Artis mocht arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen

Dierentuin Artis wijzigt in verband met de coronacrisis eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van haar medewerkers. Aanvankelijk 23 en later 18 werknemers zijn het hier niet mee eens.

De medewerkers die niet akkoord zijn verzoeken in een kort geding de kantonrechter om veroordeling van de werkgever tot onder meer het alsnog betalen van het achterstallig loon. De kantonrechter wijst hun vorderingen toe. Er is geen sprake van een eenzijdig wijzigingsbeding en ook anderszins mocht de werkgever niet eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van de werknemers wijzigen.

• Tip! Wat valt er precies onder adviesrecht en instemmingsrecht? Heeft de or niet ook iets van doen met arbeidsvoorwaarden? Met de Verdiepingscursus Advies- en instemmingsrecht op 11 november 2021 weet je dat veel sneller. Ook heb je dan duidelijker voor ogen wat het voorgenomen besluit exact inhoudt en welke gevolgen dat voor de werknemers heeft.

Feiten

De achttien eisende werknemers waren tot 1 juli 2008 bij Artis werkzaam als ambtenaar op basis van een aanstelling. Met ingang van 1 juli 2008 hebben zij hun arbeidsverhouding met Artis voortgezet op basis van een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst. Vanaf dat moment was op de arbeidsovereenkomst de Leisure CAO van toepassing. Daarbij is tussen Artis en de vakbonden een overgangsregeling overeengekomen, dat op de werknemers van toepassing werd.

Na afloop van de Leisure CAO 2011-2012 heeft Artis geen nieuwe cao afgesloten, maar in 2011 een personeelsgids opgesteld. Deze is na overleg met de ondernemingsraad in 2013 aan de werknemers verstrekt. Zij hebben daarbij een verklaring ondertekend, die luidt: “Hierbij verklaar ik, dat ik de Personeelsgids in ontvangst heb genomen en mij op de hoogte stel van de inhoud”.

In de personeelsgids is onder meer vermeld dat deze inhoud van de personeelsgids onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. Voor sommige werknemers gelden nog regels en afspraken aanvullend op hun arbeidsovereenkomst en dus op deze personeelsgids. Voor een deel van deze werknemers zijn ook nog aanvullende afspraken van toepassing uit het overgangsreglement. Voor de gehele personeelsgids geldt dat als het overgangsreglement op de werknemer van toepassing is, de bepalingen uit die regeling gelden wanneer die afwijken van, of in aanvulling zijn op, de bepalingen in deze personeelsgids.

In de arbeidsovereenkomst is een bepaling opgenomen dat Artis zich uitdrukkelijk het recht voorbehoudt om wijzigingen aan te brengen in de bepalingen van de personeelsgids en van de arbeidsovereenkomst, inclusief collectieve regelingen, bijvoorbeeld in geval van gewijzigde omstandigheden binnen Artis zonder dat daarvoor per definitie compensatie plaatsvindt. Waar noodzakelijk vinden wijzigingen plaats in overleg met de ondernemingsraad.

Coronacrisis

Door de coronacrisis halveerde in 2020 het aantal bezoekers van Artis. Het aantal verkochte dagkaarten nam met 63 procent af. Er moest daarom flink bezuinigd worden. Op 28 september 2020 schreef Artis aan de werknemers dat er aan de ondernemingsraad ter advisering een voorstel met bezuinigingen was voorgelegd.

Op 3 november 2020 liet Artis aan de werknemers weten dat de ondernemingsraad op 29 oktober een positief advies uitbracht over de voorgenomen reorganisatie en harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. Een aantal dagen later schrijft Artis aan de werknemers dat deze harmonisatie inhoudt dat alle werknemers die niet vertrekken als gevolg van de reorganisatie én na 1 januari 2021 nog bij Artis in dienst zijn, gelijksoortige arbeidsvoorwaarden krijgen zoals beschreven in de personeelsgids.

