Over duurzame inzetbaarheid (DI) wordt veel gepubliceerd. Maar waarom is die aandacht nodig? Waarom moet niet alleen de overheid hiermee aan de slag? Wat is de eigen verantwoordelijkheid van bedrijven, ondernemingsraad en medewerkers? Dat er iets moet gebeuren, staat vast.
Door Rob Latten
Aandacht voor medewerkers is essentieel en bepaalt in grote mate het succes van de organisatie. Duurzame inzetbaarheid kan helpen bij dit succes. Niet alleen voor de organisatie, ook voor de medewerker zelf. In dit artikel wordt het waarom van duurzame inzetbaarheid uitgelegd.
De toekomst van werk
Lees je graag een boek? Begin met het boek The Shift van Lynda Gratton. Gratton verdiept zich met dit boek in de toekomst van werk. Daarbij neemt ze het jaar 2025 als referentiepunt. Vervolgens onderscheidt zij vijf hoofdpatronen die de toekomst gaan bepalen: technologische ontwikkelingen, globalisering, demografische ontwikkelingen, maatschappelijke veranderingen en ontwikkelingen in relatie tot energiebronnen.
Hoewel de wetenschappelijke onderbouwing van haar ideeën vrij dun is, zijn er vergelijkbare beelden. Zoals de 21 lessen voor de 21e eeuw van Yuval Noah Harari. Dichter bij huis komen gerenommeerde bureaus als het Centraal Planbureau, het Centraal bureau voor de Statistiek, het Ministerie van Sociale Zaken, de WRR en TNO met eenzelfde conclusies. De ontwikkelingen worden concreet en komen steeds sneller op ons af.
(Inter)nationale ontwikkelingen
Verandering is de enige constante (Griekse filosoof Heraclitus)
Deze ontwikkelingen spelen vooral op macroniveau. Oftewel op het niveau van Nederland, Europa en de rest van de wereld. Het gaat om veranderingen in maatschappij en omgeving. Zo is er een wereldwijde toename van migratie. Niet alleen terug te vinden in vluchtelingenstromen, ook door arbeidsmigratie.
Er wordt veel over gediscussieerd. We hebben echter nu eenmaal medewerkers uit andere landen nodig om het werk te kunnen doen. Dit is niet anders dan in het verleden. De verwachting is dat in 2060 (als onze kinderen onze leeftijd hebben) er 20 miljoen Nederlanders zijn waarvan 40 procent een migratieachtergrond heeft. Maar de groei van de beroepsbevolking zelf stopt. En gekeken naar de Nederlanders: het aantal jongeren neemt af, de vergrijzing neemt toe, we moeten allemaal langer doorwerken.
En dat terwijl Nederland kampioen is in deeltijdwerken. Terwijl deze scenario’s 10 jaar geleden nog als doemdenken werden weggezet, worden op dit moment de langetermijndenkers in het gelijk gesteld.
Arbeidskrapte wordt breder en intenser
Dit alles leidt ook tot veranderingen in het werk. Het lijkt veraf, maar als medewerker ga je hier echt iets van merken. De arbeidskrapte is nu al zichtbaar in branches zoals onderwijs, zorg, techniek, ICT. Dat gaat breder worden en meer intenser. Daarnaast wordt ook de arbeidspopulatie steeds diverser.
Op macroniveau leidt dat tot problemen zoals een pensioenstelsel dat niet past, een zorgstelsel dat niet meer betaalbaar is of het sociaal en maatschappelijk vangnet dat scheuren gaat vertonen. Veel van deze ontwikkelingen moeten worden aangepakt door de overheid, van gemeenten tot de Rijksoverheid.
Organisaties moeten zich flexibeler opstellen
Ook organisaties gaan de veranderingen voelen. Het moeten zij voortaan met het werk, werkrelaties en werknemers omgaan? Op dit zogeheten mesoniveau zie je dat arbeidsrelaties veranderen.
Mijn vader was, toen hij 40 jaar in het ziekenhuis werkte, een gevierd man. Maar toen ik 12,5 jaar werkte bij een verzekeraar, werd mij gevraagd of ik niet was vastgeroest. En mijn kinderen? Die kijken eerst naar wat ze zelf willen en zoeken daar een werkgever bij. Past dat niet, dan gaan ze naar een volgende.
Flexibilisering van arbeid, veranderingen over het denken over arbeidsvoorwaarden, robotisering, automatisering. Alles lijkt te veranderen. Organisaties moeten zich flexibeler opstellen. Anders organiseren. Door deze ‘externaliseringstrend’ ontstaan nieuwe organisaties.
