In wendbare organisaties moeten medewerkers snel beslissingen kunnen nemen. Maar de structuur van medezeggenschap past niet altijd meer bij moderne organisaties. Daarom moeten we werken vanuit de bedoeling: medezeggenschap organiseren dichtbij de betrokken medewerkers.
In wendbare organisaties moeten medewerkers zelf invloed kunnen uitoefenen op hun werk en de manier waarop zij hun werk doen.
Formele structuren en processen zitten vaak in de weg
Door medewerkers die bevoegdheid te geven, sluit de organisatie beter aan op hun werkelijkheid. Steeds vaker zoeken leidinggevenden en medewerkers elkaar op om samen aan de ontwikkeling van de organisatie te werken, ofwel co-organiseren*.
De medezeggenschap co-organiseert al meer dan honderd jaar vanuit het perspectief van de medewerkers. In de loop van de tijd is hun rol echter veranderd en de vorm verouderd. De nog formele structuren en processen zitten vaak in de weg.
Toch is de bedoeling van medezeggenschap een belangrijke basis om te kunnen co-organiseren. We zijn daarom teruggekeerd naar de bedoeling. We hebben de huidige systeemwereld losgelaten en medezeggenschap opnieuw vormgegeven, passend bij de moderne tijd, zodat zowel leidinggevenden als professionals effectief met elkaar kunnen co-organiseren.
Nieuwe dilemma’s
Rond 1880 ontstaan de eerste activiteiten die de basis leggen voor de huidige medezeggenschap. Dit ontwikkelt zich verder tot het ontstaan van de eerste Wet op de ondernemingsraden (WOR) in 1950.
De huidige structuur van de medezeggenschap is gebaseerd op de wetgeving die stamt uit de jaren ‘70. In de daaropvolgende periode zijn er wetswijzigingen geweest maar geen grote, fundamentele veranderingen.
Organisaties daarentegen zijn continu aan het veranderen, ook in hun fundamenten. De huidige regelgeving en structuur van medezeggenschap past daardoor niet meer bij de moderne organisatie, waardoor er nieuwe dilemma’s ontstaan.
Vijf dilemma’s die organisatieontwikkeling in de weg zitten
We hebben een aantal organisaties gevraagd naar de huidige dilemma’s in relatie tot medezeggenschap. We hebben deze samengevat tot vijf dilemma’s die bij de meeste organisaties voorkomen en die de organisatieontwikkeling in de weg zitten. Dit zijn de vijf dilemma’s:
- De achterban voelt zich vaak niet vertegenwoordigd.
- De diversiteit aan belangen maakt het moeilijk een goed afgewogen besluit te nemen.
- Snelheid is gewenst, terwijl de toegenomen complexiteit om gedegenheid vraagt.
- Organisch ontwikkelen maakt het moeilijk om grip te houden op de verandering.
- Veranderplannen blijken op papier beter dan in de praktijk.
Hoewel de medezeggenschap al veel initiatieven heeft ingezet om te veranderen, blijft het moeilijk om deze dilemma’s weg te nemen.
Terug naar de bedoeling, de essentie van medezeggenschap
Het is daarom belangrijk om te kijken naar de essentie, de bedoeling van medezeggenschap. En dan medezeggenschap opnieuw in te richten, rekening houdend met deze dilemma’s.
Sinds 1900 zien we een aantal belangrijke veranderingen optreden in de ontwikkeling van medezeggenschap:
- steeds meer handelen vanuit het gezamenlijk belang;
- de afstand tussen werkgever en werknemer is kleiner geworden;
- beide partijen trekken steeds meer gezamenlijk op;
- de arbeidspopulatie is steeds diverser en de groep die hulp nodig heeft kleiner wordt.
Medezeggenschap zoekt samen met zeggenschap de optimale balans
Wanneer we deze historische ontwikkelingen onder de loep nemen en de essentie van medezeggenschap per tijdvak abstraheren, dan zien wij de volgende ‘bedoeling’ ontstaan voor alle tijdvakken:
Medezeggenschap zoekt samen met zeggenschap de optimale balans tussen een productieve en tegelijk humane werkomgeving, dienend aan de doelstelling van de organisatie. Dit doen zij door de belangen van de leden van die organisatie met elkaar in evenwicht te brengen, met respect voor ieders positie en verantwoordelijkheid.
De medezeggenschap bewaakt dat:
-
- de medewerker wordt gehoord;
- machtigen ethisch blijven;
- zwakkeren geholpen worden.
Daarbij gaan ze ervan uit dat de betrokkenen goede bedoelingen hebben, maar dat er soms wrijving nodig is om het gezamenlijke doel te bereiken.
