Werknemers hebben wat meer rechten

Een op elke drie werknemers heeft een verbod op nevenactiviteiten in zijn contract. Vanaf 1 augustus is die bepaling niet altijd meer geldig. Vanaf 1 augustus moet de werkgever ook verplichte opleidingen kostenloos aanbieden, en de studietijd compenseren. Iedereen doet er goed aan om zijn arbeidscontract na te lopen op bepalingen over nevenactiviteiten en verplichte scholing.

Het gaat om 2 opvallende wijzigingen in het arbeidsrecht, die komen uit de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze Wet geldt vanaf 1 augustus in Nederland. Het verbod op nevenactiviteiten of nevenwerkzaamheden geldt dan niet meer, ook niet in bestaande arbeidscontracten.

Objectieve redenen om te weigeren

Het verbod op nevenwerkzaamheden blijft wel bestaan als de werkgever een objectieve reden kan aanvoeren waarom het in stand moet blijven. Denk aan gezondheid en veiligheid, voorkomen van belangenconflicten en de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie. De werkgever kan een werknemer ook verbieden om voor anderen te werken als de werknemer anders de Arbeidstijdenwet overtreedt. Bijvoorbeeld als iemand fulltime werkt en daarnaast nog een fulltime baan neemt. De werkgever kan zijn werknemers verplichten om nevenwerkzaamheden te melden, zodat hij kan beoordelen of hij het kan verbieden op objectieve gronden. Dit geldt volgens sommige arbeidsrechtadvocaten ook voor onbetaald vrijwilligerswerk.

• Tip: Wees als ondernemingsraad goed voorbereid! Met de Kennisbank OR in de Praktijk heb je altijd toegang tot een schat aan tools, adviezen en artikelen. Probeer het een maand gratis!

Verplichte opleidingen volledig vergoeden

De tweede verandering die gevolgen kan hebben voor veel arbeidscontracten is een wijziging van het studiekostenbeding. Het gaat om opleidingen die de werknemer verplicht moet volgen omdat het zo staat in de geldende cao, of omdat het volgt uit een wettelijke bepaling. De werkgever moet deze opleidingen kostenloos aanbieden. De werknemer moet de opleiding onder werktijd kunnen volgen. Kan dat niet, dan geldt de studietijd als werktijd. De werknemer moet hierover zijn normale loon ontvangen.

De meeste mensen hebben geen idee wat te doen bij nevenwerkzaamheden en opleidingskosten

Door deze wijziging vervallen bestaande studiekostenbedingen, ook als ze al zijn ingegaan. Het gaat dan vooral om afspraken over terugbetaling als de werknemer weggaat binnen een bepaalde termijn na het behalen van de opleiding, of als de werknemer de opleiding niet, of met onvoldoende resultaat afsluit. Deze bepaling geldt alleen voor opleidingen die verplicht zijn opgelegd vanuit de werkgever, cao of de wet.

Wat precies valt onder verplichte scholing en wat niet kan heel wat uitzoekwerk vragen van HR. Hoe zit het bijvoorbeeld met de scholingsverplichting vanuit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)? Arbeidsrechtadvocaten raden HR aan om precies in kaart te brengen welke scholing het bedrijf aanbiedt en welke scholing verplicht is bij een bepaalde functie. Dan is nog de vraag hoe het zit met opleidingen die nodig zijn bij promotie of reïntegratie bij een (langdurige) ziekte.

Kijk het arbeidscontract eens na!

Ook werknemers doen er goed aan om nog eens goed te kijken naar de bepalingen over opleidingen volgen in het arbeidscontract. Driekwart heeft geen idee of die bepalingen zijn opgenomen, laat staan dat ze de inhoud kennen. Zo bleek uit recent onderzoek van HR-dienstverlener Visma | Raet. En ongeveer 1 op elke 3 werknemers moet nu nog meebetalen aan opleidingen die de werkgever verplicht stelt of stimuleert, en moet daar een deel van zijn vrije tijd aan besteden.

Voorspelbare werktijden voor flexwerkers

Een derde wijziging kan gevolgen hebben voor mensen met een oproep-, nuluren of uitzendcontract. Werknemers met een volledig of overwegend onvoorspelbaar werkpatroon hebben recht op een minimaal niveau van voorspelbaarheid in hun werkrooster. Wie dit betreft is nog niet helemaal duidelijk. Oproepkrachten waarschijnlijk wel, mensen in ploegendiensten of wisselende roosters vermoedelijk niet.

Het minimum aan voorspelbaarheid kan worden bereikt als de werkgever steeds bepaalde opdrachten toewijst aan een werknemer. Of als de werknemer verantwoordelijk is voor min of meer vaste klanten en opdrachten. Mits dat niet botst met andere rechten en plichten.

Na 26 weken mag de flexwerker vragen om voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Denk daarbij aan een voorspelbaarder rooster, een vaste beloning of een verzoek voor een vast contract. Dit is bij veel bedrijfsorganisaties al afgedekt sinds 1 januari 2020 volgens de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab).

Lees ook:

• Terugbetaling studiekosten?
• Wetswijzigingen Wab per 1 januari 2020
• Zo kom je uit je spagaat tussen or en regulier werk

Meer informatie over de wijzigingen die volgen uit de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is te vinden op PW. Het CNV kwam met een checklist over de werktijden en de vormgeving van het arbeidscontract vanaf 1 augustus 2022.