Werknemer reist tegen advies werkgever in naar ‘code oranjeland’

In strijd met het verbod van zijn werkgever reist een werknemer, een heftruckoperator, naar Polen. Voor Polen geldt dan in verband met het besmettingsrisico met het coronavirus, code oranje. Het betekent onder meer dat de werknemer na terugkeer in quarantaine moet gaan.

De werknemer, die door de werkgever al diverse keren officieel is gewaarschuwd voor ‘misstappen’, wordt nu op staande voet ontslagen. Is dit terecht? De kantonrechter oordeelt van wel. De werknemer kon zich immers geen misstap meer veroorloven en thuiswerken is voor een heftruckoperator niet mogelijk.

Feiten

De werknemer is op 15 oktober 2019 op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst getreden van de werkgever in de functie van heftruckoperator voor de duur van een jaar. De partijen hebben deze arbeidsovereenkomst verlengd voor de periode van 15 oktober 2020 tot 13 maart 2021.

• Tip! Wat valt er precies onder adviesrecht en instemmingsrecht? Met de Verdiepingscursus Advies- en instemmingsrecht op 14 september en 11 november 2021 weet je dat veel sneller. Ook heb je dan duidelijker voor ogen wat het voorgenomen besluit exact inhoudt en welke gevolgen dat voor de werknemers heeft.

Bij brief van 7 november 2019 heeft de werkgever de werknemer een “officiële waarschuwing” gegeven voor twee incidenten:

• Op woensdag 6 november 2019 heeft de werknemer een collega tijdens een meningsverschil waarbij de werknemer boos werd, naar de keel gegrepen. De werkgever vermeldt in de brief dat het heel agressief en bedreigend overkwam op andere collega’s die hiervan getuige waren en dat dit gedrag voor haar onacceptabel is.
• In week 44 heeft de werknemer zich tijdens een avonddienst door de oude wikkelmachine met folie laten inwikkelen om te testen of hij sterk genoeg was om de folie zelfstandig te verwijderen.

Ook dit gedrag vindt de werkgever onacceptabel. De werknemer heeft de brief voor ontvangst ondertekend. Bij brief van 24 januari 2020 heeft de werknemer een laatste officiële waarschuwing gegeven, vanwege het feit dat hij op 14 en 17 januari 2020 SSCC-labels op de verkeerde pallet had geplakt. De brief vermeldt dat de werknemer op 14 januari 2020 door een collega is aangesproken op het verkeerd plakken van de labels.

De brief vermeldt ook dat dat bij een volgende misdraging maatregelen getroffen zullen worden, bijvoorbeeld “wijziging van uw inzet binnen de fabriek”. Ook deze waarschuwing heeft de werknemer voor ontvangst ondertekend.

Laatste officiële waarschuwing

Bij brief van 4 mei 2020 heeft de werkgever de werknemer (weer) voor de laatste keer officieel gewaarschuwd. Zij verwijt hem in de brief dat hij meermaals is gezien met de telefoon in zijn handen, terwijl het gebruik van de mobiele telefoon in de productie niet is geoorloofd. Hij heeft tevens in de pauze onvoldoende afstand gehouden van collega’s vanwege Covid-19 en hij heeft schuttingtaal gebruikt. De werkgever deelt de werknemer in deze brief mee dat, zij zoals aangekondigd in de vorige waarschuwing, zijn inzet binnen de fabriek zal aanpassen en dat zij bij een volgende overtreding zal overgaan tot het per direct beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Ook deze brief heeft de werknemer voor ontvangst ondertekend.

Bedrijfsarts

Op 6 mei 2020 heeft de werknemer zich ziek gemeld. In de probleemanalyse van 10 juni 2020 vermeldt de bedrijfsarts van de werknemer begrepen te hebben dat het werkgerelateerde klachten zijn door het handmatig verschuiven van pallets die op de lopende band zijn vastgelopen. De bedrijfsarts concludeert dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor eigen werk, dat hij eenarmig licht aangepaste werkzaamheden mag doen voor halve dagen en dat de werknemer naar verwachting na zijn vakantie op 13 juli 2020 kan hervatten. Op 13 juli 2020 heeft de werknemer zijn werkzaamheden weer volledig hervat. Hij is daarbij overgeplaatst naar de afdeling magazijn.

Op 8 en 9 oktober 2020 heeft de werknemer de werkgever laten weten dat hij op 4 december 2020 voor het laatst zou werken voor de werkgever en dat hij daarna met zijn vrouw vertrekt naar Polen. Hij heeft daarbij aan de werkgever om een brief gevraagd waaruit blijkt dat het contract niet wordt verlengd om zodoende aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering. De werkgever heeft hem laten weten hier niet aan mee te willen werken, waarop de werknemer aangaf zijn contract uit te dienen en daarna uit dienst te gaan.

