Or de dupe van borrelpraat?

Werkgevers in Nederland investeren zowel absoluut als in vergelijking met onze buurlanden zeer weinig in preventie. Bang voor schadeclaims zijn ze wel. Daarom grijpen ze vaak naar relatief goedkope middelen om te proberen schade te voorkomen.

Werknemers testen op alcohol-, drugs- en medicijngebruik (ADM-gebruik) is zo’n middel. Toen duidelijk werd dat dit niet mag, en tot hoge boetes van de Autoriteit Persoonsgegevens kan leiden vroegen werkgevers aan het kabinet om een wettelijke basis voor deze tests.

• Tip! Welke gevolgen heeft het nieuwe Pensioenakkoord? Hoe zit het nu precies met de inhuur van zelfstandigen? En met detacheringen en andere tijdelijke krachten? Wat wijst op een aanstaande reorganisatie? Wat heeft de or te zeggen over loonsteun en andere crisissubsidies? Laat je in één dag bijpraten: de Or Wetgeving & Actualiteitendag op 25 maart 2021! Bekijk nu het programma en profiteer van de vroegboekkorting.

Toenmalig staatssecretaris Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) Van Ark ontvouwde begin 2020 plannen om testen wettelijk mogelijk te maken. Zij was daarbij niet te beroerd om de geluiden uit werkgeverskringen over te nemen. ADM-gebruik op het werk levert zodanige veiligheidsrisico’s op, dat preventieve maatregelen tekortschieten en testen op ADM-gebruik wettelijk noodzakelijk zijn. Zij wilde een brede grondslag, zodat de werkgever in overleg met de or kan bepalen wanneer testen geoorloofd is. Zij richt zich daarbij ten eerste op de Brzo-sector, omdat naar haar mening de veiligheidsrisico’s zich binnen deze sector het meest duidelijk voordoen.

Borrelpraat

De plannen zijn gebaseerd op borrelpraat van werkgevers. Er zijn geen cijfers en gegevens die duidelijk maken dat er sprake is van een reëel probleem. Gegevens over alcohol bij veiligheidsincidenten ontbreken geheel. Volgens de Inspectie SZW zou de Brzo-sector zich op andere zaken moeten richten om veiligheidsincidenten te voorkomen, zoals het nemen van preventieve maatregelen. Zoals de staatssecretaris zelf aangeeft: er bestaat nog geen eenduidig beeld over de aard en de omvang van het door werkgevers aangegeven knelpunt. Kortom: er zijn geen aanwijzingen dat het testen op ADM-gebruik noodzakelijk is.

Grondrechten

Een ADM-test is een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer (privacy) en op de persoonlijke integriteit (onaantastbaarheid van het lichaam). Aan inbreuken op grondrechten worden strenge eisen gesteld. Zo moet er een zwaarwegend belang zijn om de inbreuk te rechtvaardigen. Ook mag er geen ander, minder ingrijpend middel beschikbaar zijn om het doel – in dit geval een veilige werksituatie – te bereiken. Bovendien moet de test een effectief middel zijn om het doel te bereiken.

Het belang van de werkgever bij de inbreuk moet bovendien in redelijke verhouding staan tot de belangen van de werknemers bij respectering van hun grondrechten. De wet moet van tevoren duidelijk maken wie aan een test kan worden onderworpen. Dat mag dus niet worden overgelaten aan het overleg van werkgevers en werknemers(vertegenwoordiging).

Gezondheidsgegevens

Resultaten van ADM-tests zijn gezondheidsgegevens. Volgens artikel 9 van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) mag een organisatie deze gegevens in beginsel niet verwerken. Dit mag alleen als daarvoor een wettelijke uitzondering bestaat. Voor sommige werknemers die een beroep uitoefenen waarbij verminderde alertheid tot grote veiligheidsrisico’s voor derden kan leiden, zoals een schipper, loods, piloot of spoorwegmachinist, bestaat die wettelijke uitzondering. Op basis van de Wet luchtvaart en het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer kunnen luchtvaartmaatschappijen bijvoorbeeld hun piloten tijdens werktijd onaangekondigd laten controleren op ADM-gebruik.

