Een derde van de organisaties die een or moet hebben, heeft er geen. Wat drijft deze groep ondernemers? En hoe trek je ze erbij? Leonie Venhoeven van D&B deed er onderzoek naar.
Dat veel van de or-plichtige organisaties (meer dan 50 werknemers) verzuimen een formele medezeggenschapsstructuur op te tuigen, is niet nieuw. Het ministerie van SZW laat periodiek onderzoek doen naar de naleving van de WOR. Al sinds het eerste nalevingsonderzoek van 2001 schommelt het nalevingspercentage rond de 70 procent. Ofwel: van elke tien organisaties die een or zou moeten hebben, zijn er pakweg drie die verzaken.
- Tip! Welke gevolgen heeft het nieuwe Pensioenakkoord? Hoe zit het nu precies met de inhuur van zelfstandigen? En met detacheringen en andere tijdelijke krachten? Wat wijst op een aanstaande reorganisatie? Wat heeft de or te zeggen over loonsteun en andere crisissubsidies? Laat je in één dag bijpraten: de Or Wetgeving & Actualiteitendag op 25 maart 2021! Bekijk nu het programma en profiteer van de vroegboekkorting.
Hoe komt het dat deze organisaties geen or instellen? Is het tijdgebrek, zijn het vooroordelen of wat anders? Het ministerie van SZW vroeg bureau D&B het uit te zoeken. Gedragswetenschapper Leonie Venhoeven dook samen met collega Stijn de Vries in de literatuur.
Or afwezig in sectoren en groepen
Zij concluderen dat de or met name afwezig is in bepaalde sectoren, zoals de handel en de horeca, en ook bij sommige groepen medewerkers (laagopgeleid, jong). De belangrijkste voorspeller of een bedrijf een or heeft is het aantal werknemers, zegt Venhoeven.
Bij grote ondernemingen met meer dan 200 werknemers is de naleving 95 procent, vermeldt het rapport. Bij de allerkleinsten is dat 54 procent. ‘Bij de kleinere organisaties ontbreekt vaak formele medezeggenschap om uiteenlopende redenen’, zegt Venhoeven. ‘Bij een deel is het een kwestie van tijd; een jonge organisatie is nog maar net de grens van vijftig werknemers gepasseerd. Daarnaast zijn bij kleinere bedrijven de bestuurders vaak ook de oprichter. Om te weten wat er op de werkvloer leeft, is geen or nodig, denken bestuurders. Daarnaast zijn de lijnen tussen werkgever en werknemer korter en zijn er voldoende andere vormen van overleg, volgens veel werkgevers.’
Belangrijkste redenen volgens werkgevers om geen or in te stellen:
- Het personeel heeft er geen behoefte aan (66%).
- Voldoende andere vormen van overleg (53%).
- Onvoldoende kandidaten (37%).
- De werkgever/bestuurder heeft er geen behoefte aan (24%).
Slecht overleg
Venhoeven bestrijdt dat argument. ‘Onderzoek laat zien dat ondernemingen zonder officiële personeelsvertegenwoordiging het ook slechter doen op andere vormen van formeel overleg. Denk aan werkoverleg, tijdelijke (project)groepen en informatieve bijeenkomsten. Of er daadwerkelijk voldoende overlegd wordt in een organisatie zonder or of pvt is dus maar de vraag.’
Medezeggenschap wel degelijk belangrijk
Een groot deel van de werkgevers komt met het argument dat hun personeel geen behoefte heeft aan medezeggenschap. Ook dat betwijfelt Venhoeven. ‘In onderzoeken geeft 80 tot 95 procent van de werknemers aan dat zij medezeggenschap wel degelijk belangrijk vinden. Het kan ook een makkelijk excuus voor werkgevers zijn om zich achter te verschuilen.’
Drogredenen, vonden ook verschillende rechters. Een werkgever die zich beriep op onvoldoende interesse van de zijde van werknemers, werd door de rechter teruggefloten. De stelling van een andere werkgever dat geen van de werknemers bereid was om aan de or deel te nemen, hield evenmin stand.
