Duurzame inzetbaarheid: mensen in hun kracht zetten

De traditionele opvatting van duurzame inzetbaarheid is te smal. Het gaat niet alleen over fysieke en/of mentale gezondheid, maar over de totale persoonlijke context van een mens. Hoe kan de ondernemingsraad daar invulling aan geven?

Door: Bob van Weert en Gerard Scheenstra

Dit artikel gaat in op wat duurzame inzetbaarheid betekent. Het hanteren van een eenduidig begrippenkader, geeft de ondernemingsraad duidelijkheid over de rol die hij kan, of zou moeten, nemen.

Tip: laat je bijpraten over werkdruk en veerkracht op de OR Workshopdag op 5 november 2020

Een veel te beperkt beeld van duurzame inzetbaarheid

Organisaties groeien niet, wel mensen in die organisatie

Normaal draait duurzame inzetbaarheid om het handhaven en behouden van fysieke en mentale gezondheid van medewerkers. De werkgever probeert ziekteverzuim te voorkomen, de werknemer productief te houden tot aan zijn pensioen en de schadelast te beheersen. Met alle ontwikkelingen en veranderingen in de wereld, is dit een veel te beperkt beeld. Zeker in een ontwikkeld land zoals Nederland.

Duurzame inzetbaarheid (DI) is een containerbegrip geworden omdat iedereen zijn eigen beeld en definitie aan geeft. Dit hoeft geen probleem te zijn omdat je DI dan specifiek kunt inrichten op je eigen organisatie. Dat een onduidelijke omschrijving kan leiden tot verschillende interpretaties en spraakverwarringen, is wel een probleem.

Een veel gehanteerde wetenschappelijke definitie (Van der Klink ea) is:

Werknemers dienen in hun arbeidsleven doorlopend te beschikken over realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden om in huidig en toekomstig werk, met behoud van gezondheid en welzijn, te (blijven) functioneren.

Oftewel, het gaat verder dan alleen doorwerken. Het gaat ook over de omgeving (macroniveau), zoals de (overheids-)regelingen om medewerkers inzetbaar te houden.

Voor een ondernemingsraad gaat het vooral om wat de organisatie kan doen (mesoniveau) en hoe dit uitwerkt op medewerkersniveau (microniveau). Het begint natuurlijk allemaal bij die medewerker en vanuit die context kijken wij naar het ontwikkelpotentieel van de medewerker.

Duurzaam Inzetbaar Potentieel (DIP)

Het duurzaam inzetbaar potentieel (DIP) is een meer concrete uitwerking en daarmee ook meetbaar. Hierbij wordt gekeken naar de consequenties voor de medewerker en hoe zowel de organisatie als de medewerker ervoor kunnen zorgen dat haar of zijn inzetbaarheid, optimaal blijft.

Onder DIP verstaan wij:

Het potentieel van een persoon, om nu en in de toekomst werk te behouden en nieuw werk te kunnen vinden of creëren vanuit de persoonlijke context met behoud van gezondheid en welzijn.

De DIP van een medewerker kan objectief worden gemeten. Door de uitkomsten van de medewerkers te combineren, ontstaat een beeld van de organisatie.

De definitie heeft vier kernbegrippen:

• Potentieel
  Dit gaat over de ontwikkelmogelijkheden van een medewerker. Oftewel, in hoeverre kan zij/hij werk vinden en behouden. De indicatoren die hierbij horen zijn oa.: persoonlijkheidskenmerken, intelligentie, emotionele en sociale vaardigheden, afkomst (gezin, geboorteplaats etc.), motivatie, betrokkenheid, veronderstelde talenten, werk en levenservaringen, ontwikkelde vaardigheden en gerealiseerde opleidingen/trainingen. Ook wordt de werkcontext gemeten zoals: soort werk, werkverhouding en inrichting van het werk.
• Persoonlijke context
  De persoonlijke context wordt aan de hand van het 5-dimensiemodel beschreven:

1. De persoonlijke situatie van de persoon. Zo wordt gekeken naar de dag. Die heeft 24 uur en tijd is maar 1 keer te besteden. Daarnaast komen zaken aan bod als gezondheid, fysieke en mentale gesteldheid, aanwezigheid van talenten, kennis, capaciteiten, vaardigheden en ervaring. Ten slotte komt het verdienpotentieel aanbod om de financiële balans te kunnen waarborgen.
2. De sociale situatie van een persoon van partner, kinderen, ouders, broers en zussen, vrienden tot huisdieren.
3. De wijze waarop werkzaamheden worden verricht. Gekeken wordt naar de arbeidsverhouding (o.a. vast, flex, freelance) en de arbeidsorganisatie (het werknetwerk, van leidinggevenden tot directe en indirecte collega’s).
4. Regelgeving en beleid vanuit (veelal Nederlandse) overheidsorganisaties. Zoals pensioenbeleid, arbeidswetgeving etc.
5. Omgevingstrends die impact hebben op het huidige en toekomstige werk van de medewerker. Zoals technologische ontwikkelingen, globalisatie, energietransitie, ouder worden, etc.