Alles wat te automatiseren is, verdwijnt
Maar hoeveel anders was het vroeger? Veel oude beroepen zijn verdwenen. Ook die beroepen die soms eeuwenlang een prominente plek hadden ingenomen in het dagelijks leven van de mensen. Van de molenaar en putjesschepper tot zelfs de dompteur die sinds 2015 niet meer mag werken.
En de toekomst? Nu al wordt gesteld dat ‘alles wat te automatiseren is, verdwijnt’. Dus ook voor de hypotheekadviseur, notaris en zelfs de accountant breken moeilijke tijden aan. Net als voor vrachtwagen- en taxichauffeurs. En zelfs voor verpleegkundigen wordt gedacht aan een andere invulling van het werk. Niet alleen een rondje googelen laat zien dat beroepen komen en gaan, er is ook wetenschappelijk onderzoek dat dit aantoont.
Een belangrijk kapitaalgoed
Dit heeft tot gevolg dat organisaties goed moeten nadenken over de wijze waarop zij het werk structureren. En ook hoe ze met mensen willen omgaan. Je kunt medewerkers niet meer zien als kostenpost. Het is een belangrijk kapitaalgoed (Human Capital).
Op een krapper wordende arbeidsmarkt is het belangrijk te weten hoe je talent aantrekt en behoudt. Hoe zorg je voor up-to-date kennis en vaardigheden? Hoe ga je om met arbeidsmigratie, oftewel mensen uit andere culturen? En hoe om te gaan met andere verbintenissen zoals deeltijdwerken en ZZP’ers?
Voor een organisatie is het dus belangrijk goed na te denken en (strategisch HR-)beleid te ontwikkelen om deze veranderingen het hoofd te kunnen bieden. Dat gaat echt verder dan een kleine verhoging van het loon.
En de medewerker?
Ook op microniveau, de individuele medewerker dus, spelen diverse ontwikkelen. Van medewerkers wordt verwacht dat ze langer doorwerken. Hoe lang: tot je 68e? 70e? Het geleerde in de studententijd is vijf jaar later achterhaald. Heb je echt nog één beroep gedurende je werkende leven? En hoe zorg je ervoor dat je gezond, vitaal en energiek doorgaat? Hoe blijft een baan uitdagend? Hoe ga je om met ‘een leven lang leren’?
Of je wilt of niet, als medewerker moet je hierop reageren: veranderen en met de tijd meegaan.
Beleid voor duurzame inzetbaarheid
De ondernemingsraad richt zich vooral op de organisatie (mesoniveau) en de werknemer (microniveau). Het overheidsbeleid (macroniveau) is immers lastig te beïnvloeden. Om te reageren op alle ontwikkelingen is duurzaam inzetbaarheidsbeleid belangrijk. Hiermee kijk je naar maatregelen op het niveau van de organisatie. Ook wordt het individu gestimuleerd actief te kijken naar haar/zijn loopbaan.
Zonder goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid worden de negatieve effecten op bijvoorbeeld ziekteverzuim, productiviteit, werkdruk, bevlogenheid, motivatie, etc, zichtbaar.
En juist hier wringt de schoen. De term ‘duurzaam inzetbaar’ is aan inflatie onderhevig. Het is een containerbegrip geworden. Niemand weet meer precies waar het over gaat. Sommigen zien een fruitmand in de kantine als dé oplossing. Anderen zoeken het in opleidingsbeleid. Is het hetzelfde als levensfase-gericht personeelsbeleid?
Duurzame inzetbaarheid gaat ook over de context
Duurzame inzetbaarheid en duurzaam inzetbaarheidsbeleid is meer. Het gaat niet alleen over vitaliteit of gezondheid. Het gaat ook over het werk, de werkinrichting, de aansturing, werkinhoud. Oftewel: de context. En juist hierover worden weinig afspraken gemaakt.
Dat het thema leeft, dat lijdt geen twijfel. Er wordt veel over gepraat, geschreven, onderzocht en congressen georganiseerd. Er moet iets gebeuren, maar wat? Omdat er op verschillende manieren naar het begrip wordt gekeken, is het belangrijk de term eerst goed te definiëren. Daarover gaat het tweede artikel in deze reeks.
Rob Latten is docent op de Hogeschool van Rotterdam, organisatieadviseur bij DeVerandermotOR.nl en verbonden aan de Smart Value Group. Tevens is hij aangesloten bij Knowvium; het kennisinstituut dat wetenschappelijke inzichten praktisch toepasbaar maakt.
- Dit is deel 1 van een serie over duurzame inzetbaarheid. In deze serie wordt gekeken naar wat duurzame inzetbaarheid is en hoe dit gemeten kan worden. Daarnaast wordt de relatie gelegd met wat een organisatie – en de ondernemingsraad – daarmee kan doen.
Geef een reactie