Handhaving
Vakbonden en werknemers kunnen naleving van de WOR vorderen. Maar er is geen systeem van wettelijk toezicht en sancties. Zou er om het nalevingspercentage op te krikken meer aan handhaving moeten gebeuren? ‘We hebben verschillende opties bestudeerd’, zeggen Mirjam Bach en Sophia Geelkerken van de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM). Het beginsel “pas toe of leg uit” bijvoorbeeld. Daarbij mogen organisaties van een regel afwijken mits ze dat beargumenteren in het jaarverslag.
Maar dat stuitte op juridische en praktische bezwaren, legt Bach uit. ‘Accountants controleren die passages niet. Buiten dat zijn niet alle organisaties verplicht tot zo’n niet-financieel jaarverslag, de allerkleinsten zelfs helemaal niet. Een alternatieve route, via registratie bij de Kamer van Koophandel, is lastig, omdat die de groei van het aantal werknemers niet bijhoudt. In beide gevallen zou je dus een enorm monitoringsysteem moeten optuigen. Als CBM geven we de voorkeur aan stimulering.’
Stimuleren
Leonie Venhoeven vindt dat een verstandige strategie. ‘Met sancties help je de medezeggenschap niet.’ Maar hoe stimuleer je werkgevers? Venhoeven, van huis uit psycholoog, draagt in het rapport per doelgroep verschillende methodieken aan. Zo zijn er werkgevers die de meerwaarde van medezeggenschap niet inzien. Dat vraagt om een andere benadering dan een werkgever die wel gemotiveerd is voor een or, maar niet weet waar te beginnen.
Die laatste situatie is relatief makkelijk. Een werkgever heeft dan alleen een klein duwtje in de goede richting nodig. Als gebrek aan kandidaten de belemmerende factor is, raadt Venhoeven aan goede kandidaten persoonlijk aan te spreken. ‘Je kunt iemand voor een rol in de or enthousiasmeren door te schetsen welke rol je voor deze persoon ziet. Maak duidelijk waar iemand zich voor kan inzetten en benadruk welke kwaliteiten hij of zij in huis heeft. Dat werkt veel beter dan een algemene boodschap aan iedereen.’
Veel gezeur om niks…
Maar hoe enthousiasmeer je een bestuurder die een grote weerzin tentoonspreidt? Zoals deze, die in het rapport wordt aangehaald: “Het woord ondernemingsraad roep bij mij een negatieve associatie op. Het klinkt naar formaliteiten, papieren gedoe, ambtelijk, naar mensen die gewichtig gaan lopen doen, naar cursussen die tot verkeerde discussies leiden, wat al niet. Ook het personeel kijkt er met een scheef oogje naar; veel gezeur om niks….”
Dat is een lastige opdracht, zegt Venhoeven. ‘Zeker als de weerzin niet veroorzaakt wordt door motieven en weerstanden waar je op kunt inspelen. Omdat bijvoorbeeld het wederzijds vertrouwen ontbreekt.’ De beste overtuigingsmanier is iemand laten ervaren dat iets zo is, weet de psycholoog. Dat kan in een setting zijn van een werknemersgeleding en bestuurder. Maar als elk vertrouwen ontbreekt, kan dat problematisch zijn.
Voordelen van een or voor de werkgever/bestuurder:
- Voldoen aan wettelijke verplichting op grond van art. 2 WOR.
- Werkt in voordeel bij procedures met betrekking tot kennelijk onredelijk ontslag, collectieve ontslagprocedures, eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden en bij overgang van onderneming.
- Or fungeert als informatiekanaal en creëert draagvlak.
- Extra check op de kwaliteit van besluiten en hulp bij het runnen van de onderneming.
Stel or-ambassadeurs in
Het effectiefst is het om een boodschap te laten bezorgen door iemand die wordt gewaardeerd door de doelgroep. ‘Mensen hebben minder weerstand tegen een boodschap als deze komt van iemand die op hen lijkt’, weet ze. ‘Een collega-bestuurder van een soortgelijk bedrijf, die met dezelfde problemen worstelt en die vertelt wat een or hem heeft opgeleverd. Iemand die diezelfde twijfels heeft gehad of zijn personeel wel voldoende capaciteiten heeft. Iemand die over de twijfels vertelt. Zo’n boodschap komt aan.’
