Gezamenlijk initiatief or en vertrouwenspersoon

‘Twee jaar geleden stond ik op een nieuwjaarsborrel te praten met een man genaamd Jonathan, financieel directeur van een middelgroot bedrijf. Als je het mij vraagt, zei hij, is het de schuld van de vrouwen. Als zij hun mond eerder open hadden gedaan, was dit allemaal niet gebeurd. Het was de wonderlijkste interpretatie die ik tot dan toe had gehoord van het vermeende seksueel misbruik door Harvey Weinstein.’

Door Dick Onvlee

Zo begint een lezenswaardig artikel in het Financieel Dagblad van 4 januari. Het overziet de ontwikkelingen omtrent #MeToo en eindigt met een sombere conclusie. Want ook al kaarten vrouwen misstanden eerder aan, dan wil dat nog niet zeggen dat ze eerder geloofd worden. Bewijzen zijn er vaak niet en het is haar woord tegenover het zijne.

Aangescherpte regels en gedragscodes lijken de positie van vrouwen te versterken maar in de praktijk pakt dat anders uit. Want hoe bewijs je dat je leidinggevende, toen hij achter je stond, je billen heeft betast?

• Tip: Dick Onvlee verzorgt de training OR en de vertrouwenspersoon op 15 september 2020.

Bevangen door de sombere gedachte

What’s in the mind dacht ik! Zolang mannen vrouwen als lustobject zien en denken dat hun fantasieën over vrouwen in de werkelijkheid door vrouwen ook zo beleefd worden, dan kan het nog lang duren voordat de vrouw-man verhoudingen veranderen.

Toen ik deze conclusie trok werd ik bevangen door de sombere gedachte: het is altijd al zo geweest en het zal altijd wel zo blijven. Ook in Nederlandse organisaties?!
Moet je als vertrouwenspersoon en or-trainer erkennen dat de werkelijkheid weerbarstiger is dan je zou wensen? Tenzij …

Een ethisch handvest

Ik las enkele dagen later in het FD het volgende. Jim De Cicco, CEO van KituLife Inc, een succesvolle startup die Super Coffee produceert, was tot het inzicht gekomen dat in zijn organisatie een super-competitieve cultuur heerste. Daarin kwam het wel voor dat vrouwen op hun uiterlijk becommentarieerd werden of dat er antisemitische opmerkingen werden gemaakt.

Jim besloot dit aan te pakken en vroeg hulp van buitenaf.  De bedrijfsethiek werd aangepakt, een ethisch handvest werd opgesteld, oordelen en vooroordelen werden openlijk besproken. Eerst met de directie, later met het management en zo steeds verder uitgebreid.

Het ging met name om de bedoeling van het handvest met elkaar te begrijpen en voelen welk gedrag daarbij past. Zo werd het handvest meer dan een droge letter, werd het nageleefd en toegepast in de organisatie. De start-up groeit, de personeelssamenstelling  wordt diverser en mensen willen graag bij de organisatie werken.

Hoe is het met onze ethische cultuur gesteld?

Hier werd ik blij van. Want ik zie ineens voor me hoe een ondernemingsraad samen met een vertrouwenspersoon de directie aanspreekt met de vraag ‘hoe is het met onze ethische cultuur gesteld?’ En dat zij daar met het management kritisch naar gaan kijken, indien nodig initiatieven nemen en geloven dat juist initiatieven van bovenaf en rolmodellen tot een andere cultuur leiden.

Zo kan de or de vertrouwenspersoon ondersteunen om gezamenlijk aan de voorkant, preventief actief te zijn in het bespreekbaar maken van ongewenste omgangsvormen, pestgedrag en integriteit.

Dick Onvlee, or-trainer en vertrouwenspersoon.