Een werkneemster, tevens ondernemingsraadslid, is bij de werkgever belast met de controle van de urenregistratie, camerabewaking en naleving van de huisregels. Wanneer zij hiervan misbruik maakt en de privacy van haar collega’s ernstig schendt, is dit reden voor de werkgever haar arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden. De kantonrechter oordeelt ook dat het lidmaatschap van de ondernemingsraad niet aan ontbinding in de weg staat.
De werkneemster is sinds 27 maart 2006 in dienst bij de werkgever, en werkt als algemeen projectmedewerker. Ze is lid van de ondernemingsraad. De werkgever maakt gebruik van cameratoezicht. Op het gebruik van cameratoezicht is het reglement cameratoezicht van toepassing. Artikel 1 van dit reglement bepaalt dat het doel van het cameratoezicht beveiliging is. In artikel 6 is geregeld dat tot het live bekijken van beelden onder andere bevoegd zijn de geautoriseerde medewerkers van de receptie, huishoudelijke dienst en technische dienst. Zij dienen vertrouwelijk en integer om te gaan met de kennis die met het cameratoezicht opdoen. In het bijzonder met betrekking tot de privacy van derden.
- Tip! Tijdens de Basiscursus Medezeggenschap, onder andere op 18 maart 2021 leer je alles wat je nodig hebt om je werk als or-lid optimaal uit te voeren. Niet alleen de wetten en regels, maar ook hoe organisaties en rechters daarmee in de praktijk meestal omgaan.
Artikel 7 lid 1 en 7 bepaalt dat de persoonsregistratie uitsluitend wordt gebruikt voor de doelstellingen van het cameratoezicht. Verder maakt de werkgever gebruik van een klok- en tijdregistratiesysteem waarin de werktijden worden geregistreerd.
Reglement is besproken
De werkneemster is belast met de controle van de urenregistratie, camerabewaking en naleving van de huisregels en heeft toegang tot het camerasysteem en het klok- en tijdregistratiesysteem. Het reglement cameratoezicht is op 15 maart 2017 per e-mail toegezonden aan de leden van de ondernemingsraad (onder wie de werkneemster) en is door de ondernemingsraad op 16 maart 2017 in de overlegvergadering besproken. De werkneemster was bij deze vergadering aanwezig.
Het voorval
Op 22 februari 2017 heeft de werkneemster aan personeelsadviseur de heer X vragen gesteld over de wijze waarop ten aanzien van een collega is gehandeld met hersteld melden, ziekte en vakantie. De personeelsadviseur heeft per e-mail dezelfde dag de werkneemster erop gewezen dat de informatie inzake de uren en het herstel van deze collega uitsluitend aan haar toe wordt gestuurd met het oog op haar rol in de urenregistratie. De werkneemster zou redelijkerwijs kunnen weten dat deze vertrouwelijk is.
Op 23 januari 2020 heeft de werkneemster in het klok- en tijdregistratiesysteem gezien dat haar collega’s Y en Z op vier achtereenvolgende dagen tegelijk bij de werkgever waren gearriveerd. Vervolgens heeft zij hen aangesproken met de opmerking: “Zo, dat is de vierde keer op rij, slapen jullie bij elkaar ofzo?”.
Beëindigingsgesprek
Werknemer Y heeft hierover bij de werkgever geklaagd, waarna de werkneemster op 2 maart 2020 bij de werkgever op het matje is geroepen. Tijdens dit gesprek is de werkneemster op non-actief gesteld, en heeft de werkgever aangekondigd nader onderzoek te doen. In dit nader onderzoek is gebleken dat de werkneemster Z ook heeft aangesproken met een opmerking in de trant van: “Had je mij zo maar eens aangeraakt”, nadat zij een paar dagen eerder in het camerasysteem had gezien dat werknemer Z op 20 januari 2020 werknemer Y met zijn hand heeft aangeraakt.
Hierbij dient opgemerkt te worden dat de werkneemster kort daarvoor zelf een intieme relatie met werknemer Z had en dat deze relatie nog niet zo lang was verbroken. Op 6 maart 2020 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden, waarbij de werkneemster is meegedeeld dat de werkgever wenst te komen tot een beëindiging van het dienstverband.
Formele aanleiding en eis
Het feit dat zij deze informatie gebruikt (of misbruikt) om voorbarige conclusies te trekken, is volgens de personeelsadviseur volstrekt onacceptabel. Het is reden voor hem om dit te melden aan het managementteam (MT).
