Een prestatie waar we niet trots op kunnen zijn

Steeds meer Nederlanders werken in een flexibele arbeidsrelatie. Ons land behoort op dit vlak zelfs tot de top 3 in Europa. In veel sectoren kan het wel minder met flexwerk, vindt bijzonder hoogleraar arbeidsmarkt Wendy Smits. Kan de ondernemingsraad daar wat aan doen?

Het aandeel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie op de Nederlandse arbeidsmarkt is volgens het CBS in 2019 gestegen tot 33,8 procent. Daarvan werkt 12 procent als zzp’er. Dat betekent dat nog slechts 62 procent van de werknemers in ons land een vaste baan heeft.

• Tip! Tijdens de digitale workshop Inclusief werkgeverschap en de rol van de OR op 25 en 26 november, onderdeel van de Landelijke Or-dagen, leert Isaäk Mol je hoe de or met deze moderne werkvorm kan zorgen voor een diverse, wendbare en duurzame organisatie.

Lang niet iedereen is blij met de, zoals de vakbeweging het noemt, ‘doorgeslagen flexibiliseringsmarkt.’ Ook de commissie-Borstlap, die in 2019 in opdracht van het kabinet de werking van de arbeidsmarkt heeft onderzocht, concludeert dat nóg meer flexibele arbeid slecht is voor de samenleving.

Deze ‘flexarbeid’ vergroot niet alleen de kloof tussen de werkenden, maar ook de inkomensonzekerheid van flexwerkers. Wie zijn die flexwerkers? Met name uitzendkrachten, oproepkrachten, zzp-ers en werknemers met langer lopende tijdelijke contracten. Zij krijgen, aldus de FNV, ook de zwaarste klappen in de coronacrisis, met een bijna  gehalveerde productie en meer faillissementen.

Vast is goed beschermd

Met bijna 34 procent flexwerkers staat Nederland in Europa ook tot de top-3 van Europese landen met de meeste flexwerkers, achter Polen en Spanje. Ook qua beloning zijn er grote verschillen tussen vaste werknemers en flexibele krachten. De verschillen zijn vooral groot in EU-landen waar vaste banen goed beschermd zijn, maar tegelijk ook met veel flexibele werknemers.

Bij de flexibele werknemers liggen de lonen gemiddeld 1/3 lager dan bij vaste mensen. In Nederland is het beloningsverschil in jaarinkomen tussen vast en flex zelfs 38 procent, mede afhankelijk van het type flexwerk. Dat verschil kan te maken hebben met de werkloosheid waar flexwerkers soms mee kampen.

Grote opmars flexwerk

‘Flexwerk wordt ook wel het secundaire segment van de arbeidsmarkt genoemd. Dat levert tevens een stigma op van lage productiviteit en geringere inzetbaarheid bij deze flexwerkers,’ zegt Wendy Smits. Zij is onderzoeker naar flexarbeid bij het Central Bureau voor de Statistiek (CBS), en bijzonder hoogleraar bij het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt aan de Universiteit Maastricht. Aan haar de vraag waarom flexwerk in Nederland zo’n grote opmars doormaakt.

Wie is meest kwetsbaar?

‘Over waarom flexwerk zo populair is, is veel discussie, ‘ aldus Smits. ‘Dus lastig om daar een eenduidige verklaring voor te geven. Het CBS vergaart via enquêtes en registraties veel data over flexibele arbeid en publiceert ook veel over dit thema. Maar er zijn nog steeds blinde vlekken over welke groepen tot de schijnzelfstandigen en de meeste kwetsbare behoren, en waarom flexwerk zo populair is.’

Er zijn nog steeds veel blinde vlekken bij flexwerk

Smits vindt het moeilijk om daar algemene uitspraken over te doen. ‘Wel wordt voor Nederland vaak aangevoerd dat vaste banen te veel bescherming bieden. Het is moeilijk om vaste werknemers te ontslaan. Bedrijven proberen dan kostenvoordelen te halen uit een flexibele schil. Daarnaast zijn globalisering van de economie en technologische ontwikkelingen van invloed op het vraagstuk welke mensen je in dienst neemt en voor hoe lang.’

Tijdelijk voor specifiek

De praktijk laat dus zien dat werkgevers uiteenlopende redenen hebben om flexwerkers in te zetten. Waarbij we ook nog onderscheid moeten maken tussen vele categorieën flexwerkers.  Smits: ‘Werknemers met tijdelijke contracten, meestal voor een jaar, vormen 4 procent van het aantal flexkrachten; zij worden meestal ingezet vanwege specifieke vaardigheden of opleiding. Werkgevers willen ook juist in deze groep investeren. Bij gebleken geschiktheid kunnen ze rekenen op een vaste baan.’