Het overgangsreglement komt hiermee definitief te vervallen. De belangrijkste maatregelen van de harmonisatie zijn het afkopen en afschaffen van de ARA-specifieke na- en bovenwettelijke WW-rechten en afschaffing van de ARA-specifieke eindejaarsuitkering en levensloopuitkering vanaf 2021.

Overgangsregeling opgezegd

Artis heeft de overgangsregeling per 1 januari 2021 aan de betrokken vakbonden opgezegd. Daarna hebben de werknemers in december 2020 nog een nadere persoonlijke toelichting gekregen, zowel op schrift als in een gesprek. Zij hebben zich tegen de wijzigingen verzet echter tevergeefs. Artis heeft de wijzigingen doorgevoerd en ook de volgens haar toepasselijke compensatie aan de werknemers uitgekeerd.

De werknemers vorderen nu in kort geding dat Artis wordt veroordeeld alle arbeidsvoorwaarden uit het overgangsreglement en de Leisure CAO te handhaven. Dit houdt in dat vanaf 1 januari 2021 een correctie en nabetaling moet plaatsvinden, en dat bovenwettelijke WW-rechten hersteld moeten worden. Zij leggen aan de vorderingen ten grondslag dat Artis eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigt.

Nu een geldig eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt, gelden daarvoor strenge eisen. Aan die eisen zijn niet voldaan. Artis voert aan dat met de invoering van de personeelsgids een geldig eenzijdig wijzigingsbeding tot stand is gekomen en dat aan de vereisten voor wijziging op basis van dat beding is voldaan. Zij stelt dat ook zonder een eenzijdig wijzigingsbeding de wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden toelaatbaar zijn.

Oordeel kantonrechter

Volgens de kantonrechter is ten aanzien van de overgangsregeling en de Leisure CAO geen rechtsgeldig wijzigingsbeding met de werknemers overeengekomen. Een werknemer moet immers schriftelijk akkoord gaan met een dergelijk beding, zo volgt uit de totstandkomingsgeschiedenis van artikel 7:613 van het BW. Dat is hier niet gebeurd, nu de werknemers slechts “voor ontvangst” van de personeelsgids hebben getekend.

Dat zou mogelijk nog voldoende zijn als het hier ging om een wijziging van arbeidsvoorwaarden uit diezelfde personeelsgids (HR, 18 maart 2011, ECLI:HR:2011:BO9570), maar daarvan is geen sprake. Voor zover Artis dus met de invoering van de personeelsgids de mogelijkheid wilde krijgen de op dat moment al bestaande arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, had zij dat expliciet en schriftelijk met de werknemers overeen moeten komen.

• Lees ook: Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden? Or, let op!

Bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding is een werknemer in beginsel niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. De werkgever zal dan met werknemer(s) onderling overeenstemming over wijziging moeten zien te bereiken (Hoge Raad, 11 juli 2008 – ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Pas als dat niet lukt, omdat de werknemer overleg of instemming weigert, kan de vraag aan de orde komen of de werknemer aanvaarding van het voorstel (met inachtneming van artikel 7:611 BW) heeft kunnen weigeren.

3 Vragen

In dit geval is niet gebleken dat Artis heeft geprobeerd met de werknemers overeenstemming te bereiken. De werkgever heeft immers enkel met haar ondernemingsraad gesprekken gevoerd – in de veronderstelling dat zij zich op een eenzijdig wijzigingsbeding zou kunnen beroepen. Het is zeker niet uit te sluiten dat overleg met de werknemers tot resultaat had geleid. Ter zitting gaven namelijk enkele werknemers aan dat zij best bereid zijn te spreken over een offer. Maar dat dan tenminste beter had moeten worden uitgelegd waarom Artis de nu doorgevoerde (definitieve) wijzigingen nodig vond.

