Nieuwe kans voor wetsvoorstel recht op onbereikbaarheid

Tweede Kamerlid Gijs van Dijk (PvdA) heeft een initiatiefwetsvoorstel ingediend waarmee werkgevers en werknemers worden verplicht een gesprek te voeren over de bereikbaarheid buiten werktijd. Dat gesprek moet schriftelijk worden vastgelegd.

Het voorstel is een wijziging van de Arbowet. “Het doel van dit wetsvoorstel is dat werkgever en werknemers, als onderdeel van het arbobeleid, het gesprek voeren over de bereikbaarheid buiten werktijd. Dat dit gesprek gevoerd is, moet aantoonbaar zijn, bijvoorbeeld door middel van een schriftelijk verslag. Voorbeelden hiervan kunnen een or-brief, een teamverslag of persoonlijk verslag zij”, schrijft Van Dijk. De inspectie SZW zal volgens het voorstel gaan controleren of het gesprek heeft plaatsgevonden en zonodig een waarschuwing of boete uitdelen. Aanleiding voor het voorstel, ook wel Wet op het recht op onbereikbaarheid genoemd, is dat het gevoel altijd bereikbaar te moeten zijn tot problemen kan leiden voor werknemers. “Er wordt door werknemers druk gevoeld om berichten te beantwoorden buiten werktijd. Deze druk kan leiden tot stress en zelfs tot burn-outklachten.”

Tip! Bestel hier het Praktijkboek Arbeidsomstandigheden 2020

Bespreking in september

Het leek er niet meer op dat het wetsvoorstel nog ingediend zou worden: begin 2019 is het voorstel geconsulteerd, maar daarna is er niet meer van vernomen. Van Dijks partijgenoot Asscher had het onderwerp in 2017 ook al eens op de agenda gezet, maar zonder resultaat. Het nu ingediende wetsvoorstel staat op de rol voor de procedurevergadering van de vaste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 8 september.

Verschillende uitkomsten per branche

De uitkomsten van het gesprek kunnen wat Van Dijk betreft verschillen per bedrijf of branche, licht hij toe. “Ook met welke personen binnen de organisatie het gesprek over bereikbaarheid buiten werktijd wordt gevoerd kan variëren. Dit wordt bepaald door de werkgever en werknemers. Het gesprek kan met vakbonden, de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of met individuele werknemers worden gevoerd. Bovendien kunnen er binnen een organisatie meerdere gesprekken plaatsvinden met groepen werknemers, vanwege verschillen in hun werkzaamheden. De ene groep werknemers dient bijvoorbeeld op bepaalde tijden beschikbaar te zijn en bij een andere groep werknemers speelt dit niet.” Van Dijk geeft voorbeelden als ploegendiensten of functies waarbij bereikbaarheid cruciaal is vanwege plotselinge onvoorziene gevaarlijke situaties.

Lees ook:

• Altijd ‘aan’ staan in privétijd? Daar kan de or wat aan doen
• Spreek samen regels af over onbereikbaarheid
• Gezond werken: tips voor thuis en op het werk

Maatregelen? Instemming or nodig

Door middel van het gesprek moeten werkgever en werknemers het risico op werkdruk door bereikbaarheid buiten werktijd aan de orde stellen en onderzoeken of er inderdaad sprake is van dat risico. “Als uit het gesprek tussen werknemers en werkgever blijkt dat bereikbaarheid buiten werktijd als belastend wordt ervaren, dient dit risico, volgens artikel 5, vierde lid, van de Arbowet, in de RI&E benoemd te worden.” Er moeten dan werkdrukbeperkende maatregelen worden genomen. “Dat heeft gevolgen voor de inrichting van de werkzaamheden in de organisatie en daarvoor is, wanneer dit leidt tot een regeling op het terrein van arbeidsomstandigheden op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden, instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging nodig.” Blijkt uit het gesprek dat contact buiten werktijd geen belasting oplevert, dan kunnen maatregelen achterwege blijven.

Geen heldere criteria voor maatregelen

“De Inspectie SZW heeft aangegeven dat op dit moment de stand der wetenschap ten aanzien van dit onderwerp nog niet zodanig is ontwikkeld dat er heldere criteria zijn op basis waarvan de te nemen maatregelen op dit specifieke terrein kunnen worden beoordeeld”, geeft Van Dijk aan. “Maar het is wél mogelijk om na te gaan of de maatregelen die in het plan van aanpak zijn opgenomen, ook daadwerkelijk zijn uitgevoerd. Bij verdere ontwikkeling van de stand der wetenschap kan ook de effectiviteit van de maatregelen worden getoetst. Daarbij is ook van belang dat werknemers desgevraagd soms kunnen aangeven dat bepaalde omstandigheden niet belastend te vinden, maar zij zelf niet altijd de gevaren van een verhoging van de werkdruk goed kunnen inschatten.”

Van Dijk hoopt dat de wetswijziging leidt tot betere inzichten op het gebied van bereikbaarheid en werkdruk. “Dit is bijvoorbeeld mogelijk door nadere invulling via arbocatalogi of ontwikkeling van leidraden of handreikingen. Alternatieven voor wetgeving zoals bijvoorbeeld een, niet-bindende, richtlijn zijn overwogen, maar niet geschikt bevonden om het probleem van de toenemende werkdruk en burn-outklachten onder werknemers door het altijd bereikbaar moeten zijn, aan te pakken.”