Korte ziekmelding

Eind november 2020 stopt de werknemer eerder met werken wegens pijnklachten zonder zijn leidinggevende dit te laten weten. De volgende werkdag, ruim na aanvang van de werkdag, stuurt hij per WhatsApp een bericht aan de werkgever met de mededeling dat hij ziek is en niet kan komen werken. Als de werkgever hem aanspreekt op het niet naleven van de juiste procedure bij ziekmelding, laat zij hem ook weten niet langer in te stemmen met zijn vertrek naar Polen voor een vakantie, vanwege de bij terugkomst verplichte quarantaineperiode en omdat de werknemer door de bedrijfsarts moet worden beoordeeld.

Nog diezelfde dag laat de werknemer de werkgever weten dat hij zich beter voelt en dat hij zijn werkzaamheden zal hervatten na zijn vakantie. Als de werknemer vervolgens wordt uitgenodigd voor het spreekuur van de bedrijfsarts, blijkt de werknemer in Polen te zitten. Hij wordt bij brief van 8 december 2020 op staande voet ontslagen .

Voor de kantonrechter verzoekt de werknemer veroordeling van de werkgever tot betaling van een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter is van oordeel dat de opzegging standhoudt. De werkgever heeft werknemer in de loop der tijd herhaalde malen gewaarschuwd voor gedragingen die zij niet toelaatbaar vindt. Deze waarschuwingen zijn schriftelijk gedaan en telkens door de werknemer voor ontvangst ondertekend. Het staat bovendien vast dat de werknemer na de derde waarschuwing als sanctie intern, zonder protest van zijn kant, is overgeplaatst naar een andere afdeling. De werknemer stelt dat het ging om aangepast werk, vanwege zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid, maar dit blijkt nergens uit.

De kantonrechter oordeelt dat de verwijten die de werkgever de werknemer maakt, niet allemaal even ernstig zijn aan te merken. Ze hebben zich echter wel in een betrekkelijk snel tempo opgevolgd in de periode november 2019 tot mei 2020. Daarom onderschrijft de kantonrechter het standpunt van de werkgever dat de werknemer zich na mei 2020 geen misstap meer kon veroorloven.

Als heftruckoperator kan de werknemer niet thuiswerken, wat betekent dat de werkgever alleen al om die reden een zwaarwegend bedrijfsbelang had om de werknemer niet toe te staan naar Polen af te reizen, omdat hij bij terugkomst tien dagen in quarantaine zou moeten. De kantonrechter acht dat dit alles tezamen een dringende reden vormde voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op 8 december 2020 onverwijld op te zeggen. De kantonrechter wijst de verzoeken van de werknemer af.

Aantekening

Brutale mensen hebben de halve wereld, maar je kan ook te ver gaan. De werknemer was wel erg hardleers. De werkgever daarentegen heeft hem een laatste waarschuwing te veel gegeven. Een laatste waarschuwing moet ook echt een laatste waarschuwing zijn, anders heeft dit geen effect. De werknemer was brutaal genoeg om de werkgever fraude te laten plegen door de werkgever om een brief te vragen waaruit blijkt dat het contract niet wordt verlengd om zodoende aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering. Maar dat ging de werkgever te ver.

Opvallend is dat de werknemer bij de kantonrechter stelde niet op de hoogte te zijn geweest van de schriftelijke waarschuwingen die hij wel keer op keer had getekend voor ontvangst), omdat hij de Nederlandse taal niet machtig was. Dit vond de kantonrechter echter niet geloofwaardig, omdat:

• Gebleken is dat de waarschuwingen steeds mondeling zijn toegelicht door een Pools sprekende collega.
• De werknemer niet had gereageerd op zijn overplaatsing naar het magazijn.
• De werknemer wel in staat was om WhatsAppberichten in de Nederlandse taal te verzenden. Hij wist dus dat hij zich geen misstap meer kon veroorloven, maar ging toch onverdroten verder. De kantonrechter zag daarom in de verplichting van de werknemer om na terugkomst uit Polen in quarantaine te gaan, een zwaarwegend bedrijfsbelang van de werkgever om de werknemer niet toe te staan af te reizen naar Polen.

Let op

De werkgever heeft in beginsel niet het recht om een werknemer te verbieden naar een ander land af te reizen. Een beperking van het recht om naar een ander land te reizen kan eigenlijk ook alleen zijn gebaseerd op de algemene verplichting van een werknemer om zich als een goed werknemer te gedragen (artikel 7:611 BW), maar daar staat in de beschikking van de kantonrechter niets over te lezen.

Bronnen

• Artikelen 7:677, 7:678 Burgerlijk Wetboek (BW)
• Artikel 7:681 (BW)
• Kantonrechter Maastricht, 1 april 2021 ECLI:NL:RBLIM:2021:3110

Mr. drs. P. Maarsen

RvM, 6/2021