Maar ook als zonder resultaat met de werknemers onderhandeld was, zou het oordeel voorshands zijn dat Artis de door haar gewenste wijzigingen niet mag doorvoeren. De kantonrechter zou dan op grond van het hiervoor al genoemde arrest van de Hoge Raad van 18 maart 2011 de volgende drie vragen moeten beantwoorden:

• Heeft Artis, als goed werkgever, in gewijzigde omstandigheden aanleiding kunnen vinden tot het doen van haar voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden? Ja.
• Is, alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemend, het voorstel dat Artis aan werknemers heeft gedaan redelijk? Nee.
• Kan aanvaarding van dit voorstel, in het licht van de omstandigheden van het geval, in redelijkheid van werknemers, als goed werknemers, gevergd worden? Nee.

Voor een uitleg van de antwoorden van de kantonrechter wordt verwezen naar de aantekening. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is de door Artis opgelegde eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden niet gerechtvaardigd. De werknemers eisen terecht nakoming van de vóór 1 januari 2021 geldende arbeidsvoorwaarden. De vorderingen worden daarom toegewezen.

Aantekening

Bij beantwoording van eerste van de drie vragen uit het aangehaalde arrest van de Hoge Raad uit 2011 oordeelde de kantonrechter dat niet ter discussie stond dat Artis als gevolg van de coronacrisis financieel in zwaar weer verkeert, en dat zij in verband daarmee maatregelen moet nemen. Ook is onweersproken gesteld dat al vergaande maatregelen zijn getroffen, waaronder een reorganisatie waarbij van collega’s van de werknemers afscheid is genomen.

De kantonrechter achtte echter het voorstel dat Artis aan de werknemers heeft gedaan niet redelijk. Van belang daarbij is dat het voorstel grotendeels ziet op wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden. Wijziging daarvan is niet snel redelijk.

Daarnaast is sprake van een definitieve wijziging van die arbeidsvoorwaarden, wat zich moeilijk verdraagt met een (naar te hopen en verwachten valt) tijdelijke crisis. Weliswaar zal die crisis nog langere tijd in de financiën van Artis doorwerken, maar dat rechtvaardigt nog geen definitieve wijziging.

Juist op de langere termijn worden de negatieve gevolgen voor de werknemers zichtbaar

Artis heeft ook onvoldoende toegelicht waarom bijvoorbeeld een tijdelijk offer niet is voorgesteld of besproken. Het argument van Artis dat de wijziging van arbeidsvoorwaarden voor de werknemers de eerste jaren weinig gevolgen heeft, maakt het oordeel niet anders. Dit ligt immers voor de hand, omdat Artis compenserende maatregelen neemt, die op korte termijn tot uitkering komen. Juist op de langere termijn worden de negatieve gevolgen voor de werknemers zichtbaar, terwijl onvoldoende inzichtelijk is waarom dat noodzakelijk is in verband met de huidige coronacrisis.

• Lees ook: Een loonoffer vragen, kan dat zomaar?

De compenserende maatregelen zorgen er bovendien voor dat Artis op korte termijn juist hogere loonkosten heeft, terwijl Artis zelf stelt dat de wijziging alleen maar noodzakelijk is vanwege de huidige bedrijfseconomische omstandigheden.

Tot slot komt hier nog bij dat het voorstel van Artis slechts geldt voor de werknemers die al voor 2008 in dienst waren en niet voor hun collega’s die daarna in dienst zijn getreden. Een rechtvaardiging daarvoor is niet gegeven. Die rechtvaardiging kan in ieder geval niet gevonden worden in het enkele feit dat de werknemers in hun tijd als ambtenaar arbeidsvoorwaarden bedongen hebben die latere collega’s niet hebben. Laat staan in de mogelijke wens van Artis die arbeidsvoorwaarden te harmoniseren.

Let op

Artis beriep zich ook op artikel 6:248 lid 2 BW. Dit artikel bepaalt dat een tussen departijen als gevolg van een overeenkomst geldende regel niet van toepassing is, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De toets van dit artikel is minstens even streng als de toets van artikel 7:611 BW en kon hier niet leiden tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Bronnen

• Artikelen 6:248 lid 2, 7:611 en 7:613 Burgerlijk Wetboek
• Rechtbank Amsterdam, 2 april 2021 ECLI:NL:RBAMS:2021:1668

Mr. drs. P. Maarsen, RvM, 6/2021