Gezagsrelatie

Omdat er een gezagsrelatie bestaat tussen werkgever en werknemer zijn duidelijke voorwaarden en waarborgen opgenomen in de wet over de wijze waarop deze controles moeten worden uitgevoerd. Ook is helder afgesproken op welke manier de uitkomsten van de tests mogen worden gedeeld en bewaard. Een gezagsrelatie bestaat ook als iemand niet in dienst is bij een bedrijf, maar voor de uitoefening van zijn of haar beroep toegang moet krijgen tot het terrein van een bedrijf. In de werkomgeving mag alleen de bedrijfsarts tests afnemen.

Or in onmogelijke positie

Het kabinet overwoog om in wetgeving ruimte te creëren zodat de werkgever en de or samen beslissen wanneer ADM-tests zijn toegestaan vanwege grote veiligheidsrisico’s. Grondrechten en het verbod van de AVG om gezondheidsgegevens te verwerken kunnen echter niet simpelweg opzij gezet worden door in de wet op te nemen dat een bedrijf dat mag, zolang het gaat om grote veiligheidsrisico’s en de or instemt.

Grondrechten kan je niet simpelweg opzij zetten

Dan is niet te voorzien wanneer werknemers met een inbreuk op hun grondrechten geconfronteerd kunnen worden, of hoe de bescherming van gezondheidsgegevens wordt gewaarborgd. Met een dergelijke vrijbrief weet de or geen raad en daaraan behoort een or niet onderworpen te worden. De or zou in een onmogelijke positie komen als hij keer op keer zou moeten oordelen over een voorstel van de werkgever, dat zich niet verdraagt met de AVG en/of de bescherming van grondrechten.

Instemmingsrecht

Een regeling die voorziet in ADM-tests ter bevordering van de veiligheid van werknemers (en derden) is zowel een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, als een regeling omtrent het verwerken en de bescherming van persoonsgegevens (artikel 27 lid 1 aanhef en onder d resp. k van de WOR). De or heeft dus instemmingsrecht. De or kan, zoals gezegd, geen grondrechten opzij zetten. Maar hij kan wel zijn instemmingsrecht gebruiken om een goed ADM-beleid af te spreken, waarbij preventie voorop staat. Het advies aan ondernemingsraden is dan ook om geen instemming te verlening aan regelingen waarbij werknemers worden onderworpen aan ADM-tests.

Preventief ADM-beleid

Werkgevers moeten er eerst en vooral voor zorgen dat hun preventief beleid op het gebied van veilig en gezond werken, en daarbinnen ook het ADM-beleid, op orde is. Bij sommige functies kan het werken onder invloed van alcohol-, drugs- of medicijnen een groot veiligheidsrisico opleveren. Daarom moet een preventief ADM-beleid gevoerd worden dat erop gericht is te voorkomen dat dit gebeurt. Dat heeft onder meer gevolgen voor de bedrijfscultuur, de aanname van personeel, het instrueren van personeel en het aanpakken van risicofactoren. Denk hierbij aan lange werkdagen, hoge werkdruk, onregelmatige werktijden, eenzijdig werk, zwaar fysiek werk, baanonzekerheid, beperkte inspraak en het uitbesteden van gevaarlijk werk aan werkenden met een onzeker contract.

Het trainen van leidinggevenden op vroegsignalering, screening en advies over bijvoorbeeld alcoholconsumptie en -gebruik hoort ook bij een goed preventief ADM-beleid. Hierbij kan de or zinvol gebruik maken van zijn instemmingsrecht.

Rik van Steenbergen, FNV-beleidsadviseur kwaliteit van de arbeid en arbeidsrecht

Khalid Azougagh, FNV-beleidsadviseur veilig en gezond werken

Lees ook:

• Onderzoek naar meer alcohol- en drugstesten en rol or
• Veel bedrijven worstelen nog met privacywet AVG