Wat doet thuiswerken met psychologische veiligheid, veerkracht en welzijn?

Op de werkplek zitten werknemers en leidinggevenden vlak bij elkaar. Dat leek zo vanzelfsprekend, vòòr de coronacrisis. Maar met het massale thuiswerken schoven beiden letterlijk en figuurlijk ver uit elkaar. Hoe gaan we om met de nieuwe afstand?

De fysieke afstand maakte leidinggevenden bang medewerkers uit het oog te verliezen (“Doen mensen hun werk wel? Hoe houd ik mijn team bij elkaar?”). Veel medewerkers merkten gevoelens als schuld (“Doe ik wel genoeg voor m’n werkgever, mag ik zomaar even pauzeren?”), eenzaamheid (“Ik ben vast de enige die vastloopt.”) en druk (“De laatste mails doe ik wel na het avondeten.”).

• Tip! Hybride werken betekent werken op basis van vertrouwen en verantwoordelijkheid. Dat vraagt om een andere manier van leidinggeven. Hybride werken is een heel andere werkwijze, ook met gevolgen voor de or zelf. Volg daarom de eendaagse training ‘Hybride werken voor de OR’ op 19 april 2022.

Het reguleren van dit soort ervaringen verliep voorheen vaak spontaan op de werkvloer. Even een ‘reality check’ met een collega of ik het goed doe, een grapje op weg naar de koffieautomaat. En een collega of leidinggevende die op weg naar buiten jou ook aanmoedigt je werk los te laten voor een welverdiende pauze of het einde van de werkdag.

Integratie co- en zelfregulatie

Wetenschappers noemen dit soort pro-sociaal gedrag ‘interactieve regulatie’ of ‘co-regulatie’. Een veilige en vertrouwde ander geeft ons emotionele steun en helpt ons gezondere en veerkrachtigere keuzes te maken, zoals even pauzeren of competenter werken. Onze eigen keuzes hierbij noemen we ‘zelfregulatie’: hoe we zelf onze energie en acties reguleren, gericht op meer gezondheid en groei in ons (werk)leven.

De doorlopende en wederkerige afwisseling tussen zelf- en co-regulatie vergroot gezamenlijk de veerkracht en het welzijn in een team. Zelfregulatie vervult onze kernbehoefte aan autonomie, co-regulatie onze behoefte aan verbondenheid. Wanneer deze twee optimaal in balans zijn, ontstaat er in onszelf – én tussen onszelf en anderen – integratie. We voelen ons het meest ‘heel’, beschikken over onze hoogste competenties en we zijn daarmee op ons best.

Hybride werk en het risico van psychosociale desintegratie

Hybride werken is voor veel mensen een uitdaging, omdat het direct effect heeft op dit vermogen voor zelfregulatie (autonomie) en co-regulatie (verbondenheid). Werken op afstand biedt enerzijds meer vrijheden: zelf bepalen tot hoe laat je werkt, minder bemoeienis van anderen en meer regie over je werk(dag). Dit hogere niveau van autonomie – wat door veel mensen als prettig werd ervaren – is een van de redenen dat minimaal de helft van de mensen graag door wil met (gedeeltelijk) thuiswerken. Zo blijkt uit bijna alle enquêtes over thuiswerken tijdens deze coronacrisis.

Voor deze mensen past het nieuwe niveau van autonomie binnen hun ‘bandbreedte’ voor zelfregulatie. Zij kunnen zichzelf ook op afstand effectief motiveren. Ook kunnen ze hun energie tijdens de dag veerkrachtig balanceren, en in het werk creëren zij eigen (micro)structuren om werkdruk effectief te reguleren. Een dergelijk niveau van zelfregulerend vermogen noemen bekende psychologen zoals Edward Ryan en Richard Deci ‘zelfdeterminatie’. Harvard-professor Robert Kegan noemt dit ‘zelfauteurschap’. Werknemers met een dergelijk hoog niveau van psychosociale ontwikkeling zijn zelf juist vaak een bron van co-regulatie voor andere collega’s. Tegelijkertijd vragen zij ook tijdig om ondersteuning als zij zelf even vastlopen in het werk.

Wanneer de hoeveelheid autonomie en vrijheid de capaciteit van ons zelfregulerend vermogen overstijgt, ontstaat chaos

Helaas bereiken niet alle volwassenen zomaar dit hoge niveau van zelfregulatie. ‘Slechts’ één op de drie volwassenen kan dat, volgens Kegan. Niet gek dus dat veel mensen moeite ervaren met het nieuwe niveau van autonomie tijdens hybride werken. Wanneer de hoeveelheid autonomie en vrijheid de capaciteit van ons zelfregulerend vermogen overstijgt, ontstaat er (innerlijke) chaos. We raken het overzicht kwijt, stellen ineffectieve prioriteiten en ervaren hoge druk. Dit leidt tot de eerdergenoemde gevoelens van bijvoorbeeld schuld, eenzaamheid en stress.

Lees ook:

• Hybride werken is vaak blijvend mogelijk
• De thuiswerkregeling en de or
• Wat de or moet weten over thuiswerken

Door het thuiswerken wordt de drempel tot co-regulatie hoger. Mensen kiezen mensen (onbewust) in plaats van co-regulatie vaker voor symptomatische ‘copingstrategieën’. Die zijn helaas ineffectief op de langere termijn. Mensen gaan dan bijvoorbeeld nóg harder doorwerken tot in hun vrije tijd, verdoezelen gemaakte fouten of vragen niet om beschikbare steun in het team.

Hybride werk en de kansen voor hogere psychosociale integratie

Het goede nieuws is dat hier ook juist een gouden kans in zit. De uitdaging van fysieke afstand bij hybride werk is tegelijkertijd ook dé stimulus om verdere psychosociale ontwikkeling te bevorderen. De toenemende autonomie in de context van hoge kwaliteitrelaties is de positieve prikkel waaruit verhoogde psychosociale ontwikkeling en integratie voortkomt. Ontwikkelingspsychologen weten dit al lang. Volgens psychologen is dit een doorlopend en levenslang proces: van het moment dat we leren lopen tot aan het einde van onze levensloop.

Dus ook op volwassen leeftijd kunnen we onze psychosociale vermogens voor zelf- en co-regulatie door-ontwikkelen. En dit is sinds de coronacrisis geen luxe meer, maar een vereiste voor gezond, veerkrachtig en duurzaam hybride werken.