De werkgever verzoekt nu de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden, primair op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond).
Oordeel kantonrechter
Het staat vast, aldus de kantonrechter, dat de werkneemster de informatie uit het klok- en tijdregistratiesysteem over de aankomsttijden van Z en Y en de beelden uit het camerasysteem met daarop de aanraking door Z van Y heeft verkregen toen zij uit hoofde van de normale uitoefening van haar functie de systemen raadpleegde. Tot zover is er dus niets aan de hand.
Het ging mis toen zij haar collega’s hierop vervolgens aansprak. Zij maakte hierbij inbreuk op de privacy van de collega’s.
De kantonrechter is van oordeel dat de werkneemster hiervan een verwijt kan worden gemaakt. Zeker gezien het feit dat zij al er in 2017 op was gewezen dat informatie vertrouwelijk is die haar bekend is uit hoofde van haar werkzaamheden in verband met de urenregistratie. En dat deze informatie niet door haar voor andere doeleinden dan de urenregistratie mag worden gebruikt. De kantonrechter verwijst hiervoor naar artikel 6 van het reglement cameratoezicht. Hierin staat dat medewerkers die toegang hebben tot het camerasysteem vertrouwelijk en integer omgaan met de kennis die zij daardoor verkrijgen, in het bijzonder met betrekking tot de privacy van derden.
Geen ernstig verwijt werknemer
De kantonrechter is niet onder de indruk van het verweer van de werkneemster dat zij de betreffende uitlatingen heeft gedaan uit emotie, vanwege het recente verbreken van de intieme relatie met Z. Dit maakt in ieder geval niet dat haar geen verwijt kan worden gemaakt. Er mag immers van een werkneemster die is belast met het omgaan met privacygevoelige informatie, worden verwacht dat zij met deze informatie vertrouwelijk en integer omgaat. Óók onder emotioneel belastende omstandigheden.
Emotie is geen verweer
De werkneemster heeft de informatie in de normale uitoefening van haar functie verkregen. Dus heeft ze geen misbruik gemaakt van het klok- en tijdregistratiesysteem en het camerasysteem zelf. Deze omstandigheden zorgen ervoor dat de werkneemster geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. Het betekent dat zij aanspraak heeft en houdt op de wettelijke transitievergoeding.
Geen verwijtbaar gedrag werkgever; toch ontslag
Wel is de kantonrechter van oordeel, in tegenstelling tot de werkneemster, dat in dit geval niet met een minder vergaande maatregel, zoals een waarschuwing, kon worden volstaan. Er rust namelijk op de werkgever de verplichting om de privacy van haar werknemers te beschermen. De kantonrechter wijst vervolgens het ontbindingsverzoek van de werkgever toe op de e-grond (verwijtbaar handelen werknemer), kent wel de wettelijke transitievergoeding van 17.836,03 euro bruto toe, maar niet de door de werkneemster gevorderde billijke vergoeding. Er is immers geen sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.
Aantekening
In beginsel is hier sprake van een opzegverbod, omdat de werkneemster lid is van de ondernemingsraad van de werkgever. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst; de ontslagreden houdt immers geen verband met het werk voor de ondernemingsraad. De werkneemster had nog een ultieme poging gedaan om de ontbinding van haar arbeidsovereenkomst te doen afwenden. Zij had dit gedaan door te beweren dat zij het e-mailbericht uit 2017 waarop de werkgever een beroep heeft gedaan, heeft verstuurd in haar hoedanigheid van lid van de ondernemingsraad. Maar dat dit het geval was, bleek nergens uit. De kantonrechter kon hier dus ook aan voorbij gaan.
Let op
Ook als er bij de werkgever geen sprake is van een reglement cameratoezicht, dient een werknemer vertrouwelijk en integer om te gaan met de informatie die hij tot zich krijgt door raadpleging van het camerasysteem.
Pauline Maarsen RMZ 12, december 2020
- Artikel 7:671b Burgerlijk Wetboek (BW)
- Artikel 7:669 lid 3 onder e BW
- Kantonrechter Dordrecht, 13 juli 2020 ECLI:NL:RBROT:2020:9434
Or wetgeving- en actualiteitendag op 25 maart 2021
De Or wetgeving- en actualiteitendag op 25 maart 2021 brengt je helemaal op de hoogte van de nieuwe wet- en regelgeving en de laatste ontwikkelingen. Kennis die van belang is voor je dagelijkse or-praktijk.
Geef een reactie