Onze bestuurder wil vernieuwing in de or?!

Ik krijg steeds vaker vragen van ondernemingsraden die door de bestuurder gevraagd worden om te vernieuwen. Of ten minste daar eens over na te denken. Veel or‘s denken bij vernieuwing snel aan een or met minder zetels, al dan niet ingefluisterd door de bestuurder. Welke andere mogelijkheden voor vernieuwing zijn er?

Veel vernieuwingen van medezeggenschap zoekt men in de structuur. Als de bestuurder het gesprek over vernieuwing begint, en de or hierop doorvraagt, gaat de gedachte over vernieuwing vaak naar een kleinere or. Want dat werkt veel efficiënter, zo denkt de bestuurder. En het is goedkoper.

• Tip! Denk je na een onderhandeling dit weleens: ‘Jammer. Daar had ik meer uit kunnen halen. Ik hoop dat het de goede relatie geen kwaad heeft gedaan.’ Volg dan de eendaagse training Succesvol onderhandelen met de bestuurder op 14 juni of 1 december 2022, en je kunt dat gevoel vergeten.

Gekoppeld

Ik raad niet aan om de or te verkleinen. Het aantal zetels is immers gekoppeld aan het aantal werknemers, en dat is niet voor niks. Wel is het goed dat een or nadenkt over mogelijkheden om effectiever te werken. Ik hanteer hierbij een tweedeling: vernieuwingen in structuur en vernieuwingen in de werkwijze.

Commissies en kern-or

Bij vernieuwingen in de structuur denk ik snel aan commissies, tijdelijk of structureel van aard, bestaande uit or-leden én uit medewerkers. De WOR biedt hiervoor sinds kort meer ruimte: de eis dat een vaste commissie in meerderheid uit or-leden moet bestaan, is vervallen. Hierdoor kunnen meer medewerkers lid zijn van een commissie.  Een andere vernieuwing is een kern-or met schillen van commissies eromheen. Alleen de kern-or en de commissievoorzitters overleggen met de WOR-bestuurder. Zeker bij grote or’s kan dit leiden tot efficiënter werken en effectiever overleg.

Draai het liever om!

Ik hou ervan zaken om te draaien. Wil de bestuurder een kleinere or? Kies dan voor een grotere or! Zo heeft een or zichzelf in een adviestraject tijdelijk verdubbeld met officieuze or-leden, die volledig meededen in het adviestraject. Zodra het advies gegeven was, ging de or in de oude samenstelling verder. De bestuurder stond volledig achter dit idee; het voordeel was dat alle geledingen in de tijdelijk grotere or vertegenwoordigd waren, en er meer draagvlak was voor het or-advies en het besluit van de bestuurder.

Or-werkwijze: werken met korte lijntjes

Een or kan ook effectiever gaan functioneren als de or de vernieuwing zoekt in de or-werkwijze. Beperk het overleg bijvoorbeeld niet tot de bestuurder. Maar overleg ook met andere functionarissen, zoals de controller, de HR-manager of afdelingsmanagers. Of laat ze langskomen in de or-vergadering om zaken toe te lichten. Werken met korte lijntjes voorkomt veel ruis en de or kan zo direct input leveren.

Lees ook:

• Corona versnelt de vernieuwing in de zorg
• De or kan meer zijn dan een passieve politieagent
• Waarom is veranderen zo lastig?

Regisseur

Een ander voorbeeld is een or als regisseur van processen. Zo heeft een or een bijeenkomst over een organisatieverandering georganiseerd met alle 120 medewerkers. Hiervoor gebruikte de or een werkvorm voor interactieve dialoog voor grote groepen. Medewerkers kwamen zo echt met elkaar in gesprek, de bestuurder kon met de resultaten direct aan de slag. En het adviestraject was een formaliteit.

Kortom, als de bestuurder de or uitdaagt om te vernieuwen, pak die uitdaging gerust op!

Chrétien Sarton, trainer-adviseur bij Sarton Training & Advies. Zie ook: www.sarton.eu, info@sarton.eu