• Gezondheid

Een ander element uit de definitie is gezondheid. Hierbij gaat het om de “toestand van volledig lichamelijk, geestelijk en maatschappelijk welzijn en niet slechts de afwezigheid van ziekte of andere lichamelijke gebreken” zoals de WHO dat definieert. Het gaat om de fysieke en mentale gesteldheid van een medewerker.

• Welzijn
  Welzijn gaat over het gevoel van welbevinden dat een medewerker heeft. Ook wel geluk of bevlogenheid genoemd. Het moet lichamelijk, geestelijk en sociaal goed gaan met de medewerker. Economisch wordt gesproken over de mate waarin medewerkers in hun materiële en immateriële behoeften kunnen voorzien.

Omdat er in de wetenschap geen eenduidig beeld is over verschillende begrippen, ontkomen we er niet aan dat er overlap ontstaat. Voor het meten van de DIP is deze overlap niet erg.

Aandachtspunten voor de ondernemingsraad

Als de or helder heeft wat DIP is, kan hij vervolgens aan de slag om inzicht te krijgen. Dit start met een onderzoek naar de stand van zaken rond DIP in de organisatie (nulmeting). Directie, management en medewerkers worden gestimuleerd en uitgedaagd inzicht te krijgen in hun eigen duurzame inzetbaarheid potentieel.

Kernvragen voor een medewerker zijn dan:

• In hoeverre ben ik mij ervan bewust dat de wereld snel verandert?
• Op welke wijze gaat mijn werk veranderen?
• Kan ik meegroeien met de snelheid van alle ontwikkelingen of veroudert mijn kennis en vaardigheden?
• Ben ik nog relevant voor de arbeidsmarkt binnen en buiten mijn huidige werkomgeving?
• Ben ik nog relevant voor mijn huidige werk of in een andere werkomgeving?
• Voel ik mij nog verbonden met mijn werk, werkomgeving en cultuur in mijn organisatie?
• Heb ik voldoende autonomie in mijn werk en is er ruimte voor persoonlijke ontwikkelingen?
• Zijn er in mijn directe werkomgeving mogelijkheden om te kunnen blijven ontwikkelen?
• Ben ik mentaal en fysiek nog gezond?

Natuurlijk is het ook belangrijk dat de organisatie hierover nadenkt. Kernvragen hierbij zijn:

• Past onze organisatie qua strategie, structuur, werkrelaties en cultuur bij duurzame inzetbaarheid?
• Hebben wij voldoende ontwikkelingsgericht leiderschap?
• Faciliteren wij het DI-beleid voldoende?
• Zijn er leer- en ontwikkelmogelijkheden op basis van permanente persoonlijke educatie en coachbudgetten? Kan de werknemer dit zelfstandig besteden?
• Is de in-, door- en uitstroom van medewerkers transparant en constant?
• Is er aandacht voor “binden en boeien” en vertaalt zich dit in open werkcontracten?
• Worden gezondheid- en welzijn programma’s gestimuleerd?

De ondernemingsraad kan zijn invloed inzetten

Kortom: DIP gaat niet alleen om de mens maar ook om de context waarin de medewerker zijn werk verricht. En juist op die twee onderdelen kan een ondernemingsraad zijn invloed gebruiken.

Voor de toekomst van werk is er een sterke trend waarneembaar dat een werknemer zich anders gaat opstellen. De arbeidsverhouding wordt anders, losser, flexibeler.

De ondernemingsraad kan met de bestuurder het gesprek aangaan om de organisatie te laten aansluiten op de DIP-gedachten. Begin met het stimuleren van het verkrijgen van inzicht en blijf de ontwikkelingen meten. Welke acties zijn nodig om onze organisatie DIP ‘gezond’ te houden? Over dit concrete meten, gaat het derde artikel in de serie.

Gerard Scheenstra is trend analist Future of work, coach en consultant. Bob van Weert is organisatieadviseur bij DeVerandermotOR.nl. Beiden zijn werkzaam voor de Smart Value Group en aangesloten bij Knowvium; het kennisinstituut dat wetenschappelijke inzichten praktisch toepasbaar maakt.

• Dit is deel 2 van een serie over duurzame inzetbaarheid. In deze serie wordt gekeken naar wat duurzame inzetbaarheid is en hoe dit gemeten kan worden. Daarnaast wordt de relatie gelegd met wat een organisatie – en de or – daarmee kan doen.