Gelijke kansen voor iedereen bij werving en selectie is een van de uitgangspunten die horen bij een bedrijf dat diversiteit en inclusie serieus neemt. Het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ wil daaraan bijdragen. De Tweede Kamer is onlangs verder gegaan met de behandeling. Als de wet wordt aangenomen, wordt ook het instemmingsrecht van ondernemingsraden wat groter.

Volgens het wetsvoorstel zijn bedrijven verplicht om beleid te voeren dat gelijke kansen bij werving en selectie moet bevorderen. Alle bedrijfsorganisaties moeten hiervoor een beleid en werkwijze opstellen. Organisaties die meer dan 25 mensen in dienst hebben moeten die werkwijze schriftelijk vastleggen. Uit de werkwijze moet blijken dat de werkgever zich ervan bewust is dat op verkeerde wijze onderscheid maken verboden is. De werkwijze moet daarom controleerbaar en systematisch zijn. En de or moet ermee instemmen.

• Tip! Organisaties zijn aan het reorganiseren, herstructureren en fuseren. Soms kan je het als or moeiteloos volgen. Maar er zijn ook veranderingen waar je het nut maar moeilijk van inziet. Volg de Studiedag OR verandertrajecten op 11 oktober 2022 en je stuurt als or-lid het veranderproces makkelijker in de gewenste richting.

Alle inhuur

Niet alleen vacatures die extern zijn opengesteld vallen onder de voorgestelde wet. Ook vacatures waar alleen interne kandidaten op mogen solliciteren, moeten expliciet vrij zijn van discriminatie. Net zoals opdrachten tot inhuur van mensen via derden zoals uitzendbureaus; daar mogen geen discriminerende verzoeken bij worden gedaan. Mogelijk gaat de Wet ook gelden voor de inhuur van stagiairs; dit is onderdeel van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie van minister Van Gennip van SZW.

Geen papieren tijger

Om te voorkomen dat werkgevers het beleid alleen maar opstellen om aan de wet te voldoen, moeten zij hun HR-professionals en recruiters actief informeren over de discriminatievrije werving en selectie. De Nederlandse Arbeidsinspectie moet hierop toezien. De boetes voor werkgevers die na een waarschuwing hun werkwijze niet aanpassen kunnen oplopen tot 4500 euro.

Rol OR

De werkwijze voor discriminatievrije werving en selectie is te beschouwen als een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid volgens artikel 27 lid 1e van de WOR. Als de Wet wordt aangenomen valt de discriminatievrije werkwijze bij werving en selectie dus onder het instemmingsrecht van de OR. De Nederlandse Arbeidsinspectie gaat controleren of de or ook echt heeft ingestemd. Interne sollicitanten die vinden dat ze zijn gediscrimineerd bij een vacature kunnen dit melden bij de or, of indien beschikbaar de vertrouwenspersoon, raadsman of klachtencommissie.

Het wetsvoorstel komt voort uit het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie. Invoering van de wet betekent dat zowel de Arbowet als de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) worden gewijzigd.

Lees ook:

• Werkplek wordt onveiliger; meer discriminatie verwacht
• Diversiteitsbeleid: Op zoek naar een goed evenwicht
• Welk belang heeft de or bij diversiteit en inclusie?

Niet eenvoudig

Overigens is werven en selecteren zonder discrimineren niet eenvoudig. Zoals Makheni Zonneveld liet zien in een recente blog op deze website. Anoniem selecteren kan eigenlijk alleen tijdens de brievenselectie. Daarna komen meestal toch gesprekken, en die zijn face-to-face. De bron van het probleem zijn dan ook niet de persoonlijke details van de sollicitant, maar de vooroordelen van de mensen die selecteren. Zoals Makheni Zonneveld het omschrijft. Wie daar echt wat aan wil doen, moet beginnen met het bewustzijn dat we allemaal vooroordelen hebben. Sommige recruiters raden mede hierom een assessment aan in de volgende selectieronde(s). selecteren op subjectieve criteria wordt dan wat moeilijker.