In een ‘topconditie’ met pensioen gaan: dat klinkt aantrekkelijk. En de pensioenregeling kan daar nu al voor worden ingezet. Ook het kabinet heeft steeds meer aandacht voor nieuwe (pensioen)constructies die de duurzame inzetbaarheid van werknemers bevorderen. In dit artikel schets ik bestaande en nieuwe mogelijkheden, en kijk ik hierbij naar de rol van de or.
Door Corry van Herpen
Demotie en deeltijdpensioen
Tegen het einde van hun werkzame leven hebben veel werknemers de wens om minder te gaan werken of een functie te aanvaarden die minder belastend is. Deze (technische) demotie heeft ook gevolgen voor de pensioenopbouw in de laatste jaren voor de pensioendatum. Om het effect van een lager salaris te beperken, is het wettelijk toegestaan om de pensioenopbouw voort te zetten op het hogere loon voorafgaand aan de demotie.
- Tip! Met de Verdiepingscursus Advies- en instemmingsrecht weet je veel sneller wat wel en niet valt onder het adviesrecht of onder het instemmingsrecht. Ook heb je dan duidelijker voor ogen wat het voorgenomen besluit exact inhoudt en welke gevolgen dat voor de werknemers heeft.
In een bedrijf geldt bijvoorbeeld de 80/80/100 regel. Dit betekent dat de werknemer (in plaats van fulltime) voor 80% gaat werken, ook een salaris van 80% krijgt, maar zijn pensioenopbouw voor 100% voortzet.
Fiscale voorwaarden
De demotieregeling moet voldoen aan de volgende fiscale voorwaarden:
- De periode van demotie begint niet eerder dan 10 jaar voor de pensioenrichtleeftijd uit de pensioenregeling (momenteel meestal 68);
- Werknemer stemt in met de lager gekwalificeerde functie; of:
- Werknemer gaat parttime werken, maar minimaal 50% van zijn dienstverband vóór de demotie.
Wil de werknemer minder gaan werken, dan zou hij ook kunnen kiezen voor deeltijdpensionering. Hierbij stopt de werknemer voor een deel met werken en voor het andere deel laat de werknemer zijn pensioen vervroegd ingaan. Voor de pensioenopbouw van de werknemer is de keuze voor een demotieregeling gunstiger dan deeltijdpensionering. Bij deeltijdpensionering vindt namelijk over het gepensioneerde deel geen pensioenopbouw meer plaats.
AOW-leeftijd en pensioenleeftijd
De demotieregeling sluit meestal aan bij de pensioendatum die in de pensioenregeling is opgenomen. De loskoppeling van de AOW-leeftijd en de pensioenleeftijd kan voor problemen zorgen. Meestal staat in de arbeidsovereenkomst dat deze van rechtswege eindigt op de AOW-leeftijd, waardoor ook de pensioenopbouw stopt. Deze AOW-leeftijd is momenteel namelijk lager dan de pensioenrichtleeftijd. De verwachting is dat dit meestal zo zal blijven. Zie figuur 1. Hierdoor kan de demotieregeling niet volledig worden benut.
Tip voor or
Ga na of er in het bedrijf een demotieregeling is afgesproken en zo ja, vanaf welke leeftijd deze geldt. Wanneer de periode (zie boven) te lang is, kan dat fiscale problemen opleveren.
Generatiepactregeling
Ook een generatiepactregeling stelt de oudere werknemer in staat om al vóór de pensioenrichtleeftijd minder te werken. Uitgangspunt is dat in zijn of haar plaats een jongere werknemer wordt aangenomen. Anders dan bij demotie gaat het bij deze regeling niet alleen om een afspraak over de pensioenopbouw, maar ook over het salaris van de werknemer. Dat kan bijvoorbeeld via de 80/90/100 regel. De werknemer gaat voor 80% werken, ontvangt op basis van 90% dienstverband salaris en de pensioenopbouw wordt voor 100% voortgezet.
Een demotieregeling/generatiepactregeling kan op cao- of op lokaal niveau worden afgesproken als aanvulling op de bestaande pensioenregeling.
De demotieregeling/generatiepactregeling kan alleen worden toegepast indien de pensioenuitvoerder daaraan meewerkt. Check daarop het pensioenreglement. Is nog geen demotieregeling of generatiepactregeling? Dan zal invoering tot een win-winsituatie leiden. Mogelijke uitval wordt voorkomen en het bedrijf bespaart zich loonkosten. Vraag de werkgever om de kostenbesparing door te (laten) rekenen.