De auteurs raadden aan per branche dergelijke ‘ambassadeurs’ in te stellen. Dat voorstel is omarmd door SZW, maar de eerste pilot is vooralsnog door corona opgeschort.
Lees ook:
Shutterstock
Zeven skills van moderne medezeggenschap op 15 april 2021
Medezeggenschap blijft mensenwerk. Wel zijn er skills, zeg maar combinaties van vaardigheid en stijl, die je als or-lid nodig hebt om nu succesvol te zijn in de medezeggenschap. Welke zijn dat? Je leert ze in een dag kennen tijdens het event ‘Zeven skills van moderne medezeggenschap‘ op 15 april 2021. Lees hier alle informatie over deze snelkookpan moderne medezeggenschap.
Mooi onderzoek. Helaas en opnieuw met de al bekende aanbevelingen vanuit o.a. ook de SER commissie bevordering medezeggenschap. Ik ken niet veel wetten in dit land waarin staat dat je tot iets ‘verplicht bent’ (zie art 2 WOR ‘de ondernemer is verplicht een OR in te stellen’) en waarvan vervolgens de uitvoering van die plicht niet op gehandhaafd wordt. Dat we bevorderen is fantastisch, maar de (administratieve) bezwaren waarom we deze wet niet handhaven blijft een wonderlijke beargumentering.
En nee het moet vooral niet negatief worden. Dus ondernemers erop aanspreken of het afdwingen is niet de beste aanpak. Jammer!
Ook de vakbonden kunnen en mogen meer aan de bel trekken. Nu is dat meestal nadat het fout gegaan is (bijvoorbeeld bij Primarkt en Hudson Bay). Want wanneer aan de verplichting om een ondernemingsraad in te stellen geen gevolg wordt gegeven, kan iedere belanghebbende de kantonrechter op de voet van de algemene geschillenregeling van art. 36 WOR verzoeken te bepalen dat de ondernemer die verplichting alsnog moet nakomen. Een vakorganisatie wordt reeds als belanghebbende gezien, wanneer ze stelt dat haar leden in de betrokken onderneming werken.
Wanneer geen ondernemingsraad is ingesteld waar dit wel had gemoeten, is dit niet zonder gevolgen. Zo wezen de Kantonrechter Amersfoort en de Kantonrechter Utrecht verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst mede af op de grond dat de werkgever bij een reorganisatie onzorgvuldig had gehandeld, omdat door het ontbreken van een – verplichte – ondernemingsraad geen advies was uitgebracht. Neemt de ondernemer hangende de oprichting van een ondernemingsraad nog snel een advies plichtig besluit dat ingrijpende gevolgen heeft, dan kan de ondernemingsraad daartegen alsnog na diens instelling maatregelen ondernemen.
En het zou de SER-commissie sieren wanneer zij actief bedrijven benadert die verplicht zijn geworden in het vorige jaar (> 50 medewerkers) om een ondernemingsraad op te richten een duidelijk informatiepakket toe te zenden. De bedrijven zijn bekend. Toch? Blijkt ook uit dit onderzoek.
Opschuiven van kwispelen (ambassadeurs) naar blaffen (actiepakket installeren OR) zou misschien het percentage van 70% naar minimaal 90% kunnen brengen. Ook dat is bevorderen!
Opvallend genoeg waren veel van mijn opdrachten in 2020 het helpen van directies bij het oprichten van een OR. Bij de vraag: waarom nu? Kreeg ik laatst het antwoord dat de directeur vanwege corona toch een groepje werknemers om zich heen had verzameld om de uitwegen uit de ontstane lastige situatie te bespreken. Dat smaakte naar meer, want de medewerkers kunnen wel degelijk constructief en creatief meedenken en tegenspraak maakt ook de besluiten beter. Dat kan met andere onderwerpen in een OR waarschijnlijk ook!