Oproep en uitzend voor pieken

‘Daarentegen zijn oproepkrachten en uitzendkrachten vooral nuttig om de schommelingen in de bedrijfsdrukte op te vangen. Of om vast personeel dat ziek is te vervangen. De oproepkrachten zijn de groep flexwerkers die de afgelopen tien jaar het sterkst is gegroeid. We zien ze vooral in de horeca, handel, logistiek, in supermarkten. Ze verrichten veelal handmatig werk en zijn vaak laag of middelbaar opgeleid. Oproepkrachten zijn ook vaak studenten die dankzij hun baantje kunnen blijven studeren.’

• Tip! Het zijn unieke tijden. Nooit eerder werd de economie in korte tijd zo hard getroffen door iets onvoorziens. Reorganisaties zijn op handen. Goed dus om als or je basiskennis te checken. Dat kan in één dag, met de opleiding Bedrijfskunde voor de OR in 1 dag op 8 december 2020. Bekijk het programma en schrijf je in!

Weinig te onderhandelen

Onderzoek laat ook zien dat flexwerkers – in tegenstelling tot gespecialiseerde zzp’ers die zich verhuren en vaak goed betaald worden – weinig of geen onderhandelingsmacht hebben over hun arbeidsvoorwaarden. Smits zegt hierover: ‘Oproepkrachten missen een aanbod van opleiding en trainingen door bedrijven waar ze tewerkgesteld zijn. Ze lopen ook meer risico hun werk te verliezen naarmate handmatig werk verdwijnt of wordt geautomatiseerd.’

‘Bezem door sociale stelsel’

Vorig jaar waarschuwde de commissie-Borstlap (zie het rapport ‘In wat voor land willen we leven’) voor de kloof die is ontstaan door de toenemende flexibilisering. Volgens Borstlap is dat mede veroorzaakt door overheidsbeleid dat flexwerk stimuleerde. De enorme toegenomen hoeveelheid onzekere contracten zijn volgens de commissie, die zich mede baseert op data van het CBS, ook schadelijk voor de economie. De commissie adviseert de bezem door het sociale stelsel te halen, zodat alle werkenden gelijke rechten en plichten krijgen.

Andere oplossingen dan flexwerk

‘Het advies van de commissie,’ reageert Wendy Smits, ‘moet de politiek en werkgevers aan het denken zetten. Bedrijven kunnen vaak redelijk voorspellen wanneer zich schommelingen voordoen in de marktvraag. De vraag is dan of je iedere keer flexkrachten moet binnenhalen. Je kunt drukke perioden ook anders oplossen. Bijvoorbeeld door vast personeel waar nodig of mogelijk over verschillende functies of typen werkzaamheden te rouleren.’

Kennis en vaardigheden lekken weg

Smits vraagt zich ook af of het inlenen van flexkrachten wel die extra wendbaarheid en productiviteit oplevert waar het bedrijven om te doen is. ‘Voor het wegwerken van pieken op de korte termijn kan flex een uitkomst zijn. Maar die flexwerker moet wel worden ingewerkt. Dat kan extra belastend zijn voor de vaste mensen, en leiden tot minder productiviteit. Bovendien blijven de kennis en vaardigheden die flexkrachten opdoen helaas op de lange termijn onbenut als de arbeidsrelatie tijdelijk is.’

‘Door kennis niet vast te houden, door niet te investeren in verbreding van kennis, in opleiding van flexwerkers, kan een werkgever zich in eigen vlees snijden. Of, vanuit de flexwerker geredeneerd: “Waarom zou ik 200 procent mijn best doen en hard rennen, als er toch geen vast dienstverband in zit?”’

Or: bespreek flexwerk

Als het gaat om de monitoring van de effecten van flex-arbeid ligt er volgens Smits beslist ook een taak voor ondernemingsraden.  ‘De or kan nagaan wat de langetermijnvisie van de werkgever is in de verhouding vast personeel en flexkrachten, en hem daarop aanspreken. Als er tijdelijke krachten vertrekken die eigenlijk hadden willen blijven, ontstaat er een spanningsveld in de organisatie. Dat gebeurt vooral als vaste medewerkers extra werkdruk ervaren doordat ze steeds weer nieuwe mensen moeten inwerken.’