Voor een professionele ondernemingsraad is het belangrijk dat hij organisatieverandering zowel conceptueel als praktisch kan benaderen. Deze tweezijdige benadering staat dan ook centraal tijdens de training. Strategie, structuur en cultuur zijn daarbij op inzichtelijke en handzame wijze onderling verbonden, zodat de or zijn rol van volwaardige gesprekspartner met glans vervult. Bekijk het programma en de inschrijvingsopties.
Vanuit de bedoeling organiseren
Nu we de bedoeling hebben vastgesteld, kunnen we vanuit die bedoeling gaan organiseren. Organiseer de medezeggenschap dichtbij de leefwereld van de professionals. Sluit daarbij aan op de realiteit van wendbare organisaties waar de klant of burger centraal staat en waarbij het werk rondom het product of de opgave georganiseerd wordt.
We zetten de opgave die op het bordje van de medezeggenschap ligt centraal en organiseren vervolgens daaromheen.
In het nieuwe model worden de opgaven in eerste instantie direct met de betrokken medewerkers opgepakt (participatie); tenzij dit de opgave niet ten goede komt, zoals bij kleine herhalende opgaven, juridisch specifieke zaken of wanneer er ingegrepen moet worden als het misgaat.
Bewaken dat de opgave helder is
In het nieuwe model ziet de medezeggenschap erop toe dat de participatie optimaal verloopt. Dit doet zij door te bewaken dat de opgave helder is, dat een representatieve groep de medezeggenschap uitvoert, dat iedereen goed geïnformeerd is, dat mensen kritisch kijken naar wat er echt gebeurt, en dat de resultaten goed gecommuniceerd worden.
Tijdens de uitvoering ziet de medezeggenschap erop toe dat de gemaakte afspraken worden nagekomen.
De rol van de medezeggenschap
Deze manier van organiseren zorgt ervoor dat er een kleine kern-medezeggenschap ontstaat die zelf nagenoeg geen besluiten meer neemt, maar vooral participatie mogelijk maakt. Alleen over de opgaven die niet met participatie kunnen worden opgelost, neemt deze groep nog besluiten.
Deze kern-medezeggenschap bestaat uit medewerkers die opgeleid zijn voor bepaalde rollen: voorlichter, kritische vriend, strategische gesprekspartner of participatie-regisseur. Dit zijn de rollen die tijdens het participatieproces nodig zijn om zo de juiste balans te vinden tussen een productieve en humane werkomgeving die de doelstelling van de organisatie dient, waarbij machtigen ethisch blijven en de zwakkeren geholpen worden.
De achterban is direct betrokken bij de ontwikkeling
Deze vorm waarbij de medezeggenschap vooral een faciliterende functie heeft, zorgt ervoor dat de achterban direct betrokken is bij de ontwikkeling en dus niet ‘vertegenwoordigd’ wordt door een vaste groep. Ook door het selecteren van een groep participanten is het mogelijk om alle verschillende belangen aan tafel te krijgen en verschillende experts, waardoor er sneller inzicht is in de complexiteit van de opgave en de oplossing/invulling daarvan.
Daarbij zijn door participatie medewerkers meer betrokken bij de opgave waardoor monitoring van de gemaakte afspraken meer in de openheid gebeurt. Het is daardoor makkelijker om de opgave te volgen en aan te geven wanneer er afgeweken wordt van de gemaakte afspraken.
Deze directe betrokkenheid zorgt er ook voor dat de veranderplannen meer op de werkelijkheid zijn afgestemd. De medewerkers op wie de opgave betrekking heeft, zijn immers betrokken.
- Dit onderzoek is uitgevoerd door Mind the People en MZ services in samenwerking met de Gemeente Utrecht. Daarbij zijn or-leden, hr-medewerkers en bestuurders geïnterviewd van diverse publieke en private organisaties. Meer over dit onderzoek: mindthepeople.nl
Ilja van den Berg, Mind the people
Dit artikel is eerder gepubliceerd in OR magazine.
Lees ook:
- Zo kan de ondernemingsraad vernieuwen én invloed behouden
- Checklist: medezeggenschap vernieuwen
- Je bestuurder overtuigen met strategie en stem
- De rol van de ondernemingsraad bij zelfsturing
Gratis startpakket: Nieuw in de or
Vind als nieuw or-lid snel je draai binnen de or met dit startpakket.
Vraag hier het gratis startpakket aan
* Co-organiseren: alle activiteiten waarbij medewerkers in dialoog invloed uitoefenen op de wijze waarop de organisatie haar werk doet en zich intern organiseert. Dit kan o.a. zijn in de vorm van zeggenschap, medezeggenschap, participatie, co-creatie of enquêtes.
Geef een antwoord