In het ideale geval is elke organisatie een afspiegeling van zijn klanten. De praktijk is weerbarstiger. ‘En dat is jammer,’ stelt Rachid Adbaili, bestuurslid van de Nederlandse Vereniging voor Medezeggenschap (NVMz). ‘Het is vooral jammer voor de organisaties zelf. Een diverse en inclusieve samenstelling van je personeelsbestand vergroot je marktkansen.’

Diversiteit en inclusie zijn twee termen die vaak opduiken in elkaars gezelschap. Even zo vaak worden ze met elkaar verward. Daarom is het misschien goed ze even te duiden. Diversiteit gaat over de samenstelling van een organisatie, aantallen en percentages. Inclusie vertelt iets over hoe een bedrijf omgaat met die verschillen, gedrag, waarden en spelregels.

• Tip! Meer, en vooral betere aandacht voor diversiteit en inclusie (D&I) laat de organisatie beter presteren, zorgt voor betere aansluiting op markten en klanten en maakt het bedrijf een nog interessantere werkgever. Volg daarom de eendaagse opleiding Diversiteit en inclusiviteit voor de OR, op 31 maart of 13 september 2022.

Of, zoals Khansa Kheir, or-lid bij zorginstelling Rivierduinen in Leidschendam het zegt: ‘Je kunt nog zo veel mensen werven om de diversiteitsdoelstellingen van je personeelsbestand te halen. Maar als je geen cultuur hebt waarin iedereen, ongeacht kleur, leeftijd, sekse, geloofsovertuiging, opleiding, leefstijl, geaardheid of cultuurverschillen zich welkom voelt, kun je jezelf de moeite besparen. Iedereen mag er zijn. Ongeacht achtergrond. Bij diversiteit mag iedereen werken binnen een organisatie. Bij inclusie mag iedereen er zíjn.’

Het is win-win

‘Vrijwel elk bedrijf heeft de mond vol van maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo),’ zegt Rachid. ‘Maar volgens mij kun je je daarvoor pas echt op de borst slaan als je oog hebt voor diversiteit en de inclusie die daarmee samengaat. Heb je het over mvo dan kijk je ook naar de sociale impact van een bedrijf; waar het gevestigd is en welke klanten het bedient. Wanneer je je als onderneming aanpast aan de realiteit van buiten, dan werk je niet alleen aan het beter maken van het bedrijf. Je werkt dan ook aan de sociale impact om jouw bedrijf heen. Mensen kopen liever bij een maatschappelijk verantwoord ondernemend bedrijf dan bij de buurman die daar zijn ogen voor sluit. Het is win-win.’

Mensen kopen liever bij een maatschappelijk verantwoord ondernemend bedrijf

Hoe komt het dan, vragen we Rachid, dat er nog zoveel bedrijven zijn waarbij diversiteit en inclusie geen prioriteit hebben? ‘Focus op winstmaximalisatie op de korte termijn,’ zo antwoordt hij, ‘is voor nog heel veel organisaties het enige dat telt. Zeker bij het soort bedrijven dat aandeelhouders heeft. Gelukkig staan ook onder die groep steeds meer beleggers op die wel oog hebben voor de langere termijn. Voor klimaat, duurzaamheid en sociale identiteit van de organisatie. Bovendien laat veel onderzoek zien dat veelzijdigheid van je organisatie toegevoegde waarde heeft.’

Quota

‘Daarnaast,’ stelt hij, ‘hebben bedrijfsculturen er vaak decennia over gedaan om zich te vormen. Die verander je dus niet zomaar. Veranderingen beginnen ermee dat leiders van organisaties samen met ondernemingsraden problemen onderkennen. Dat zij de scheefverdeling in de populatie van een bedrijf leren zien. Daarmee creëer je bewustzijn. Een tweede stap is onderzoeken hoe je dat probleem kunt aanpakken. Met het invoeren van quota, bijvoorbeeld. Bestaat je clientèle voor 20 procent uit een bepaalde diversiteit van mensen, dan moet dat percentage ook min of meer vertegenwoordigd zijn in je werknemersbestand.’

Je wil geen diversiteit per se, je wilt inclusie

Begint dat niet met een drastische verandering van het aannamebeleid? ‘Jazeker,’ antwoordt Khansa. ‘Neem je in je functie-eisen een bepaalde leeftijd, buitenlandervaring of pakweg lidmaatschap van een bepaalde club op, dan sluit je grote groepen mensen uit. Misschien zelfs mensen die een grotere potentie hebben. En als je die alsnog binnenhaalt en vervolgens laat zwemmen, heb je nog niet veel bereikt. Je wil geen diversiteit per se, je wilt inclusie. Daarom moet bedrijven werken aan een cultuur waar mensen zich mogen laten horen, en zich ongeacht achtergrond gehoord weten.’

Echte verhaal

Behalve bestuurslid van de NVMz is Rachid actief in de cor van Unilever: ‘Ik heb, puur vanwege mijn culturele achtergrond, heel veel moeite gehad om hogerop te komen in de bedrijven waarvoor ik de laatste achtentwintig jaar heb gewerkt. Ik heb daar echt voor moeten vechten. Door te blijven volharden zit ik nu waar ik zit. Daar ben ik trots op. Maar een ding heb ik nooit begrepen. Wat maakt het nou uit of je Jantje Pietje, Mohammed of Truusje voor je hebt zitten? Het gaat er mijns inziens om wat die persoon tegenover je brengt. Mensen moeten over hun ego heen stappen, en bereid zijn uit de stortvloed op sociale media het echte verhaal achter de mensen van verschillende groepen te leren horen.’

Lees ook:

• Diversiteit als meerzijdig snijdend mes
• Welk belang heeft de or bij diversiteit en inclusie?
• Betere diversiteit en inclusie: or-aanpak in 5 stappen

Nooit opgeven

‘Mijns inziens ligt hier ook een gouden kans voor de medezeggenschap in bedrijven,’ stelt Khansa. ‘Door kennis en vaardigheden te leren komen mensen tot nieuwe inzichten. Dring bij de bestuurders aan op de vrijheid om dat te ontwikkelen. Zelf heb ik een aantal van dat soort trainingen gevolgd. En als je dan zag hoe enthousiast de mensen waren. Maar training vraagt natuurlijk tijd, en trainingen vragen ook om een bepaalde begroting. Dat vraagt om bestuurders die het belang van diversiteit zien. Het is met diversiteit en inclusie zoals de druppel die de steen uitholt; een kwestie van lange adem. Maar het allerbelangrijkste is lef hebben en het absolute geloof in dat het kán. Opgeven is geen optie. De diverse samenleving is er gewoon. Organisaties kunnen daar niet bij achterblijven.’

De diverse samenleving is er gewoon. Organisaties kunnen daar niet bij achterblijven

Rachid vult aan: ‘De Nederlandse samenleving is divers en wordt steeds diverser. Richt je je in je aannamebeleid enkel op je eigen kleine groepje, terwijl de vraag naar geschoold personeel alleen maar groter wordt, dan houd je op zeker moment op te bestaan. Mijn boodschap aan de leiders, managers en wervers van recruitmentbureaus is dan ook: vis in álle vijvers. Daar heeft je bedrijf alleen maar baat bij.’