Inclusief werkgeverschap en de rol van de or

Bij inclusie denken we vaak als eerste aan mensen met een fysieke beperking, zoals iemand die in een rolstoel zit of visueel gehandicapt is. Maar het is veel meer: een inclusieve organisatie is een organisatie waarin iedereen kan meedoen en waar iedereen zich erbij voelt horen, ook bij werken op afstand. Bewustwording is de eerste belangrijke stap, ook voor de ondernemingsraad.

Door Isaäk Mol

Een inclusieve organisatie is een organisatie die zich aanpast aan de unieke eigenschappen van haar medewerkers en een organisatie die op de markt soepel meebeweegt met veranderingen en ontwikkelingen – gewoon een moderne organisatie dus.

Toch zijn er in de praktijk vele mechanismen actief waardoor mensen niet normaal kunnen meedoen, tot aan uitsluiting toe. Dat is ongewenst en bovendien laten organisaties daardoor kansen liggen. Bewustwording van exclusie is de eerste stap.

• Tip! Tijdens de digitale Landelijke Or-dagen (25 en 26 november) leert Isaäk Mol je in de live online sessie Inclusief werkgeverschap en de rol van de or op 26 november hoe de ondernemingsraad met een stappenplan inclusie kan agenderen.

Simpel gezegd betekent inclusie dat iedereen kan meedoen. De bedoeling van inclusie is dat mensen zichzelf kunnen zijn in hun verscheidenheid. Dat alles wat voor de meerderheid als ‘normaal’ wordt gezien, ook daadwerkelijk voor iedereen bereikbaar is.

Simpel gezegd betekent inclusie dat iedereen kan meedoen

Op dit moment is dat op veel plaatsen nog niet zo.

• Hoe leest iemand met een visuele beperking zijn e-mail, informatie op intranet of vindt hij zijn weg op internet?
• Hoe verwerkt iemand met een ernstige vorm van dyslexie (=leesprobleem) schriftelijk aangeboden en ingewikkelde instructies, of formele brieven?
• Hoe kan iemand in een rolstoel zich verplaatsen? Welke onderdelen zijn niet of lastig toegankelijk?

Normaal meedoen is niet voor iedereen normaal

Deze vragen maken snel duidelijk dat ‘normaal’ meedoen lang niet voor iedereen normaal is. Helaas zijn er naast zichtbare fysieke beperkingen nog veel meer, vaak bijna ongrijpbare zaken die het in de praktijk moeilijker maken om normaal mee te doen.

Psychische beperkingen zijn minder zichtbaar en mensen die daarmee kampen worden door collega’s nog weleens weggezet als ‘dat is een autist’ of ‘dat is een borderliner,  in plaats van dat het iemand is met autisme of met borderline, die dus gewoon een collega is met talent.

Als we nog verder kijken dan zien we al snel nog meer verschillen tussen mensen die ertoe kunnen leiden dat niet iedereen normaal kunnen meedoen.

• Hoe komt het nu toch dat vrouwen minder betaald krijgen voor hetzelfde werk? Of dat er zo weinig vrouwen in topfuncties zitten?
• Hoe komt het dat in veel organisaties LHBT-ers zich niet ‘outen’, dus ‘in de kast’ blijven? Of bepaalde sectoren zelfs mijden?
• Wat maakt dat een Marokkaanse achternaam een significant lagere score, tot zelfs bijna nul, geeft bij uitnodigingen bij sollicitaties? Of dat werkgevers bij uitzendbureaus melden dat ze slechte ervaringen hebben met Turkse werknemers en die dus liever niet willen?
• Wat maakt dat we iemand van 45 jaar al als oudere zien, terwijl deze nog onder de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse werknemer is en, zeker bij een hoger opgeleide, nog niet eens op de helft van zijn werkzame leven is?
• Hoe komt het dat meer dan negentig procent van de nieuwkomers in Nederland (mensen met een vluchtverleden) niet aan betaald werk komt?

Lees ook: Ruim de helft van de werknemers heeft discriminatie ervaren

Al ‘antwoorden’ denken te hebben

Sommigen zullen bij deze vragen misschien al antwoorden denken te hebben. Dat is namelijk vaak wat deze vragen oproepen. Bijvoorbeeld dat vrouwen minder ambitieus zijn, kinderen moeten krijgen en die ook willen verzorgen, of dat vrouwen niet kunnen onderhandelen.

