart 2020 brengt je helemaal op de hoogte van de nieuwe wet- en regelgeving (waaronder de Wab en de transitievergoeding) en de laatste ontwikkelingen.
Naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
Uitgangspunt is inderdaad dat de vervaltermijn van dwingend recht is, en dat hier dus niet (zomaar) van kan worden afgeweken. Het hof oordeelde in deze specifieke zaak, met deze omstandigheden, dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was dat de werknemer niet meer om een transitievergoeding kon verzoeken door de verstreken termijn.
In de eerste brief van de werkgever werd de arbeidsovereenkomst opgezegd en werd naar de transitievergoeding verwezen. De werknemer had hieruit mogen begrijpen dat werkgever zou handelen volgens de wettelijke verplichtingen, ook al werd hiervan geen melding gemaakt in de eindafrekening.
Gokken op het ongebruikt verstrijken van de vervaltermijn
Het hof vond dat het de werkgever viel aan te rekenen dat hij pas na het verstrijken van de vervaltermijn de werknemer inlichtte over de gewijzigde positie (namelijk dat de vervaltermijn was verstreken en hij de uitbetaling van de transitievergoeding niet meer via de rechter kon afdwingen).
De vervaltermijn is bedoeld om onenigheid over de (omvang van) de transitievergoeding op korte termijn te beslechten. De vervaltermijn is niet bedoeld, als die onenigheid niet bestaat, te gokken op het ongebruikt verstrijken van die vervaltermijn met als enige reden om als werkgever aan de verplichtingen te ontkomen.
Gerechtshof Den Haag, 8 oktober 2019, ECLI:NL:GHDHA:2019:2618
Ester Damen, advocaat bij Kennedy Van der Laan (ester.damen@kvdl.nl).
- Tip: Download de gratis whitepaper Wet arbeidsmarkt in balans; alle hoofdlijnen
Lees ook:
Kom naar de Or wetgeving- en actualiteitendag op 26 maart
De Or wetgeving- en actualiteitendag op 26 maart 2020 brengt je helemaal op de hoogte van de nieuwe wet- en regelgeving en de laatste ontwikkelingen. Kennis die van belang is voor je dagelijkse or-praktijk.
Met onder meer de Wab-workshop Arbeidsrecht vanuit or-perspectief.
Geef een reactie