Eerder stoppen met werken
Een werknemer heeft soms meerdere pensioenen met verschillende ingangsdatums opgebouwd. De pensioenrichtleeftijd is namelijk in de loop der jaren gestegen van 65 (2013) naar 68 (2020). Er zijn dan verschillende jaarlagen in het pensioen. Zie Figuur 2.
Pensioenuitkering vervroegen
De werknemer kan de ingangsdatum van het ouderdomspensioen vervroegen. Hierdoor gaat de pensioenuitkering met ongeveer 5 à 6% omlaag voor ieder jaar dat de werknemer het ouderdomspensioen eerder laat ingaan. Ook mist hij hierdoor een gedeelte van zijn pensioenopbouw. De verlaging is te compenseren door het partnerpensioen op opbouwbasis (gedeeltelijk) uit te ruilen voor een verhoogd ouderdomspensioen. De partner moet wel instemmen met deze uitruil. Ook kun je kiezen voor een hoog-laag constructie om bijvoorbeeld de periode tot de AOW-leeftijd te overbruggen.
Fiscaal gelden eisen aan het vervroegd laten ingaan van het ouderdomspensioen meer dan 5 jaren voor AOW-leeftijd. De werknemer moet dan in ieder geval (gedeeltelijk) stoppen met werken. Aan het vervroegd laten ingaan van het ouderdomspensioen binnen 5 jaar voor AOW-leeftijd worden geen nadere voorwaarden gesteld; de werknemer kan tegelijkertijd loon en pensioen ontvangen.
Pensioenuitkering uitstellen
Om alle jaarlagen pensioen op dezelfde datum te laten ingaan, kan de ingangsdatum van het ouderdomspensioen ingaand op bijvoorbeeld leeftijd 65 worden uitgesteld. Dit kan tot maximaal 5 jaar na de AOW-leeftijd. De uitkering wordt hierbij verhoogd. De verhoging is 5 à 6% voor ieder jaar dat de pensioenuitkering wordt uitgesteld. De werknemer hoeft tijdens de uitstel niet door te werken. Op deze regel zijn wel uitzonderingen.
Tip voor de or
Zorg er, in overleg met de werkgever, voor dat werknemers goed worden voorgelicht over de mogelijkheid om eerder te stoppen met werken, de pensioenuitkering te vervroegen of uit te stellen en wat de consequenties hiervan zijn.
Pensioenakkoord en duurzame inzetbaarheid
Sociale partners en het kabinet hebben in het pensioenakkoord diverse afspraken gemaakt die ervoor moeten zorgen dat werkenden in Nederland gezond hun pensioen halen.
In het pensioenakkoord zijn extra opties opgenomen om eerder te stoppen met werken, namelijk (zie ook OR magazine november 2019):
- De mogelijkheid om verlof te sparen wordt verhoogd van 50 naar 100 weken;
- Extra pensioenopbouw over loonbestanddelen zoals toeslagen wordt in de vorm van een bijspaarregeling opgezet;
- maximaal drie jaar voor de AOW-datum kunnen de werkgever en de werknemer een vertrekregeling overeenkomen, zonder dat de zogenaamde fiscale RVU-boete (Regeling vervroegde uittreding) van 52% van toepassing is. Er zijn wel voorwaarden verbonden aan de vertrekregeling.
Deze opties gaan gepaard met een tijdelijke subsidieregeling van 1 miljard vanaf 2021 t/m 2025. De sociale partners kunnen deze dieu-regeling gebruiken in een samenwerkingsverband binnen de sector. Dat kan bijvoorbeeld vanwege relatief veel zwaar werk in de sector. Of als er relatief veel kleine en middelgrote werkgevers zijn die problemen hebben met de financiering van duurzame inzetbaarheid. Tevens is afgesproken dat het kabinet vanaf 2020 een meerjarig structureel investeringsprogramma van 10 miljoen euro per jaar beschikbaar stelt voor duurzame inzetbaarheid en ‘een leven lang ontwikkelen’.
Mr. C.M.C.P. (Corry) van Herpen CPL is senior consultant bij Triple A – Pensioen Perspectief
Slottip voor de or
Bestaande regelingen kunnen worden ingezet. Sommige nieuwe al vanaf 1 januari 2021, namelijk de vertrekregeling en de uitbreiding verlofsparen. Overleg tijdig met de ondernemer over de investeringen in duurzame inzetbaarheid in de eigen organisatie.
De Landelijke Or-dagen op 25 en 26 november: een digitaal event
Tijdens de Landelijke Or-dagen vertellen diverse sprekers je alles over de nieuwe ontwikkelingen rond het pensioenakkoord. Zoals pensioenadviseur Pascal Wegman en actuaris Frank Verschuren van Hallo or. En Justine Feitsma, MZ lab FNV. Bekijk het programma van deze dagen.
Geef een reactie