Of dat Marokkanen toch alle lijstjes met criminaliteit aanvoeren, en uit een andere cultuur komen met een ander arbeidsethos. En dat het echt toeval is dat er in jouw organisatie alleen hetero’s werken; want niemand heeft hier moeite met seksuele diversiteit…

Verdedigingen van een niet-inclusieve situatie

Bij inclusie gaat het niet om dit soort antwoorden, dat zijn verdedigingen van een niet-inclusieve situatie. Een inclusief beleid probeert te realiseren dat de organisatie, het werk, het samenwerken en de normen en waarden zodanig zijn georganiseerd dat iedereen op zijn of haar eigen manier normaal kan meedoen en zich thuis voelt bij die manier van werken.

Dat een vrouw dus gewoon in de Raad van Bestuur kan én tegelijk haar moederschap kan vormgeven. Dat Marokkaanse sollicitanten gewoon opgeroepen worden, dat LHBT normaal gevonden wordt, en zo verder. Anders zijn door ras, geslacht of seksuele voorkeur is dan geen issue.

Niet bewust van uitsluitend gedrag

Een lesbische vrouw die werkt bij één van de klanten van Komeet*, vertelde dat ze op haar werk met haar team een inclusie-training had gekregen, gericht op bewustwording. Vanwege anonimiteit noem ik haar hier Fatima: haar ouders zijn Marokkaans.

De inclusietrainer liet alle teamleden in het midden van de ruimte staan, naast elkaar en ging hen een aantal vragen stellen. Als je de vraag met ‘ja’ moest beantwoorden, zette je een stap naar voren; moest je ‘nee’ antwoorden een stap naar achter.

Het waren vragen als bijvoorbeeld:

• Kun je pleisters kopen in jouw huidskleur?
• Hebben allebei jouw ouders de middelbare school afgemaakt?
• Kun je ervan uitgaan dat de politie jouw belang vertegenwoordigt?

Je ziet het vast al voor je: na een aantal vragen staan de zogenoemde minderheden achter in de ruimte en de witte mensen voorin. Ook Fatima moest bij veel vragen nee antwoorden, hoewel hoogopgeleid en in Nederland geboren, kwam ze dus wat verder achterin de ruimte te staan.

Bijzonder opvallend was dat een witte, vrouwelijke collega, die helemaal vooraan in de ruimte stond, haar op een gegeven moment toeriep: ‘Hé Fatima, waarom doe jij niet mee?’

Gelukkig was een mannelijke collega zich meer bewust van wat er gebeurde, zeggend: ‘Maar hier gaat het dus om: vooraan staan alleen de witte mensen, ‘zij’ staan allemaal daar, achter’. De vrouw die Fatima had aangesproken, kwam in verzet. De vragen waren niet goed, en even later, toen dat niet aan de orde bleek, ging ze in verdediging. ‘Haar ouders hadden altijd heel hard moeten werken. Zij zelf ook trouwens …’

Ongemak

Het voorbeeld laat in kort bestek twee dingen zien.

1. De meerderheidsgroep is zich niet bewust van hoe uitsluitend zij zich gedraagt. Sterker nog: denkt zelfs dat het niet zo is. De collega van Fatima die het zich niet kan voorstellen. Dat komt vooral door de blinde vlek dat wat voor hen normaal is, dat voor de ander ook is. Dat is niet zo, dat laat zo’n oefening als hiervoor heel duidelijk zien.
   De meerderheidsgroep heeft privileges die ze als gewoon ziet, maar die voor anderen niet gelden. Internationaal wordt voor dit on-bewustzijn van de eigen positie van de dominante meerderheid de term ‘bias’ gehanteerd; letterlijk betekent dat ‘verstoring door vooringenomenheid’ (oorspronkelijk voor wetenschappelijk onderzoek).
2. Als leden van de geprivilegieerde groep geconfronteerd worden met hun geprivilegieerde positie, voelen ze zich ongemakkelijk en komen ze vaak in verzet. Meestal in de vorm van: ‘ik heb er ook mijn best voor moeten doen’ of ‘ik heb het ook best zwaar’.

Feitelijk een ontkenning dus. Soms gaat het nog verder en gaat de meerderheid zichzelf als minderheid zien en de anderen, de minderheid, beschuldigen ‘hen dingen af te pakken’.

Inclusie is geen aanpassen

Als we nog iets verder denken, dan wordt duidelijk dat inclusie niet het aanpassen van de minderheid aan de meerderheid is, maar dat beide groepen moeten veranderen.

