Wat je kan doen als werknemers een ondernemingsraad willen oprichten en het management in de weerstand schiet.
Door Tineke de Rijk
Er was eens een snelgroeiende organisatie. Met als directeur een dynamische veertiger, hardwerkend, trots op hoe het er allemaal aan toe gaat. Zo’n tien jaar terug heeft hij een extra hypotheek genomen om de stap naar een eigen onderneming te wagen. Een groot risico, dat gelukkig goed is afgelopen.
Vertrouwen ze hem soms niet meer?
Gestart met een kleine groep werknemers bedraagt het personeelsbestand nu 55, en dit groeit nog door. En dat nog los van zo ongeveer 20 vaste zzp-ers. Tot nu toe kent hij iedereen, ‘management by walking around’ was en is zijn uitgangpunt. Dat zijn deur openstaat is echt geen loze kreet. Want weten wat er onder je werknemers leeft en ruimte bieden voor hun ideeën en deze oppakken, is voor hem de kern van het succes van het bedrijf. Daardoor weten ze goed wat er onder de klanten leeft, zijn ze innovatief, groeien ze.
Maar dan komen er, voor hem totaal onverwacht, een aantal medewerkers met het voorstel een ondernemingsraad op te richten. Vertrouwen ze hem soms niet meer?
- Ondernemingsraad oprichten? We hebben een compleet pakket voor de oprichting van een ondernemingsraad.
Hoe om te gaan met deze onverwachte weerstand ?
De werknemers in kwestie zijn zich van geen kwaad bewust. Voor hen speelt dat met meer dan 50 werknemers er het recht is op een ondernemingsraad met vijf leden. Dat staat in de wet en naar hun idee dien je die als goed bedrijf na te leven. Bovendien: met elkaar zaken als hr en de arbeidsvoorwaarden regelen, wat kan daar mis mee zijn? En het scheelt ook tijd toch voor het management, want nu gaat alles via individuele gesprekken.
De sfeer op het werk wordt er niet beter op
Geen enkele kwade bedoeling dus. Ze begrijpen echt niet waarom de directeur en met hem de andere drie mt-leden zich zo aangevallen voelen. De sfeer op het werk wordt er niet beter op en de moed zakt ze in de schoenen. Het voorstel voorlopig dan maar intrekken misschien? Maar dat voelt ook bepaald niet goed. En op de langere termijn zal er toch echt iets moeten gebeuren.
Hoe om te gaan dus met deze onverwachte weerstand. Op je strepen gaan staan en eisen dat de wet nageleefd wordt, nee dat past niet bij hun cultuur en bij hoe ze tot nu toe met elkaar omgaan.
Het niet naleven van de WOR
De WOR kent bij het niet-naleven daarvan geen sancties zoals boetes. In een onderzoek uit 2017* blijkt wel dat, net als in ons voorbeeld, bij kleinere organisaties de meeste problemen ontstaan. Zo stijgt het nalevingspercentage naarmate de organisatie groeit.
Wat uit deze gegevens verder blijkt is, dat maar liefst twee derde van de ondervraagde werkgevers van een ‘or-loos’ bedrijf aangeeft dat het personeel er geen behoefte aan heeft, er genoeg andere vormen van overleg zijn, het te duur is qua faciliteiten, er veel flexwerkers zijn voor wie de WOR niet geldt.
Ook meldden de werknemers in dit onderzoek dat de werkgever/bestuurder niet bepaald positief tegenover een or staat. Op zich lijkt dit te pleiten voor sancties. Maar de WOR is niet te vergelijken met bijvoorbeeld de Arbo-wetgeving, waar de Arbeidsinspectie boetes kan opleggen bij niet naleven.
- Lees ook: Direct hogere boete bij ontbreken RI&E
Rode lijn van de WOR: overleg vanuit gelijkwaardige posities
De rode lijn van de WOR is overleg vanuit gelijkwaardige posities, en samen niet alleen het belang van de werknemers, maar ook die van de hele organisatie dienen. Ofwel de ‘duale doelstelling’. En dat nu biedt de basis om met elkaar uit een impasse te komen van: ‘wij willen een or maar de bestuurder niet’.
De beeldvorming is namelijk nogal eens dat een ondernemingsraad alleen maar gaat eisen, de verhoudingen zal doen verslechteren, strakke regels voorschrijft en voorbij gaat aan het belang van de organisatie.
Ondernemingsraad oprichten: het waarom van de weerstand
Een eerste stap om in een dergelijke impasse goodwill te kweken, is zich te verplaatsen in het management en het waarom van hun weerstand. Wat voor beelden leven er onder hen over de WOR?
Voorkom vooral het 'maar we hebben recht op'
Dat ze als bestuurders belemmerd worden in hun bedrijfsvoering bijvoorbeeld? Dat ze ineens van alles moeten, regels krijgen voorgeschreven, het een eeuwigheid gaat duren voor er besluiten genomen worden omdat van alles eerst nog langs de or moet? Dat er onnodig vergaderd moet worden en daarmee veel tijd en geld verloren gaat? Of dat maar een deel van de werknemers dit wil, en waarom zou je het dan doen?
Probeer daar in een open gesprek een idee van te krijgen door vooral vragen te stellen. Voorkom vooral het ‘maar we hebben recht op’, daar zijn de meeste managers allergisch voor. Reageer ook niet direct met ‘ja maar …’, dan schiet je zelf in de weerstand en raak je verder van elkaar verwijderd.
Niet: wat staat er in de WOR, maar: wat past bij ons?
Een tweede stap is om ‘omgekeerd’ te denken. Dus niet: wat staat er in de WOR en moeten we, maar: wat past bij ons? Hoe maken we de wet op maat? Dat kan namelijk, door met als basis de WOR er zelf invulling aan te geven.
Voor welke inhoudelijke thema’s als arbeidsvoorwaarden, hr en arbo zou het handig zou zijn en vooral tijdbesparend, om met de or voor iedereen geldende afspraken te maken? En hoe om te gaan met waarschijnlijk de voornaamste hobbel: de bedrijfsvoering en besluitvorming daaromheen.
Afspraken maken
Strak de procedures van het adviesrecht volgen kan inderdaad vertraging inhouden. Maar ook dat kan voorkomen worden door daar andere afspraken over te maken. En wat het bezwaar betreft over tijd en kosten: er kan voor de eerste zittingsperiode met drie in plaats van vijf zetels gestart worden.
Let overigens wel op het recht op scholing en advies, dat is zeker bij de start van belang en kan ook samen met het management gevolgd worden. Want de WOR aanpassen houdt wel in dat basisregels niet overtreden moeten worden, want dan hebben afspraken geen juridische status met alle gevolgen van dien, ook voor individuele medewerkers.
De collega’s erbij betrekken
De derde stap is de andere collega’s erbij te betrekken. Ook bij hen kan de nodige weerstand leven. Samen met het management bijvoorbeeld uitdragen waarom een op maat gemaakte ondernemingsraad meerwaarde heeft boven hoe het nu gaat, bevordert een goede start. En vooral: gun het allemaal de tijd. Haastige spoed is zelden goed.
Tineke de Rijk
Lees ook:
Pakket Starten met een or: volledige ondersteuning, van oprichting tot implementatie!
Bekijk de uitgebreide omschrijving van de onderdelen van dit pakket
*Naleving van de Wet op de Ondernemingsraden. Stand van Zaken begin 2017. Vlug Adviseurs.
Geef een antwoord