Een grappig voorbeeld is een stad, waar een nieuwe woonvoorziening kwam met vijftig procent statushouders en vijftig procent Nederlanders. Het lokale blaadje maakte een reportage. Een Syrische jongeman legde desgevraagd uit dat hij al heel goed bezig was met integratie, want hij wilde gaan studeren en daarom is het volgens hem van belang goed de Nederlandse gewoontes te kennen.

Dezelfde vraag stelde de verslaggeefster aan een (witte) buurtbewoner: ‘Bent u al bezig met integratie?’ ‘Nee.’ Gelukkig realiseerde de man zich even later: ‘Dat zou eigenlijk wel moeten natuurlijk …’

De crux van inclusie is dus niet dat anderen zich aanpassen aan de meerderheid, want dan kunnen ze nooit zichzelf zijn, en laat de organisatie bovendien veel mogelijkheden tot vernieuwing zitten. Inclusie vraagt een naar elkaar toe bewegen, een open houding en geen verdedigingsmechanismen.

Inclusief werkgeverschap en de ondernemingsraad

Herken je in jouw organisatie, naast het hiervoor al genoemde, bijvoorbeeld zaken als deze:

• ‘We nemen de mensen wel in dienst, maar ze gaan ook snel weer weg.’
• ‘We willen graag meer diversiteit onder onze leidinggevenden, maar het lukt niet mensen te laten doorgroeien.’
• ‘Het lukt niet mensen vast te houden, daarom moeten we (te) veel investeren in het steeds weervinden en inwerken van nieuwe krachten.’
• ‘We willen graag dat de verschillende groepen medewerkers integreren, maar ze houden zich liever apart.’

Dan is er werk aan de winkel!

Artikel 28 van de WOR noemt als taakgebied van de ondernemingsraad het stimuleren van gelijke behandeling en artikel 31b van de WOR brengt de ondernemingsraad in de positie dat hij kan vragen naar cijfers van inclusie, in- en doorstroom van doelgroepen etc.

Regelingen van in-, door- of uitstroom zijn instemmingsplichtig. De ondernemingsraad heeft met andere woorden wettelijk een goede basis.

Hoe inclusief is de ondernemings-raad zelf?

Een eerste stap kan zijn: hoe inclusief is de ondernemingsraad zelf? Hoe werkt bias bij onszelf? Hebben wij diversiteit in de ondernemingsraad? Hoe gaan wij om met andere invalshoeken? Moeten die zich aan passen of staan wij daar juist voor open? Komen we samen tot iets nieuws?

In het overleg met de bestuurder kan een aantal instrumenten worden ingezet. Belangrijk is om eerst op bewustzijn in te zetten. Het grootste struikelblok voor inclusie is namelijk dat de dominante groep zich er totaal niet van bewust is, en als ze dat wel is, het moeilijk wil geloven en in verzet komt.

• Lees ook: Hoe de or diversiteit kan verbeteren

Bewustwording en samen praten over inclusie is daarom gewenst om überhaupt tot resultaat en tot inclusief werkgeverschap te komen. Mogelijke instrumenten zijn:

Luistersessies organiseren

Ga als or-delegatie samen met bestuurder en HR eens in gesprek met een aantal ‘minderheidsgroepen’ in de organisatie, dus bijvoorbeeld arbeidsgehandicapten, LHBT-ers, mensen met een migratieachtergrond of jongeren en luister naar welke kansen en belemmeringen zij ervaren in de organisatie en hoe zij zich beter thuis zouden kunnen voelen in de organisatie. Doe vervolgens iets met hun aanbevelingen.

Creëer platforms van anderen

Bij de politie is bijvoorbeeld een landelijke denktank Pharessia opgericht, letterlijk betekent dat ‘vrijuit spreken’ of ook wel ‘de waarheid zeggen’. In Pharessia zitten leidinggevenden met een andere etnische achtergrond’; zij dienen als vraagbaak en adviseur voor leidinggevenden.

Pharessia (en dus uiteindelijk ook de politie) doet via de vragen die zij krijgt veel praktijkervaring op over hoe inclusie in de organisatie leeft en uitwerkt.

Doe eens inclusietrainingen

Een vergelijkbare training als het team van Fatima, dat hiervoor werd genoemd. Met een goed begeleid gesprek na afloop! Ben je al met die nieuwe medewerker bezig?

Isaäk Mol is trainer en adviseur bij Komeet.* 

Lees ook:

• Ruim de helft van de werknemers heeft discriminatie ervaren
• Hoe de or diversiteit kan verbeteren
• Or en corona: strategisch netwerken is nu cruciaal